คำจำกัดความของการหยุดทำงานได้รับการเปิดเผยในมาตรา 157 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นี่คือการระงับกระบวนการทำงานในองค์กรเนื่องจากเหตุผลทางเทคนิค การบริหารจัดการ เศรษฐกิจ และเหตุผลอื่นๆ คุณสมบัติหลักมันเป็นเรื่องชั่วคราว คาดว่าหลังจากกำจัดปัจจัยบางประการแล้ว องค์กรจะกลับมาทำงานต่อได้

สาเหตุที่เป็นไปได้ของการหยุดทำงานเนื่องจากความผิดของพนักงาน

ในประมวลกฎหมายแรงงาน มีการอธิบายประเด็นทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการหยุดทำงานอย่างกระชับ ไม่ได้ระบุสาเหตุเฉพาะที่อาจนำไปสู่การระงับการทำงาน รายชื่อจะถูกกำหนดโดยนายจ้างเป็นรายบุคคล อย่างไรก็ตาม เราสามารถเน้นสาเหตุที่พบบ่อยที่สุดของการระงับเนื่องจากความผิดของพนักงาน ซึ่งมีความเกี่ยวข้องในทางปฏิบัติ:

• การละเมิดกฎสำหรับอุปกรณ์ปฏิบัติการซึ่งนำไปสู่การพังทลาย
• ปฏิเสธที่จะรับการฝึกอบรมหรือการตรวจสุขภาพหากจำเป็นต้องปฏิบัติงาน
• จงใจสร้างเงื่อนไขที่ทำให้ไม่สามารถดำเนินการต่อไปได้ กระบวนการผลิต(เช่น การประท้วง)

หากมีปัจจัยต่อไปนี้ จะไม่สามารถมอบหมายความรับผิดชอบสำหรับการหยุดทำงานให้กับพนักงานได้:

• การระงับดังกล่าวเกิดจากเหตุสุดวิสัย
• นี่เป็นผลสืบเนื่องตามธรรมชาติจากการดำเนินงานขององค์กรและเกี่ยวข้องกับความเสี่ยงทางเศรษฐกิจ
• การหยุดทำงานเกี่ยวข้องกับการดำเนินการอันเนื่องมาจากความจำเป็นอย่างยิ่ง

นายจ้างไม่สามารถกล่าวหาลูกจ้างว่าหยุดงานโดยไม่เลือกปฏิบัติได้ เพื่อระบุตัวผู้กระทำผิดตามมาตรา 247 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจะต้องมีการประชุมคณะกรรมการพิเศษ ความผิดของพนักงานสันนิษฐานว่าเขาได้กระทำความผิดทางวินัยที่มีลักษณะผิดหรือผิดกฎหมาย เช่น หากบุคคลใดไม่ปฏิบัติงานที่ไม่เกี่ยวข้องกับหน้าที่ราชการจนทำให้ต้องหยุดทำงาน ก็ไม่ถือเป็นความผิดทางวินัย

สำคัญ!ลูกจ้างมีสิทธิที่จะไม่เห็นด้วยกับข้อกล่าวหาของนายจ้างและคัดค้านคำตัดสินของตนในศาล หรือร้องเรียนต่อพนักงานตรวจแรงงาน

การหยุดทำงานเนื่องจากความผิดของพนักงานจ่ายอย่างไร?

ระยะเวลาการพักงานเนื่องจากความผิดของพนักงานจ่ายหรือไม่? ประมวลกฎหมายแรงงานให้คำตอบที่ชัดเจน - นายจ้างไม่จำเป็นต้องชำระเงินใดๆ อย่างไรก็ตาม มีเพียงผู้กระทำผิดเท่านั้นที่ต้องสูญเสียเงินเดือน

การหยุดทำงานอาจส่งผลกระทบต่อกิจกรรมของพนักงานที่ถูกระงับเกิดขึ้นด้วยเหตุผลที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของพวกเขา พนักงานเหล่านี้จะได้รับค่าตอบแทน กฎนี้สะกดไว้ในจดหมายจาก Rostrud ลงวันที่ 12 พฤษภาคม 2554 เงินคงค้างจะคำนึงถึงคุณสมบัติดังต่อไปนี้:

• จำนวนเงินค่าชดเชยจะคำนวณตาม สูตรต่อไปนี้: (เงินเดือน/จำนวนวันทำงานในเดือนที่ไม่มีกิจกรรม) * 2/3 * จำนวนวันในช่วงหยุดทำงาน
• ค่าตอบแทนที่จ่ายให้กับพนักงานไม่ควรน้อยกว่า 2/3 ของอัตราภาษี
• หากพนักงานลาป่วยในระหว่างถูกพักงาน จะไม่ได้รับผลประโยชน์ทุพพลภาพชั่วคราวแก่เขา ข้อยกเว้นคือเมื่อลาป่วยก่อนที่จะมีการหยุดทำงานที่องค์กร ในกรณีนี้ ผลประโยชน์จะเกิดขึ้นในโหมดมาตรฐาน แม้ว่าพนักงานจะยังคงลาป่วยต่อไปตลอดช่วงการพักงานก็ตาม
• การจ่ายเงินทั้งหมดให้กับพนักงาน รวมถึงผลประโยชน์กรณีทุพพลภาพชั่วคราว จะต้องเสียภาษีในอัตรามาตรฐาน

ความสนใจ!การจ่ายเงินจะทำได้เฉพาะกับพนักงานที่ไม่มีความผิดเรื่องการหยุดทำงานเท่านั้น หากมีผู้ผิดมากกว่าหนึ่งคนสำหรับการระงับ จะไม่มีการชำระเงินให้กับทุกคน

การลงทะเบียนการหยุดทำงานที่เหมาะสม

ก่อนอื่นเลย การลงทะเบียนการหยุดทำงานอย่างเหมาะสมเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับนายจ้าง ด้วยวิธีนี้เขาจะป้องกันตัวเองจาก ปัญหาที่เป็นไปได้กับสำนักงานตรวจแรงงานและหน่วยงานราชการอื่นๆ การลงทะเบียนเกี่ยวข้องกับการจัดทำเอกสารหลักสามประการ:

• การกระทำที่บ่งชี้ถึงความผิดของพนักงานในการหยุดทำงาน
• เอกสารที่ต้องบันทึกข้อเท็จจริงการพักงาน
• คำสั่งโอนพนักงานไปอยู่ในเวลาว่าง

การลงทะเบียนดำเนินการตามอัลกอริทึมต่อไปนี้:

1. เมื่อเกิดการหยุดทำงาน รายงานจะถูกจัดทำขึ้น ต้องมีคำอธิบายโดยละเอียดเกี่ยวกับสถานการณ์ทั้งหมดที่ทำให้เกิดการระงับ สถานการณ์เหล่านี้ต้องบ่งบอกถึงความผิดของพนักงาน ตัวอย่างเช่น คุณสามารถระบุข้อเท็จจริงเกี่ยวกับความเสียหายของอุปกรณ์ที่เกิดขึ้นอันเป็นผลมาจากการที่พนักงานไม่ปฏิบัติตามกฎการปฏิบัติงาน
2. พนักงานจะต้องคุ้นเคยกับการกระทำตามลายเซ็น หากพนักงานปฏิเสธที่จะลงนาม ควรส่งการกระทำดังกล่าวด้วยจดหมายอันมีค่าและรับทราบการส่งมอบ จดหมายจะถูกส่งไปยังที่อยู่บ้านของพนักงาน
3. หากนายจ้างมีความกังวลว่าลูกจ้างจะโต้แย้งความผิดของตน สามารถเชิญผู้เชี่ยวชาญเพื่อแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับปัจจัยที่ทำให้เกิดการหยุดทำงานได้
4. เครื่องหมายที่เหมาะสมจะถูกวางไว้บนใบบันทึกเวลา
5. กำลังเตรียมคำสั่งให้ย้ายพนักงานไปเป็นเวลาว่าง เอกสารถูกวาดขึ้นในรูปแบบใด ๆ ประมวลกฎหมายแรงงานไม่มีข้อกำหนดสำหรับการดำเนินการ แต่ขอแนะนำให้สะท้อนสถานการณ์ทั้งหมดของการระงับตามลำดับ

สำคัญ!โดยปกติแล้วนายจ้างไม่สามารถคาดการณ์การสิ้นสุดของการหยุดทำงานได้อย่างแม่นยำ แต่แนะนำให้ระบุกรอบเวลาโดยประมาณในการดำเนินกิจกรรมขององค์กรต่อตามลำดับ ตัวอย่างเช่น อาจเป็นหนึ่งสัปดาห์หรือหนึ่งเดือน

ภาพสะท้อนของการหยุดทำงานบนไทม์ชีท

สำหรับการระงับอันเนื่องมาจากความผิดของลูกจ้างนั้นมีความเกี่ยวข้อง รหัสตัวอักษร“VP” รวมถึงรหัสเป็นตัวเลข “33” หากสาเหตุของการหยุดทำงานแตกต่างกัน การกำหนดจะเปลี่ยนไป:

• เนื่องจากความผิดของนายจ้าง - "RP" และรหัสเป็นตัวเลข "31"
• ด้วยเหตุผลที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของนายจ้างและลูกจ้าง - "NP" และ "32"

ข้อผิดพลาดในการบันทึกการหยุดทำงานในใบบันทึกเวลาอาจถึงแก่ชีวิตได้เมื่อองค์กรได้รับการตรวจสอบโดยพนักงานตรวจแรงงานตามคำอุทธรณ์ของพนักงานที่มีความผิด

5 ข้อผิดพลาดทั่วไปที่นายจ้างทำเมื่อหยุดทำงาน

นายจ้างบางรายไม่ทราบประมวลกฎหมายแรงงานอย่างละเอียดถี่ถ้วน ดังนั้นข้อผิดพลาดในการลงทะเบียนการหยุดทำงานจึงไม่ใช่เรื่องแปลก ลองดูสิ่งที่พบบ่อยที่สุด:

1. การระบุสาเหตุของการหยุดทำงานไม่ถูกต้อง. บางครั้งนายจ้างจะประกาศพักงานเพื่อบังคับให้ลูกจ้างเขียนหนังสือลาออก ลูกจ้างสามารถไปขึ้นศาลได้ หากศาลไม่ได้แสดงหลักฐานของการมีอยู่จริงของสถานการณ์ที่เกี่ยวข้องกับการระงับกิจกรรม พนักงานก็มีโอกาสที่จะชนะคดีทุกครั้ง
2. การระบุประเภทการหยุดทำงานไม่ถูกต้อง. ประเภทจะขึ้นอยู่กับเหตุผลที่นำไปสู่การหยุด หากสิ่งที่เกิดขึ้นเป็นความผิดของนายจ้าง และเขาชี้ให้เห็นความผิดของลูกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย ถือเป็นความผิดพลาดร้ายแรง
3. ขาดเอกสารประกอบ. นายจ้างใช้ประโยชน์จากข้อเท็จจริงที่ว่าประมวลกฎหมายแรงงานไม่ได้ให้คำแนะนำใด ๆ เกี่ยวกับการดำเนินการตามคำสั่ง อย่างไรก็ตาม ควรจัดให้มีความพร้อมเนื่องจากเอกสารยืนยันความถูกต้องตามกฎหมายของการหยุดกิจกรรม จากนี้แผนกบัญชีจะคำนวณค่าตอบแทน
4. คำสั่งดังกล่าวไม่ได้ระบุถึงภาระผูกพันที่พนักงานจะต้องอยู่ในสถานที่ทำงานในช่วงหยุดทำงานภาระผูกพันของลูกจ้างที่จะอยู่ในสถานที่ทำงานนั้นขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของนายจ้าง หากเขาไม่ให้คำแนะนำที่เหมาะสม พนักงานก็อาจจะไม่มาทำงาน
5. การลงทะเบียนการลาหยุดชั่วคราวดำเนินการเพื่อลดต้นทุนของบริษัท อย่างไรก็ตาม ผู้จัดการต้องจำไว้ว่าการลาโดยไม่ได้รับค่าจ้างจะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อพนักงานมีความคิดริเริ่มที่เหมาะสมเท่านั้น

ข้อผิดพลาดทั้งหมดนี้นำมาจากการพิจารณาคดีในคดีแรงงาน

การหยุดทำงานเป็นวิธีการรักษาพนักงานและการผลิตในระหว่างการระงับการดำเนินงาน นี่เป็นหนึ่งในกรณีที่ไม่พึงประสงค์ที่สุดสำหรับทั้งลูกจ้างและนายจ้าง บริษัทประสบความสูญเสียและพนักงานได้รับค่าจ้างไม่ครบถ้วน เมื่อประกาศการหยุดทำงาน จะมีคำถามมากมายเกิดขึ้น ซึ่งเราจะพยายามพิจารณา

คำจำกัดความของคำว่า "เรียบง่าย"

ตามมาตรา 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน สหพันธรัฐรัสเซีย(ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) การหยุดทำงานเป็นการหยุดงานของบริษัทชั่วคราว สาเหตุอาจเป็นปัญหาในลักษณะองค์กร เทคนิค เทคโนโลยี หรือเศรษฐกิจ ดังนั้นปัญหาที่คุณสามารถประกาศการหยุดทำงานอาจแตกต่างกัน:

• ความต้องการผลิตภัณฑ์ที่ผลิตลดลงอย่างรวดเร็วหรือค่อยเป็นค่อยไป
• การขาดแคลนส่วนประกอบ
• อุปกรณ์ทำงานผิดปกติ ฯลฯ

นอกจากนี้ในช่วงวิกฤตนายจ้างอาจประสบปัญหาทางเศรษฐกิจที่เป็นอุปสรรคต่อการดำเนินงานขององค์กร

สาเหตุของการหยุดทำงาน

ความรับผิดชอบต่อการหยุดทำงาน

อุปกรณ์ที่ชำรุดหรือสาเหตุอื่นที่คล้ายคลึงกันของการหยุดทำงานจะต้องรายงานต่อฝ่ายบริหารของบริษัทไม่ว่าด้วยวิธีใดก็ตาม การแจ้งล่าช้าอาจส่งผลให้บริษัทสูญเสียอย่างเป็นรูปธรรม ในกรณีนี้จะมีการลงโทษตามกฎหมาย

การหยุดทำงานของการผลิตอาจส่งผลโดยตรงต่อพนักงานหนึ่งคน กลุ่มพนักงาน แผนกใดแผนกหนึ่ง หรือทั้งองค์กร อาจเกิดจากสาเหตุต่าง ๆ และอาจถูกตำหนิ:

• พนักงานบริษัท (การโจรกรรมอุปกรณ์หรือวัตถุดิบ การละเมิดวินัยแรงงาน หรือกฎระเบียบด้านความปลอดภัย)
• นายจ้าง (การแปลงธุรกิจ, วิกฤตทุกประเภท, การละเมิดสัญญาของนายจ้างกับคู่สัญญา, ขาดความต้องการผลิตภัณฑ์)
• สถานการณ์อื่น ๆ ที่ไม่ขึ้นอยู่กับอย่างใดอย่างหนึ่ง (ภัยพิบัติที่มนุษย์สร้างขึ้น ภัยพิบัติทางธรรมชาติ)

หากการหยุดทำงานเกิดจากการชำรุดหรือทำงานผิดปกติของอุปกรณ์ พนักงานจะต้องแจ้งให้นายจ้างทราบเกี่ยวกับเรื่องนี้ แบบฟอร์มการแจ้งเตือนไม่ได้กำหนดไว้ตามกฎหมายดังนั้นพนักงานสามารถทำได้ทั้งเป็นลายลักษณ์อักษรและ ปากเปล่า. ถือว่าพนักงานปฏิบัติหน้าที่ของตนเสร็จสิ้นเมื่อเขาแจ้งให้หัวหน้างานทราบเกี่ยวกับการหยุดทำงานทันที (มาตรา 157 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) หากลูกจ้างไม่ปฏิบัติหน้าที่นี้อาจถูกลงโทษทางวินัย เกี่ยวกับการซ้อนทับ การลงโทษทางวินัยเมื่อพนักงานอ่าน หากเกิดความเสียหายต่อวัสดุต่ออุปกรณ์เนื่องจากการแจ้งล่าช้า พนักงานจะต้องชดใช้ค่าเสียหาย

การจำแนกการหยุดทำงาน

นอกเหนือจากการจำแนกประเภทตามความผิดสำหรับการเริ่มต้นอย่างง่าย ๆ แล้ว การระงับการผลิตอาจเป็น:

• ท้องถิ่น (ส่งผลกระทบต่อพนักงานหลายคน);
• ใหญ่โต (ส่งผลกระทบต่อทั้งองค์กร)

• ระยะสั้น (ไม่เกินหนึ่งกะงาน);
• ระยะยาว

สาเหตุที่เป็นไปได้ของการบังคับให้หยุดทำงาน

การหยุดทำงานคือการหยุดกิจกรรมขององค์กรไม่ว่าด้วยเหตุผลใดก็ตาม สาเหตุอาจเป็นได้ทั้งภายนอก เช่น ภัยพิบัติทางธรรมชาติและเหตุสุดวิสัยอื่นๆ หรือภายใน ที่เกี่ยวข้องกับการคำนวณผิดพลาดในการจัดการ กระบวนการทางเทคโนโลยี. มาตรา 157 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน (LC) ของสหพันธรัฐรัสเซียควบคุมการกระทำของพนักงานและนายจ้างในช่วงหยุดทำงาน

เรามาดูกันดีกว่า เหตุผลภายในบังคับให้หยุดทำงาน อาจเป็นไปตามมาตรา. 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจัดเป็น:

• เทคโนโลยีซึ่งรวมถึงการเปลี่ยนแปลงกระบวนการผลิตทั้งหมดหรือบางส่วน
• เศรษฐกิจ เช่น เกี่ยวข้องโดยตรงกับการขาดเงินทุนและเงินทุนอื่น ๆ เนื่องจากวิกฤตเศรษฐกิจในระบบเศรษฐกิจ ความต้องการสินค้าที่ผลิตโดยบริษัทลดลง เป็นต้น
• องค์กรขึ้นอยู่กับไม่เหมาะหรือไม่ถูกต้อง การตัดสินใจทำการจัดกระบวนการแรงงาน
• ทางเทคนิค เช่น เกี่ยวข้องกับการไม่สามารถใช้งานได้ของอุปกรณ์เนื่องจากการเสีย ซอฟต์แวร์ขัดข้อง การขาดแหล่งจ่ายไฟ ฯลฯ

ความรับผิดชอบและสิทธิของพนักงานในช่วงหยุดทำงาน

ในขณะที่ลูกจ้างหยุดทำงานเนื่องจากความผิดของนายจ้าง ลูกจ้างอาจได้รับการยกเว้นไม่ต้องเดินทางไปเยี่ยมชมสถานที่ทำงาน เพื่อให้แน่ใจว่าการขาดงานไม่ถือเป็นการขาดงาน จำเป็นต้องตกลงกับนายจ้าง ทันทีที่ปัญหานี้ได้รับการแก้ไข ฝ่ายบริหารจะออกคำสั่งที่เหมาะสม

ความสนใจ! คนงานจะต้องพร้อมที่จะกลับไปทำงานได้ตลอดเวลา ความรับผิดชอบด้านแรงงาน(เมื่อนายจ้างเรียก)

ในทางปฏิบัติ มักมีสถานการณ์ที่การระงับกระบวนการทำงาน "ไหล" ไปสู่การลางานแบบบังคับ นายจ้างกำหนดให้ลูกจ้างเขียนใบสมัครขอลาหยุดหรือลาออกด้วยค่าใช้จ่ายของตนเอง หลังจากนั้นให้ส่งลูกจ้างกลับบ้านจนกว่าจะมีเหตุขัดข้อง กระบวนการแรงงาน. การกระทำดังกล่าวถือเป็นการละเมิดกฎหมายและเป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้

ชมวิดีโอเกี่ยวกับสิ่งที่พนักงานมีสิทธิ์ได้รับในช่วงหยุดทำงานขององค์กร

นายจ้างบางรายเสนอให้พนักงานที่ถูกระงับกิจกรรมชั่วคราวเพื่อย้ายไปยังตำแหน่งอื่น (ขึ้นอยู่กับตำแหน่งว่าง) การโอนย้ายไปยังตำแหน่งที่สอดคล้องกับคุณสมบัติและประสบการณ์การทำงานของพนักงานหรือถึง ตำแหน่งที่ต่ำกว่า(เมื่อได้รับความยินยอมจากพนักงานเท่านั้น)

เงื่อนไขหลายประการสำหรับการถ่ายโอนระหว่างการหยุดทำงาน:

• มีการออกการโอนชั่วคราวเป็นระยะเวลาสูงสุด 1 ปี
• ต้องได้รับความยินยอมจากพนักงานในการโอนหากเขาถูกโอนเป็นระยะเวลามากกว่า 1 เดือน
• ค่าจ้างไม่ควรน้อยกว่าเงินเดือนเฉลี่ยที่จ่ายในตำแหน่งเดิม

ดังนั้นการหยุดทำงานที่สถานประกอบการอันเนื่องมาจากความผิดของนายจ้างจะต้องทำให้เป็นทางการตามขั้นตอนที่ได้รับอนุมัติจากกฎหมาย

การประกันสังคมสำหรับพนักงานในช่วงหยุดทำงาน

ตามประมวลกฎหมายแรงงาน การหยุดทำงานเนื่องจากความผิดของนายจ้างไม่ใช่พื้นฐานสำหรับการปฏิเสธที่จะปฏิบัติตามหลักประกันทางสังคมที่ประดิษฐานอยู่ในกฎหมาย

ข้อเท็จจริงบางประการ

หลังจากที่นายจ้างทราบถึงการบังคับให้หยุดทำงานแล้ว เขาจำเป็นต้องออกคำสั่งที่จะระบุ ประเด็นต่อไปนี้: หยุดวันที่เริ่มต้น กิจกรรมแรงงาน; ตำแหน่งและชื่อพนักงานที่ถูกพักงาน ระบุจำนวนค่าจ้างในช่วงหยุดทำงาน ระบุพนักงานที่รับผิดชอบในการบังคับให้หยุดทำงาน หลังจากออกคำสั่งแล้วนายจ้างจะต้องทำให้พนักงานแต่ละคนขององค์กรคุ้นเคยกับเอกสารนี้

ฝ่ายบริหารขององค์กรยังคงมีความรับผิดชอบดังต่อไปนี้:

1. การคำนวณและการสะสมผลประโยชน์การลาป่วย (ลาป่วย) การตั้งครรภ์และการคลอดบุตร
2. จัดให้มีวันลาเพิ่มเติมในลักษณะเดียวกันและภายใต้เงื่อนไขเช่นเดียวกับในเวลาทำงานปกติ
3. รวมเวลาของการระงับกิจกรรมแรงงานไว้ในระยะเวลาการทำงานทั้งหมดของพนักงาน (นำมาพิจารณาเมื่อคำนวณจำนวนเงินบำนาญ)
4. ระยะเวลาหยุดทำงานและเหตุผลไม่ได้ระบุไว้ใน หนังสืองานพนักงาน.
5. สิทธิในการลาพักร้อนประจำปีจะยังคงอยู่โดยไม่คำนึงถึงเวลาหยุดทำงาน (ตามตารางวันหยุดที่ได้รับอนุมัติ)
6. การจองสำหรับลูกจ้างในที่ทำงานของเขากำหนด สัญญาจ้างงานหรือการดำเนินการทางกฎหมายตามกฎระเบียบท้องถิ่น

การหยุดทำงาน "ลบ" เพียงอย่างเดียวสำหรับพนักงานคือช่วงเวลานี้ไม่ได้ถูกนำมาพิจารณาเมื่อคำนวณระยะเวลาการให้บริการสำหรับ ทางออกก่อนเวลาเมื่อเกษียณอายุ

การกระทำของนายจ้างในช่วงหยุดทำงาน

หลังจากที่นายจ้างได้รับแจ้งเรื่องการหยุดชะงักของการผลิตแล้ว เขาจะต้องดำเนินการตามลำดับหลายประการ:

• ระบุผู้กระทำผิดของการหยุดการผลิต การทำเช่นนี้บางครั้งก็ค่อนข้างยาก ตัวอย่างเช่น หากอุปกรณ์เสียหาย คุณจะต้องทำการวินิจฉัยทั้งหมดเพื่อทำความเข้าใจว่าเป็นความผิดของใคร นี่อาจเป็นได้ทั้งการขาดการบำรุงรักษาในระยะยาวเนื่องจากความผิดของนายจ้าง หรือการปฏิบัติตามกฎการปฏิบัติงานโดยทุจริตโดยพนักงาน
• ดำเนินการที่จำเป็นเพื่อยุติการหยุดทำงาน (การซ่อมแซมอุปกรณ์ ฯลฯ)
• กรอกเอกสารและถ่ายทอดข้อมูลที่เกี่ยวข้องให้กับพนักงานที่ต้องหยุดทำงาน
• ตามมาตรา 157 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย จ่ายค่าจ้างให้กับพนักงาน คุณสามารถอ่านได้ว่าจะทำอย่างไรหากนายจ้างไม่จ่ายเงิน และจะร้องเรียนเรื่องการไม่จ่ายค่าจ้างได้ที่ไหน

นอกจากนี้หลังจากได้รับแจ้งการเริ่มต้นหยุดทำงานแล้วจะต้องจัดทำเอกสารวันที่แน่นอนตามแบบฟอร์มที่กฎหมายกำหนด ในช่วงเวลาหยุดทำงานทั้งหมด ใบบันทึกเวลาการทำงานจะถูกกรอกด้วยบันทึกย่อ "RP" (วันที่ไม่ทำงานหรือวันหยุด), "VP" (การหยุดทำงานเนื่องจากความผิดของพนักงาน) หรือ "NP" (การหยุดทำงานเนื่องจากเหตุผลที่เกินกว่านั้น) การควบคุมของพนักงาน)

เป็นที่น่าสังเกตว่า:ในสถานการณ์ที่ทำให้เกิดการหยุดทำงานนายจ้างมีสิทธิที่จะโอนลูกจ้างโดยไม่ต้องแจ้งให้ทราบล่วงหน้าไปยังสถานที่ทำงานอื่นได้เป็นระยะเวลาไม่เกินหนึ่งเดือน นอกจากนี้ การมอบหมายงานที่ได้รับค่าตอบแทนน้อยกว่าจะต้องเกิดขึ้นโดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานเท่านั้น ในกรณีนี้ค่าตอบแทนไม่ต่ำกว่ารายได้เฉลี่ยต่อเดือนของพนักงานในตำแหน่งเดิม

การชำระเงินสำหรับการหยุดทำงานตามประเภท

การจ่ายเงินให้กับพนักงานระหว่างเวลาหยุดทำงานขึ้นอยู่กับว่าใครเป็นผู้ถูกตำหนิสำหรับความล่าช้าในการผลิต ตามมาตรา 157 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การหยุดทำงานที่เกิดจากนายจ้างจะต้องจ่ายเป็นจำนวน 2/3 ของเงินเดือนเฉลี่ยของพนักงาน การหยุดทำงานด้วยเหตุผลที่ไม่ขึ้นอยู่กับพนักงานหรือนายจ้าง - อย่างน้อย 2/3 ของเงินเดือนพนักงาน ไม่มีการจ่ายเงินหยุดทำงานเนื่องจากความผิดของพนักงาน ในเวลาเดียวกัน สามารถจ่ายเงินการหยุดทำงานสองประเภทแรกในจำนวนที่ต่ำกว่าค่าจ้างขั้นต่ำได้ เนื่องจากมีการคำนวณเป็นระยะเวลา 30 วัน และระยะเวลาของการหยุดทำงานอาจใช้เวลาหลายวัน

หากพนักงานได้รับการว่าจ้างจากองค์กรไม่ถึงหนึ่งเดือนที่ผ่านมาและไม่ได้รับเงินเดือนแรก จำนวนการหยุดทำงานจะคำนวณตามเงินเดือนอย่างเป็นทางการของพนักงาน

นอกจากนี้ ค่าจ้างจะคำนวณตามโครงการพิเศษหากพนักงานไปทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์หรือวันหยุดนักขัตฤกษ์ ในกรณีนี้ ประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดอัตราค่าจ้างสองเท่าสำหรับลูกจ้างในวันนั้น เพิ่มเติมเกี่ยวกับค่าจ้างใน วันหยุดค้นหาข้อมูลเกี่ยวกับประมวลกฎหมายแรงงานในบทความ

การชำระเงินสำหรับการหยุดทำงานที่ถูกบังคับ

จำนวนเงินที่ต้องชำระสำหรับการหยุดทำงานที่ถูกบังคับขึ้นอยู่กับสาเหตุ (มาตรา 157 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย):

• หากเหตุผลในการหยุดทำงานไม่ใช่ความผิดของนายจ้างหรือลูกจ้างจะต้องจ่ายเงินจำนวนเท่ากับ 2/3 ของเงินเดือนของลูกจ้างเว้นแต่จะระบุไว้เป็นอย่างอื่นในข้อตกลงร่วมหรือข้อตกลงแรงงาน
• จำนวนเงินที่จ่ายในช่วงที่ขาดงานเนื่องจากความผิดของนายจ้างคำนวณโดยใช้สูตรพิเศษ ค่าชดเชยการหยุดทำงานจะเท่ากับ 2/3 ของเงินเดือนโดยเฉลี่ย รวมถึงเงินเดือน เบี้ยเลี้ยง และโบนัส รายได้เฉลี่ยถูกกำหนดตามมาตรา ประมวลกฎหมายแรงงาน 139 ของสหพันธรัฐรัสเซีย การจ่ายเงินสำหรับการหยุดทำงานจะคำนวณเป็นเปอร์เซ็นต์ของรายได้เฉลี่ยต่อเดือนต่อจำนวนวันที่หยุดทำงานโดยใช้สูตรต่อไปนี้: (รายได้เฉลี่ยรายวัน) x (จำนวนวันที่หยุดทำงาน) x 2/3;
• หากพิสูจน์ความผิดของพนักงานแล้ว เขาจะไม่ได้รับค่าจ้างสำหรับการหยุดทำงานโดยบังคับ หากจากการกระทำ ของพนักงานคนนี้กิจกรรมของพนักงานคนอื่น ๆ ก็หยุดลงเช่นกัน การหยุดทำงานนี้ถูกจัดประเภทเป็นการหยุดทำงานด้วยเหตุผลอิสระสำหรับพวกเขาและจ่ายเป็นจำนวน 2/3 ของเงินเดือนภาษี

ชมวิดีโอที่จะบอกคุณเกี่ยวกับการหยุดทำงาน

ตัวอย่างการคำนวณการจ่ายเงินดาวน์ไทม์

ตัวอย่างการคำนวณการหยุดทำงานเนื่องจากความผิดของนายจ้าง: gr. Ivanov ถูกบังคับให้หยุดทำงานเนื่องจากความผิดของนายจ้างของเขาตั้งแต่วันที่ 1 มิถุนายนถึง 16 มิถุนายน 2017 รวมอยู่ด้วย มีความจำเป็นต้องคำนวณการชำระเงินที่ต้องชำระสำหรับงานนี้

• เงินเดือน กรัม Ivanov สำหรับระยะเวลาการจ่ายเงินเต็มจำนวน (12 เดือนก่อนเดือนหยุดทำงาน) มีจำนวน 360,000 รูเบิล (30,000 รูเบิลต่อเดือน) ในช่วงเวลานี้เขาได้รับโบนัสจำนวน 10,000 รูเบิล ดังนั้นรายได้ของเขาสำหรับ ปีมีจำนวน 370,000 รูเบิล
• มาคำนวณรายได้เฉลี่ยต่อวันในช่วงเวลาการเรียกเก็บเงินตั้งแต่วันที่ 1 มิถุนายน 2559 ถึงวันที่ 31 พฤษภาคม 2560 รวม: 370,000 รูเบิล / 248 วันทำการ = 1,491.94 รูเบิล
• ส่งผลให้การชำระเงิน gr. Ivanov สำหรับการหยุดทำงานที่ถูกบังคับเนื่องจากความผิดของนายจ้างจะเป็น: 1,491.94 รูเบิล x 11 วันทำการของการหยุดทำงาน x 2/3 = 1,0940.89 รูเบิล

นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของการหยุดทำงานตามระยะเวลาการให้บริการเมื่อสมัครรับเงินบำนาญแรงงาน ที่นี่จะคำนึงถึงเวลาทำงานอย่างเป็นทางการของพลเมืองซึ่งรวมถึงเวลาหยุดทำงานทั้งหมดด้วย เมื่อสมัครรับเงินบำนาญเกษียณอายุก่อนกำหนด การคำนวณระยะเวลาการให้บริการไม่ได้หมายความถึงการรวมระยะเวลาหยุดทำงานโดยไม่คำนึงถึงเหตุผล

ตัวอย่างการคำนวณการหยุดทำงานในกรณีที่ไม่มีผู้กระทำผิดของเหตุการณ์: ลองใช้ข้อมูลเริ่มต้นของตัวอย่างก่อนหน้าเกี่ยวกับ gr อิวาโนวา. การไม่มีผู้กระทำผิดของการหยุดทำงานเกี่ยวข้องกับการจ่ายเงิน 2/3 ของเงินเดือนโดยไม่มีค่าใช้จ่ายเพิ่มเติม

ดังนั้นสูตรการคำนวณจะมีลักษณะดังนี้: 30,000 รูเบิล (เงินเดือนต่อเดือน) x 2/3 (อัตราการคำนวณ) / 21 วันทำการ (ในเดือนมิถุนายน 2560) x 11 วันทำการหยุดทำงาน = 10,476.19 รูเบิล

การลงทะเบียนข้อเท็จจริงของการหยุดทำงานที่ถูกต้องและการคำนวณการชำระเงินที่ถูกต้องในกรณีที่ถูกบังคับให้หยุดทำงานสามารถลดต้นทุนทางการเงินของนายจ้างได้อย่างมากเนื่องจากการจ่ายเงินสำหรับการหยุดทำงานที่ลงทะเบียนอย่างเป็นทางการนั้นน้อยกว่าค่าจ้างที่เกิดขึ้นกับพนักงานเกือบหนึ่งในสามในช่วงเวลาปกติ ตารางงาน.

การหักภาษีจากการชำระเงิน

การจ่ายเงินสำหรับการหยุดทำงานจะต้องสะท้อนให้เห็นในภาษีเงินได้เป็นชุดของค่าใช้จ่ายที่ไม่ได้ดำเนินการ เจ้าหน้าที่ภาษีต่อต้านอย่างเด็ดขาด สถานการณ์ที่คล้ายกันแต่ที่ อรรถคดีผู้พิพากษามักเข้าข้างนายจ้าง

การชำระเงินและภาษีประเภทต่อไปนี้สามารถหักออกจากการชำระเงินหยุดทำงานได้:

• ภาษีรายได้ส่วนบุคคล;
• เงินสมทบกองทุนบำเหน็จบำนาญ;
• ประกันอุบัติเหตุ.

การชำระเงินอื่นๆ ไม่สามารถหักออกจากรายได้ได้ - ถือว่าผิดกฎหมาย

ถามคำถามในความคิดเห็นต่อบทความและรับคำตอบจากผู้เชี่ยวชาญ

กฎหมายแรงงานอนุญาตให้คนงานถูกประกาศให้ว่างงานได้เนื่องจากความผิดของนายจ้าง กระบวนการนี้ควรให้โอกาสแก่ฝ่ายหลังในการระงับกระบวนการทำงานและจ่ายเงินให้พนักงานเพียง 2/3 ของรายได้เฉลี่ยภายใต้สถานการณ์ที่ไม่เอื้ออำนวย อย่างไรก็ตาม นายจ้างมักจะใช้โอกาสนี้ไม่ใช่เพื่อเหตุผลที่เป็นกลาง แต่ต้องการแยกพนักงานที่ไม่พึงประสงค์หรือไม่จำเป็นออกจากกระบวนการทางธุรกิจของบริษัท ในกรณีนี้ พนักงานไม่เห็นด้วยกับการกำหนดประเด็นนี้เสมอไป เนื่องจากการแจ้งเวลาหยุดทำงานอาจเป็นหนึ่งในขั้นตอนที่นายจ้างดำเนินการเพื่อบังคับให้ลูกจ้างลาออก กฎหมายและแนวปฏิบัติที่กำหนดไว้ในการสมัครระบุว่าเจตจำนงของนายจ้างในการประกาศการหยุดทำงานเนื่องจากความผิดของเขาเองนั้นไม่เพียงพอ

การพิจารณาคดีให้ความสนใจว่านายจ้างมีสถานการณ์จริงที่ทำให้เกิดการหยุดทำงานหรือไม่ ให้เราหันไปใช้คำตัดสินของศาลซึ่งจะทำให้เราสามารถสรุปเกี่ยวกับความเสี่ยงของนายจ้างในกรณีที่มีการแจ้งการหยุดทำงานตามความคิดริเริ่มของเขา

กฎระเบียบทางกฎหมายของการหยุดทำงานเนื่องจากความผิดของนายจ้าง

ขั้นแรก เรามาดูกันว่าสาระสำคัญของเครื่องมือทางกฎหมายเช่นการประกาศเวลาหยุดทำงานเนื่องจากความผิดของนายจ้างคืออะไร ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย บทบัญญัติเกี่ยวกับการหยุดทำงานมีน้อยมาก ไม่มีบทความแยกต่างหากที่ทุ่มเทให้กับมัน คำจำกัดความของการหยุดทำงานมีระบุไว้ในมาตรา 72.2 “ การโอนชั่วคราวไปยังงานอื่น” ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ด้วยเหตุนี้ การหยุดทำงานถือเป็นการระงับการทำงานชั่วคราวด้วยเหตุผลทางเศรษฐกิจ เทคโนโลยี เทคนิค หรือลักษณะองค์กร

ดังต่อไปนี้จากศิลปะ มาตรา 157 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การหยุดทำงานเกิดขึ้นเนื่องจากความผิดของนายจ้าง ความผิดของลูกจ้าง ตลอดจนเหตุผลที่เป็นอิสระจากความประสงค์ของทั้งสองฝ่าย มันขึ้นอยู่กับปัจจัยของความผิดและเรื่องนั้นการชำระเงินสำหรับการหยุดทำงานขึ้นอยู่กับ: ในกรณีที่เป็นความผิดของนายจ้างหรือหากเหตุผลไม่ได้ขึ้นอยู่กับความประสงค์ของคู่สัญญา การหยุดทำงานจะจ่ายในอัตรา 2/3 ของพนักงาน รายได้เฉลี่ย หากพนักงานเป็นฝ่ายผิด จะไม่จ่ายเงินค่าหยุดทำงาน
อย่างไรก็ตาม ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่มีแนวคิดเรื่องความผิด แน่นอนว่าในสถานการณ์นี้จะต้องยืมมาจากกฎหมายสาขาอื่น
ในบริบทนี้ เราสนใจเรื่องการหยุดทำงานเนื่องจากความผิดของนายจ้าง เธอจะมาเมื่อไหร่? ตามส่วนที่ 2 ของศิลปะ มาตรา 22 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างมีหน้าที่จัดหางานให้กับลูกจ้างตามสัญญาจ้างงาน อุปกรณ์ เครื่องมือ สถานที่ทำงาน เทคโนโลยี ฯลฯ ที่จำเป็นสำหรับการดำเนินการตามหน้าที่แรงงาน และสถานการณ์ประเภทนี้ เช่น การไม่ชำระเงินของคู่สัญญา การขาดคำสั่งซื้อ ฯลฯ อยู่ในหมวดหมู่ ความเสี่ยงทางธุรกิจและความเสี่ยงเหล่านี้ตกอยู่กับนายจ้างโดยสิ้นเชิง การเปลี่ยนย้ายไปเป็นลูกจ้างเป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้
แต่สิ่งที่น่าสนใจคือแม้ว่านายจ้างจะแจ้งการหยุดทำงานเนื่องจากความผิดของเขาเอง แต่เขาก็ยังควรทำสิ่งนี้เฉพาะในกรณีที่มีเหตุผลที่ไม่เป็นรูปธรรมเท่านั้น ท้ายที่สุดแล้วการจ่ายเงิน 2/3 ของเงินเดือนโดยเฉลี่ยและไม่มีโอกาสทำงานไม่ว่าในกรณีใด ผลกระทบด้านลบสำหรับลูกจ้างซึ่งนายจ้างไม่มีสิทธิ์สร้างโดยไม่มีเหตุผลที่เป็นรูปธรรมขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของเขาเองเท่านั้น
สำหรับประเด็นขั้นตอนการดำเนินการหยุดทำงานเนื่องจากความผิดของนายจ้าง ยังมีช่องว่างด้านกฎระเบียบอีกด้วย แน่นอนว่าพนักงานจะต้องได้รับแจ้งถึงสาเหตุ จุดเริ่มต้น และระยะเวลาของการหยุดทำงาน ทั้งก่อนที่จะเริ่มการหยุดทำงานหรือโดยตรงในวันเริ่มต้นงาน วิธีที่สมเหตุสมผลที่สุดในการทำเช่นนี้คือการออกคำสั่งที่เหมาะสม นอกจากนี้ยังทำให้เกิดคำถามอีกด้วยว่า พนักงานควรอยู่ในที่ทำงานในช่วงหยุดทำงานหรือไม่? เนื่องจากตามมาตรา. มาตรา 107 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เวลาพักใช้ไม่ได้กับเวลาพัก ดังนั้นพนักงานควรอยู่ในที่ทำงานเพื่อพร้อมที่จะเริ่มทำงานเมื่อสิ้นสุดเวลาหยุดทำงาน อย่างไรก็ตาม หากไม่จำเป็นต้องแสดงตนของพนักงานในช่วงเวลานี้ หรือยิ่งไปกว่านั้น เป็นสิ่งที่ไม่พึงประสงค์ จะต้องระบุสิ่งนี้ในคำสั่งหยุดทำงาน

จากการปฏิบัติดังนี้คือสิ่งที่เกิดขึ้นจริง
คำถามก็เกิดขึ้นเช่นกัน: การประกาศการหยุดทำงานควรจำกัดอยู่เพียงช่วงระยะเวลาหนึ่งหรือไม่ ขอย้ำอีกครั้งว่าไม่พบข้อมูลเฉพาะเจาะจงในกฎหมาย หากการหยุดทำงานนั้นเกิดจากสาเหตุเช่นอุปกรณ์ใหม่ขององค์กร ฯลฯ ก็สามารถคาดการณ์และระบุระยะเวลาของมันในคำสั่งซื้อได้ หากกำหนดระยะเวลาหยุดทำงานล่วงหน้าได้ยาก คุณสามารถประกาศ เช่น เป็นเวลาหนึ่งเดือน จากนั้นจึงออกคำสั่งให้ขยายเวลาออกไป หากไม่มีสาเหตุของการประกาศการหยุดทำงานอีกต่อไป ไม่มีอะไรขัดขวางคุณจากการออกคำสั่งให้หยุดและเชิญพนักงานให้ทำความคุ้นเคยแล้วกลับไปทำงาน คุณสามารถออกใบสั่งโดยมีวันที่สิ้นสุดแบบเปิดสำหรับการหยุดทำงาน โดยระบุ เช่น "จนกว่าจะสิ้นสุดเหตุผลในการประกาศการหยุดทำงาน"

การพิจารณาคดีเกี่ยวกับเหตุผลในการแจ้งหยุดทำงานเนื่องจากความผิดของนายจ้าง

ง่ายเหมือนถูกบังคับให้ลาออก

นายจ้างประกาศให้พนักงานหยุดทำงานโดยบังคับให้เธอตัดสินใจเลิกจ้าง (คำตัดสินของ Cassation ของศาลเมืองเซนต์ปีเตอร์สเบิร์กลงวันที่ 25 พฤษภาคม 2554 N 33-7694)

สถานการณ์ที่นายจ้างเสนอให้ลูกจ้างที่ไม่น่าพอใจลาออก แม้ว่าจะไม่มีเหตุผลทางกฎหมายที่ชัดเจนสำหรับเรื่องนี้ แต่ก็เกิดขึ้นค่อนข้างบ่อย ในกรณีนี้นายจ้างอาจสมัครได้ วิธีการต่างๆกดดันพนักงานและพยายามทำให้พวกเขาอยู่ในรูปแบบทางกฎหมาย
ในตัวอย่างที่อยู่ระหว่างการพิจารณา โจทก์ได้รับการประกาศเวลาว่างโดยไม่มีเหตุผลที่แท้จริง โดยสงวนไว้ 2/3 ของรายได้เฉลี่ยของเธอ เธอไม่ได้รับอนุญาตให้อยู่ในที่ทำงาน และบัตรผ่านของเธอถูกบล็อกตั้งแต่วันที่เริ่มหยุดทำงาน ส่งผลให้โจทก์ลาออกตามข้อตกลงของคู่ความ จากนั้นจึงขึ้นศาลพร้อมข้อเรียกร้องต่างๆ รวมทั้งคำสั่งให้หยุดทำงานเป็นโมฆะและการเรียกเก็บเงินที่ชำระน้อยไป
ศาล Cassation สรุปว่า พนักงานคนดังกล่าวถูกไล่ออกจากงานอย่างผิดกฎหมาย ทั้งตามคำสั่งให้หยุดทำงานและจริงๆ แล้วไม่ได้รับอนุญาตให้เข้างาน และทำให้ขาดโอกาสในการทำงาน ดังนั้นบนพื้นฐานของศิลปะ เธอต้องจ่ายไม่ใช่ 2/3 ของรายได้เฉลี่ย แต่ต้องจ่ายเงินรายได้เฉลี่ยทั้งหมดตามมาตรา 234 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในช่วงเวลาหยุดทำงานที่ผิดกฎหมาย

การหยุดทำงานจนกระทั่งซ้ำซ้อนเนื่องจากขาดความไว้วางใจ

พนักงานถูกพักงานจนกว่าเขาจะถูกเลิกจ้างเพื่อป้องกันไม่ให้เขาทำงาน ระบบข้อมูลในสถานการณ์ที่ไม่ไว้วางใจอย่างเฉียบพลันจากนายจ้าง (คำตัดสินอุทธรณ์ของศาลเมืองมอสโกลงวันที่ 16 กรกฎาคม 2014 ในคดีหมายเลข 33-28011/14)

การเผชิญหน้าที่แท้จริงเกิดขึ้นระหว่างหัวหน้าแผนกไอทีและนายจ้างของเขา ซึ่งในระหว่างนั้นนายจ้างก็ใช้วิธีการต่อสู้เช่นการประกาศเวลาหยุดทำงาน ต่อมาโจทก์ได้โต้แย้งความถูกต้องตามกฎหมายของคำสั่งถอดถอนในชั้นศาล
ทั้งหมดนี้เริ่มต้นจากการที่นายจ้างมีคำสั่งให้ลดตำแหน่งและสายงานบางส่วนในบริษัทที่กำลังจะเกิดขึ้น รวมทั้งตำแหน่งผู้อำนวยการฝ่าย เทคโนโลยีสารสนเทศ. คำสั่งเดียวกันนี้สั่งให้ผู้อำนวยการฝ่ายบริการไอทีถ่ายโอนข้อมูลการเข้าถึงและการทำงานในระบบไอทีทั้งหมดเพื่อวัตถุประสงค์ในการดำเนินการตรวจสอบและห้ามมิให้เข้าถึงระบบไอทีของบริษัทด้วย อย่างไรก็ตามมีการบันทึกการละเมิดโดยพนักงานของคำสั่งนี้หลังจากนั้นเขาได้ประกาศเวลาว่างพร้อมวันที่ "เปิด" - จนกว่าจะมีประกาศเพิ่มเติม ผู้อำนวยการทั่วไป- และถูกสั่งไม่ให้ไปทำงาน ในขณะนี้ บริษัทได้รับความช่วยเหลือจากองค์กรภายนอกในการดำเนินการตรวจสอบระบบไอที อย่างไรก็ตาม แม้หลังจากการตรวจสอบเสร็จสิ้น โจทก์ก็ไม่ได้รับอนุญาตให้ทำงาน การหยุดทำงานดำเนินไปจนกระทั่งตำแหน่งของเขาลดลง และได้รับค่าตอบแทนในอัตรา 2/3 ของรายได้เฉลี่ยของโจทก์
ศาลรับรู้ว่าการประกาศให้พนักงานหยุดงานว่าผิดกฎหมาย จึงให้ข้อโต้แย้งดังนี้ ดังนั้น, เหตุผลทางกฎหมายจำเลยไม่มีเวลาหยุดทำงานใด ๆ ที่จะเรียกเก็บจากโจทก์ เนื่องจากอาศัยอำนาจตามบทบัญญัติของส่วนที่ 3 ของศิลปะ มาตรา 72.2 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การหยุดทำงานเป็นการระงับการทำงานชั่วคราวด้วยเหตุผลทางเศรษฐกิจ เทคโนโลยี เทคนิค หรือลักษณะองค์กร ไม่มีเหตุผลดังกล่าวได้รับการจัดตั้งขึ้น ศาลพิจารณาว่าการกำหนดเหตุผลที่ทำให้เกิดการหยุดทำงานเชิงพรรณนาและประเมินผลซึ่งกำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียบ่งชี้ถึงสถานการณ์ต่างๆ ที่อาจทำให้เกิดการระงับกิจกรรมซึ่งทำให้ไม่สามารถกำหนด รายการครบถ้วนสมบูรณ์ในกฎหมาย แต่อาจเป็นเรื่องที่ศาลประเมินโดยพิจารณาถึงข้อพิพาทแรงงาน แต่ในกรณีใด ๆ ง่าย ๆ เป็นข้อเท็จจริงทางกฎหมายเป็นเหตุการณ์ชั่วคราวและนายจ้างโดยอาศัยอำนาจตามมาตรา ศิลปะ. มาตรา 22, 56 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจำเป็นต้องใช้มาตรการทั้งหมดภายในอำนาจของเขาในการหยุดการหยุดทำงานและให้โอกาสพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานตามที่กำหนดในสัญญาจ้างงาน
อย่างไรก็ตามโจทก์ถูกนายจ้างสั่งพักงานจริงจากการปฏิบัติหน้าที่จนกว่าจะถูกเลิกจ้าง นายจ้างไม่ได้พิสูจน์ความสามารถในการจัดหางานในตำแหน่งของเขาในช่วงการตรวจสอบระบบไอที และแม้หลังจากสิ้นสุดการตรวจสอบแล้ว บริษัท ก็ไม่ได้ยุติการหยุดทำงานที่เกี่ยวข้องกับโจทก์ดังนั้นนายจ้างจึงไม่เปิดโอกาสให้ลูกจ้างปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานและฝ่ายหลังก็ถูกลิดรอนโอกาสในการทำงานอย่างผิดกฎหมาย ดังนั้น เนื่องจากความไร้เหตุผลและความผิดกฎหมายของการหยุดทำงาน ศาลจึงได้กู้คืนความแตกต่างระหว่างการจ่ายเงินสำหรับการหยุดทำงานและรายได้เฉลี่ยของเขาในช่วงเวลาของการหยุดทำงานที่ผิดกฎหมายแก่พนักงาน

การหยุดทำงานในวันชำระบัญชี

คนงานล้มเหลวในการรับรู้ถึงการหยุดทำงานที่พวกเขาประกาศว่าผิดกฎหมาย เนื่องจากนายจ้างกำลังเผชิญกับการชำระบัญชี (คำตัดสินอุทธรณ์ของศาลเมืองมอสโก ลงวันที่ 2 กรกฎาคม 2013 ในคดีหมายเลข 11-20513/2013g)

คนงานสี่คนกลุ่มหนึ่งยื่นฟ้องเพื่อประกาศว่าการหยุดทำงานของพวกเขาถือเป็นสิ่งผิดกฎหมาย และจ่ายค่าแรงต่ำกว่าที่จ่ายในระหว่างเวลาหยุดทำงาน สถานการณ์ที่พวกเขาถูกประกาศให้หยุดทำงานมีลักษณะเช่นนี้ นายจ้างแจ้งให้พนักงานทราบถึงการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้นเนื่องจากการเลิกจ้างขององค์กร (ข้อ 1 ส่วนที่ 1 ข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) พนักงานถูกประกาศให้หยุดทำงานซึ่งพวกเขาไม่เห็นด้วย
อย่างไรก็ตาม ศาลยอมรับจุดยืนของนายจ้างในการแนะนำการหยุดทำงานตามกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับลูกจ้าง ดังนั้นคำสั่งที่ประกาศจึงมีถ้อยคำดังต่อไปนี้: “เนื่องจากเหตุผลของลักษณะองค์กรที่แสดงออกมาเป็นการเปลี่ยนแปลง โครงสร้างองค์กร LLC ขาดงานในบางตำแหน่งที่กำหนดโดยตารางการรับพนักงานโดยมีการจ่ายเงินค่าหยุดทำงานการยกเว้นคนงานจากภาระหน้าที่ในการไปเยี่ยมชมสำนักงาน” ศาลยังพบว่าเนื่องจากการสูญเสียอย่างมีนัยสำคัญในปีที่แล้วเช่นเดียวกับผลลบ แนวโน้มในการพัฒนาธุรกิจผู้เข้าร่วมเพียงคนเดียวของจำเลยได้ยื่นรายงานต่อผู้ตรวจการระหว่างเขตของบริการภาษีของรัฐบาลกลางของรัสเซียหมายเลข 46 สำหรับมอสโกเกี่ยวกับการชำระบัญชีของ LLC บนพื้นฐานของข้อมูลที่ถูกป้อนลงในทะเบียน Unified State ของนิติบุคคลเกี่ยวกับการเริ่มชำระบัญชี
ดังนั้น ศาลจึงสรุปว่านายจ้างมีเหตุผลทางกฎหมายในการประกาศการหยุดทำงาน เนื่องจากมีเหตุผลทางเศรษฐกิจและลักษณะองค์กรที่เกี่ยวข้องกับสถานการณ์ทางการเงินและเศรษฐกิจที่ยากลำบากของบริษัท และการชำระบัญชีที่กำลังจะเกิดขึ้น ภายใต้สถานการณ์ดังกล่าว คนงานไม่มีเหตุผลที่จะถือว่าการหยุดทำงานผิดกฎหมาย

การลดงานเป็นสาเหตุของการหยุดทำงาน

การลดตำแหน่งงานที่จะเกิดขึ้นไม่ใช่เหตุผลในการประกาศเวลาหยุดทำงาน ศาลภูมิภาค Samara ได้ข้อสรุปนี้ในคำวินิจฉัยหมายเลข 33-2390 ลงวันที่ 15 มีนาคม 2554

ดังนั้นในองค์กรที่โจทก์ทำงานอยู่ การเปลี่ยนแปลงองค์กรจึงเกิดขึ้น: งานที่เขาทำถูกโอนไปยังแผนกอื่นซึ่งมีตำแหน่งเดียวกับที่เขาได้รับการแนะนำ เกี่ยวกับตำแหน่งของโจทก์ มีการตัดสินใจลดตำแหน่งลงและเสนอตำแหน่งงานว่างให้เขา โจทก์ยินยอมให้โอนแต่ต่อมาก็ปฏิเสธ หลังจากนั้นเขาถูกประกาศให้หยุดทำงานซึ่งโจทก์โต้แย้ง ศาล Cassation ได้ประกาศการถอดถอนพนักงานในช่วงเวลาว่างที่ผิดกฎหมายด้วยเหตุผลดังต่อไปนี้
ดังที่ได้กล่าวไว้ข้างต้นโดยอาศัยอำนาจตามข้อศิลปะ มาตรา 72.2 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การหยุดทำงานเป็นการระงับการทำงานชั่วคราวด้วยเหตุผลทางเศรษฐกิจ เทคโนโลยี เทคนิค หรือลักษณะองค์กร
อย่างไรก็ตาม เป็นที่ยอมรับว่าปริมาณงานที่ช่างซ่อม - เพื่อนร่วมงานของโจทก์ทำ - ไม่มีการเปลี่ยนแปลง งานนี้ยังคงปฏิบัติงานจำนวนช่างเครื่องเท่าเดิมแต่ถูกย้ายไปยังแผนกอื่นเนื่องจากมีการเปลี่ยนแปลงเข้ามา โต๊ะพนักงาน. แม้จะมีการเปลี่ยนแปลงองค์กรเกิดขึ้น แต่หน้าที่ด้านแรงงานของโจทก์ก็ไม่หายไป มีโอกาสที่จะจัดหางานให้เขา
ดังนั้นเขาจึงถูกพักงานอย่างมีประสิทธิภาพเนื่องจากนายจ้างมีโอกาสจัดหางานให้เขาและจ่ายค่าจ้างที่เหมาะสม ความยินยอมของพนักงานในการโอนและการปฏิเสธในภายหลังไม่สามารถใช้เป็นพื้นฐานในการทำให้โจทก์ต้องหยุดทำงาน
นอกจากนี้ จุดเริ่มต้นของขั้นตอนการเลิกจ้างสำหรับการลดพนักงานที่เกี่ยวข้องกับโจทก์ก็ไม่ใช่เหตุในการเลิกจ้างเช่นกัน เนื่องจากกฎหมายแรงงานไม่ได้กำหนดขั้นตอนการเลิกจ้างดังกล่าวไว้ ด้วยเหตุนี้ คำสั่งให้ถอดถอนพนักงานระหว่างเวลาหยุดทำงานจึงถือเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมาย และบริษัทถูกตั้งข้อหาว่าได้รับค่าจ้างต่ำกว่าความเป็นจริงในช่วงเวลาหยุดทำงาน
คดีที่คล้ายกันได้อธิบายไว้ในคำพิพากษาอุทธรณ์ของศาลภูมิภาค Samara ลงวันที่ 15 เมษายน 2558 ในคดีหมายเลข 33-4065/2015 เนื่องจากองค์กรที่ให้บริการการรถไฟรัสเซียได้เสร็จสิ้นโครงการจัดหาชิ้นส่วนแล้วและไม่มีการร้องขออุปกรณ์ใหม่ โจทก์จึงถูกประกาศว่าไม่ได้ใช้งาน จากนั้นจึงได้รับแจ้งถึงขั้นตอนการลดตำแหน่งที่จะเกิดขึ้น โจทก์ไม่พอใจกับสถานการณ์เมื่อเขาถูกลิดรอนโอกาสทำงาน ได้รับค่าจ้างเต็มจำนวน และเขาได้รับค่าจ้างสำหรับการหยุดทำงานเป็นจำนวน 2/3 ของรายได้เฉลี่ยโดยไม่ได้รับความยินยอมจากเขา
สิ่งที่น่าสนใจในกรณีนี้คือวิธีที่ศาลตีความแนวคิดเรื่องการหยุดทำงานและแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับการแนะนำในช่วงก่อนการลดตำแหน่ง เขาชี้ให้เห็นว่าการใช้แนวคิดเรื่อง "การหยุดทำงาน" มีความเกี่ยวข้องกับสถานการณ์พิเศษที่ไม่อนุญาตให้นายจ้างมั่นใจในการทำงานขององค์กร โจทก์ถูกพักงานจากการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานโดยอ้างว่ามีปริมาณงานไม่เพียงพอและปริมาณการสั่งซื้อลดลง นอกจากนี้ ในช่วงหยุดทำงาน งานที่เขาควรจะดำเนินการตามความรับผิดชอบงานของเขานั้นถูกดำเนินการโดยพนักงานคนอื่น ๆ ขององค์กร
ศาลสรุปว่าในกรณีนี้ไม่มีการหยุดทำงานจริง ๆ และความล้มเหลวของโจทก์ในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานของเขานั้นเกิดจากความผิดของนายจ้างซึ่งเป็นการละเมิดมาตรา ศิลปะ. มาตรา 15, 16 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้ปฏิบัติตามภาระหน้าที่ของเขาในการจัดหางานให้พนักงานตามหน้าที่แรงงานที่เขาปฏิบัติ ดังนั้น ค่าแรงของโจทก์ควรได้รับค่าจ้างไม่ต่ำกว่าค่าจ้างเฉลี่ยตามส่วนที่ 1 ของศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 155 ของสหพันธรัฐรัสเซีย
ข้อสังเกตของศาลต่อไปนี้ก็น่าสนใจเช่นกัน: นายจ้างในกรณีนี้จำเป็นต้องทำข้อตกลงกับลูกจ้างเพื่อเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญาเป็นลายลักษณ์อักษร อย่างไรก็ตาม ไม่มีการสรุปข้อตกลงดังกล่าวระหว่างทั้งสองฝ่าย ดังนั้นการชำระเงินของโจทก์เป็นจำนวน 2/3 ของเงินเดือนโดยเฉลี่ยตามมาตรา มาตรา 157 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่มีมูลความจริง
นอกจากนี้ นายจ้างยังใช้คำสั่งให้เวลาว่างที่เกี่ยวข้องกับโจทก์ในช่วงเวลาที่เขาตักเตือนเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้น ในขณะที่กิจกรรมขององค์กรและพนักงานในบริษัทของจำเลยในช่วงระยะเวลาตักเตือนเกี่ยวกับการเลิกจ้าง เพื่อลดจำนวนหรือพนักงานของ องค์กรไม่สามารถเป็นพื้นฐานสำหรับค่าตอบแทนของพนักงานในจำนวน 2/3 ของรายได้เฉลี่ย การออกคำสั่งหยุดทำงานในช่วงเวลานี้ต้องเกิดจากการหยุดงานชั่วคราว เนื่องจากการลดจำนวนพนักงาน นายจ้างไม่คาดหวังว่ามีความเป็นไปได้ที่จะยุติการหยุดทำงาน แสดงว่าไม่มีสัญญาณของการหยุดทำงานชั่วคราว
การหยุดทำงานไม่ได้ถูกประกาศเพื่อให้พนักงานมีโอกาสปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานในตำแหน่งก่อนหน้าหรือตำแหน่งอื่นได้จริง แต่เป็นเพราะช่วงเตือนเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้น
ตามข้อโต้แย้งเหล่านี้ คำสั่งของนายจ้างสำหรับเวลาว่างจึงถูกประกาศว่าไม่ถูกต้อง และค่าจ้างที่จ่ายน้อยเกินไปกลับคืนมาเพื่อประโยชน์ของลูกจ้าง

ดังที่เห็นได้จากบรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเกี่ยวกับการหยุดทำงานและตัวอย่างการปฏิบัติตามกระบวนการยุติธรรม การหยุดทำงานเป็นเครื่องมือทางเศรษฐกิจชนิดหนึ่งที่ออกแบบมาเพื่อปกป้องผลประโยชน์ของทั้งนายจ้างและลูกจ้างในกรณีที่นายจ้าง ด้วยเหตุผลวัตถุประสงค์ไม่สามารถดำเนินกิจกรรมทางธุรกิจได้ตามปกติ
ในสถานการณ์ปกติ เมื่อสาเหตุของการหยุดทำงานเป็นจริงและมีวัตถุประสงค์ ผลประโยชน์ของพนักงานและนายจ้างจะมีความสมดุลดังนี้: พนักงานจะได้รับค่าตอบแทนประเภทหนึ่งอย่างน้อย 2/3 ของรายได้เฉลี่ยสำหรับสถานการณ์ที่ไม่เอื้ออำนวยสำหรับเขาในสถานการณ์ รูปแบบของการขาดงาน และนายจ้างมีโอกาสประหยัดเงินและไม่จ่ายค่าจ้างเต็มจำนวนสำหรับการถูกบังคับไม่ให้ลูกจ้างทำงาน ศาลในการโต้แย้งเน้นว่าการหยุดทำงานต้องได้รับแรงจูงใจด้วยเหตุผลที่มีลักษณะพิเศษเป็นพิเศษ และไม่ใช่แค่จากความปรารถนาของนายจ้างเท่านั้น ดังที่เราเห็นจากตัวอย่างที่ให้ไว้ ศาลเฉพาะในสถานการณ์การชำระบัญชีของบริษัทถือว่าสมเหตุสมผลที่จะแนะนำการหยุดทำงานที่เกี่ยวข้องกับพนักงานอย่างแม่นยำ เนื่องจากการชำระบัญชีเป็นสถานการณ์ที่ไม่ธรรมดาและเกิดจากเหตุผลที่เป็นกลาง: การตัดสินใจของผู้ก่อตั้ง นิติบุคคลและอัตราการสูญเสียของบริษัท
ในกรณีที่มีการหยุดทำงานตามคำร้องขอของนายจ้างเท่านั้น เพื่อประหยัดค่าจ้างและลบพนักงานที่ "เป็นอันตราย" ออกจากทรัพยากรของ บริษัท ผลประโยชน์ของพนักงานจะถูกละเมิด - เขาถูกลิดรอนสิทธิ์ในการทำงานและสิทธิ์ในการ จ่ายเงินเต็มจำนวนสำหรับงานของเขา กรณีนี้อาจเรียกได้ว่าเป็นการใช้ขั้นตอนการหยุดทำงานอย่างไม่ยุติธรรม
สัญญาณหลักของความไม่ซื่อสัตย์ของนายจ้างเมื่อแจ้งการหยุดทำงานให้พนักงานมีดังต่อไปนี้:
1) ไม่มีการหยุดกระบวนการทางธุรกิจที่เกี่ยวข้องกับพนักงานที่ไม่ได้ใช้งาน
2) การปฏิบัติตามหน้าที่ของพนักงาน "ว่าง" โดยเพื่อนร่วมงานของเขา
3) การแนะนำขั้นตอนการหยุดทำงานในช่วงก่อนการเลิกจ้างคนงาน
4) ป้องกันไม่ให้พนักงานเข้าถึงสถานที่ทำงานและทรัพยากรอื่นๆ ของบริษัท หากมี สถานการณ์ความขัดแย้งระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง
ดังนั้นเมื่อตัดสินใจที่จะแนะนำขั้นตอนการหยุดทำงานเนื่องจากความผิดของนายจ้าง ฝ่ายหลังควรคำนึงถึงคำแนะนำต่อไปนี้:
1) การหยุดทำงานสามารถทำได้เฉพาะในกรณีที่มีเหตุผลวัตถุประสงค์ที่ไม่ได้กำหนดโดยเจตจำนงของนายจ้างที่ไม่อนุญาตให้พนักงานปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานของเขา: การระงับกระบวนการทางธุรกิจที่พนักงานเกี่ยวข้อง การชำระบัญชี การล้มละลายของ บริษัท ฯลฯ.;
2) หากมีจุดประสงค์เพื่อโอนหน้าที่ของพนักงานที่ไม่ได้ใช้งานไปยังเพื่อนร่วมงานหรือแผนกอื่นจะไม่สามารถแนะนำเวลาว่างได้เนื่องจากในกรณีนี้นายจ้างมีโอกาสที่จะจัดหางานให้ลูกจ้าง (ซึ่งตามมาตรา นายจ้างต้องรับผิดชอบมาตรา 22 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย)
3) การแนะนำการหยุดทำงานไม่สามารถได้รับแรงบันดาลใจจากการลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงานที่จะเกิดขึ้นหากเป็นไปได้ที่จะจัดหางานให้เขาในช่วงเวลาก่อนการลด
โดยสรุป เราต้องการเสริมว่าความเสี่ยงหลักของการหยุดทำงานอย่างไม่ยุติธรรมคือการที่พนักงานท้าทายการหยุดทำงานในศาลและเรียกคืนจำนวนเงินที่ "บันทึกไว้" โดยนายจ้าง รวมถึงค่าใช้จ่ายทางกฎหมายและการชดเชยความเสียหายทางศีลธรรม

การประกาศเวลาหยุดทำงานเป็นวิธีหนึ่งในการรักษาการผลิตและพนักงานในช่วงที่มีการหยุดทำงานชั่วคราว อย่างไรก็ตาม การแนะนำดังกล่าวทำให้เกิดคำถามมากมาย คุณสามารถประกาศการหยุดทำงานได้เมื่อใด? นานแค่ไหน? สำหรับพนักงานกี่คน? การไม่สั่งงานถือเป็นความผิดของนายจ้างได้หรือไม่ และในกรณีนี้จะจ่ายค่าพักงานชั่วคราวได้อย่างไร? ค่าธรรมเนียมการหยุดทำงานสามารถน้อยลงได้หรือไม่? ขนาดขั้นต่ำค่าจ้าง (ค่าจ้างขั้นต่ำ)?

อะไรที่เรียบง่าย?

การหยุดทำงานเป็นการระงับการทำงานชั่วคราวด้วยเหตุผลทางเศรษฐกิจ เทคโนโลยี เทคนิค หรือลักษณะองค์กร (มาตรา 72_2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ซึ่งต่อไปนี้จะเรียกว่าประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ดังนั้นสาเหตุของการหยุดทำงานอาจแตกต่างกันอย่างสิ้นเชิง: การพังของอุปกรณ์, การจัดหาส่วนประกอบไม่เพียงพอ, ความต้องการสินค้าที่ผลิตโดยองค์กรลดลง ฯลฯ ในช่วงวิกฤตตามกฎแล้วความยากลำบากทางเศรษฐกิจที่นายจ้างเผชิญอาจนำไปสู่การหยุดทำงาน .

อะไรคือความสำคัญทางกฎหมายของสาเหตุที่ทำให้ระบบหยุดทำงานได้?

1. พนักงานอาจไม่ยอมรับว่าไม่มีงานให้เขาเช่น ท้าทายข้อเท็จจริงของการมีอยู่ของเหตุผลทางเศรษฐกิจ เทคนิค เทคโนโลยี หรือลักษณะองค์กรที่นำไปสู่การหยุดงานชั่วคราว
ในกรณีนี้ลูกจ้างมีสิทธิร้องทุกข์ต่อพนักงานตรวจแรงงานหรือสำนักงานอัยการ หรือไปศาล โดยอ้างว่าคำสั่งให้ส่งไปทำงานโดยผิดกฎหมายบังคับให้นายจ้างยอมให้เข้าทำงาน เพื่อกู้คืนส่วนต่างในการชำระเงินสำหรับเวลาว่างจนถึงรายได้เฉลี่ยเต็มจำนวนตามมาตรา มาตรา 234 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งกำหนดภาระผูกพันของนายจ้างในการชดเชยลูกจ้างสำหรับรายได้ที่เขาไม่ได้รับในทุกกรณีของการกีดกันโอกาสในการทำงานอย่างผิดกฎหมาย
โปรดทราบว่าเมื่อติดต่อกับพนักงานตรวจแรงงานและ/หรือสำนักงานอัยการ หน่วยงานเหล่านี้จะพิจารณาว่ามีสถานการณ์ที่ขัดแย้งซึ่งมีเพียงศาลเท่านั้นที่สามารถแก้ไขได้ในที่สุด และจะแนะนำให้คุณยื่นฟ้องด้วย
อะไรคือพื้นฐานข้อเท็จจริงของการเรียกร้องของคุณ? – คุณต้องดูสถานการณ์ คุณสามารถค้นหาปริมาณงานของเพื่อนร่วมงานที่ไม่ได้ใช้งาน เปรียบเทียบสถานการณ์ของคุณกับผู้ที่ไม่ได้ทำงานด้วย เป็นต้น นี่อาจไม่ใช่เรื่องง่าย แต่มีคำแนะนำได้เพียงข้อเดียวเท่านั้น: เก็บหลักฐานการลักลอบส่งคุณไปยังสถานกักกันแบบง่ายล่วงหน้าก่อนการพิจารณาคดี ขึ้นอยู่กับสถานการณ์ คุณยังสามารถอ้างถึงข้อเท็จจริงที่ว่าคุณถูกส่งไปยังเวลาว่างสำหรับวันที่กำหนด: สิ่งนี้สามารถโต้แย้งได้โดยโต้แย้งว่าสัญญาใหม่กับซัพพลายเออร์และลูกค้าอาจปรากฏขึ้นเมื่อใดก็ได้หรือการเจรจาที่เริ่มขึ้นอาจ ให้แล้วเสร็จ เป็นต้น กล่าวคือ แทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะคาดการณ์ล่วงหน้าได้ว่าการหยุดทำงานจะคงอยู่นานแค่ไหน
เมื่อประเมินสถานการณ์หรือดีกว่านั้นเมื่อได้รับคำแนะนำจากผู้เชี่ยวชาญและชั่งน้ำหนักความเสี่ยงทั้งหมดแล้ว คุณสามารถขึ้นศาลได้

2. การหยุดทำงานอาจเกิดขึ้นตามปกติของเหตุการณ์: ซัพพลายเออร์ส่วนประกอบกลายเป็นความไม่ซื่อสัตย์และการส่งมอบล่าช้า ในทางกลับกัน สถานการณ์ฉุกเฉินยังสามารถนำไปสู่การหยุดทำงาน เช่น ภัยพิบัติทางธรรมชาติหรือที่มนุษย์สร้างขึ้น อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม ไฟไหม้ น้ำท่วม ความอดอยาก แผ่นดินไหว โรคระบาด หรือโรคระบาด และกรณีพิเศษใด ๆ ที่คุกคามชีวิตหรือตามปกติ สภาพชีวิตประชากรทั้งหมดหรือบางส่วน (ส่วนที่ 2 ของบทความ 72_2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) หากการหยุดทำงานเกิดจากสถานการณ์ฉุกเฉินที่ระบุ ก็เป็นไปได้ที่จะโอนพนักงานชั่วคราวโดยไม่ได้รับความยินยอมจากเขาเป็นเวลาสูงสุดหนึ่งเดือนไปทำงานที่ไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้างงานกับนายจ้างคนเดียวกัน (สำหรับข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับเรื่องนี้ โอนดูด้านล่าง)

งดทำงานชั่วคราวในช่วงวิกฤต - พนักงานควรทำอย่างไร?

ดังนั้น ในช่วงวิกฤต เหตุผลทางเศรษฐกิจมักจะนำไปสู่การหยุดทำงาน อย่างไรก็ตาม เนื่องจากการหยุดทำงานเกี่ยวข้องกับการจ่ายเงินให้พนักงาน (ตามกฎทั่วไป) รวมถึงการค้ำประกันจำนวนหนึ่ง นายจ้างจึงมักหันไปใช้การละเมิดกฎหมายต่างๆ
ในกรณีที่เกิดปัญหาทางเศรษฐกิจ นายจ้างมีทางเลือกทางกฎหมายหลายประการ:

1) ดำเนินการลดจำนวนหรือพนักงาน
2) ออกคำสั่งให้หยุดทำงาน;
3) หากเหตุผลทางเศรษฐกิจนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยี (การเปลี่ยนแปลงในอุปกรณ์และเทคโนโลยีการผลิต การปรับโครงสร้างการผลิต ฯลฯ ) ซึ่งในทางกลับกันนำไปสู่การคุกคามของการเลิกจ้างคนงานจำนวนมาก นายจ้าง เพื่อรักษางานให้มีสิทธิตามมาตรา. มาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดระบบการทำงานนอกเวลาเป็นเวลาสูงสุดหกเดือน ตัวเลือกที่สามไม่ได้รับการพิจารณาในบทความนี้

ในกรณีแรกนายจ้างตัดสินใจว่าไม่สามารถรักษาพนักงานไว้ได้ในกรณีนี้ผู้ออกกฎหมายจะยอมรับสิทธิในการลดจำนวนหรือพนักงาน การตัดสินใจเกี่ยวกับความเหมาะสมของการกระทำดังกล่าวนั้นจัดทำโดยองค์กรของนายจ้างซึ่งมีสิทธิดังกล่าวตาม เอกสารประกอบ; ความถูกต้องของการตัดสินใจนี้ไม่สามารถท้าทายในศาลหรือเมื่อติดต่อกับหน่วยงานของรัฐ (พนักงานตรวจแรงงาน สำนักงานอัยการ) สหภาพแรงงานสามารถมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจนี้และผลที่ตามมาบางส่วน: เมื่อตัดสินใจลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงานและความเป็นไปได้ในการยกเลิกสัญญาจ้างงานกับลูกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งร่างสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งเป็นลายลักษณ์อักษรว่า ช้ากว่าสองเดือนล่วงหน้า (ถ้าเป็นไปได้) การเลิกจ้างจำนวนมาก - ไม่เกินสามเดือน) ก่อนเริ่มกิจกรรมที่เกี่ยวข้อง กำหนดเวลาที่ระบุไว้ในการเตือนคณะกรรมการสหภาพแรงงานนั้นตรงกับกำหนดเวลาในการเตือนพนักงานเองเกี่ยวกับการเลิกจ้าง: นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้คณะกรรมการสหภาพแรงงานทราบไม่ช้ากว่าสองเดือนก่อนที่จะมีการยกเลิกสัญญาจ้างงานกับลูกจ้าง สิ่งนี้อธิบายไว้ในคำตัดสินของศาลรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 15 มกราคม 2551 N 201-O-P นายจ้างสามารถปรึกษากับสหภาพแรงงานและคำนึงถึงความเห็นเกี่ยวกับความจำเป็นและขั้นตอนในการลดหย่อนได้

ในกรณีที่สอง นายจ้างตัดสินใจที่จะคงลูกจ้างไว้ กฎหมายแรงงานของรัสเซียกำหนดบรรทัดฐานพิเศษที่อนุญาตให้ลูกจ้างและนายจ้างสามารถอยู่รอดได้จากการขาดงานชั่วคราวและบำรุงรักษา ที่ทำงานสำหรับพนักงาน กรณีลาหยุดงานชั่วคราวนายจ้างมีหน้าที่บันทึกเวลาว่างของลูกจ้าง
อย่างไรก็ตามในทางปฏิบัติมีการใช้แนวทางที่แตกต่างออกไปเมื่อนายจ้างจัดทำเอกสารที่ระบุว่าพนักงานลางานโดยไม่ได้รับค่าจ้างซึ่งทำให้ไม่สามารถจ่ายค่าจ้างได้และระยะเวลาลาดังกล่าวไม่ จำกัด อยู่ที่ระยะเวลาสูงสุด แต่สำหรับพนักงาน การลาดังกล่าวมักเป็นตัวเลือกที่ยอมรับไม่ได้เนื่องจากไม่มีการชำระเงิน การถูกบังคับให้ลาโดยไม่ได้รับค่าจ้างถือเป็นสิ่งผิดกฎหมาย ตามมาตรา 4 มาตรา 128 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย สามารถอนุญาตให้พนักงานลางานโดยไม่ได้รับค่าจ้างได้เมื่อยื่นคำร้องเป็นลายลักษณ์อักษรสำหรับสถานการณ์ทางครอบครัวและเหตุผลที่ถูกต้องอื่น ๆ ระยะเวลาการลาพักร้อนจะขึ้นอยู่กับข้อตกลงระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง สำหรับข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับวันหยุดพักผ่อนโดยออกค่าใช้จ่ายเอง ดูที่นี่

อะไรรอพนักงานในกรณีที่หยุดทำงาน?

เนื่องจากการหยุดทำงานเป็นการระงับการทำงานชั่วคราว ซึ่งหมายความว่าคุณ ทำงานประจำอย่าปฏิบัติตาม อย่างไรก็ตาม ไม่มีกฎเกณฑ์ที่อนุญาตให้พนักงานลาออกจากที่ทำงานในช่วงหยุดทำงาน ท้ายที่สุดแล้ว การหยุดทำงานสามารถสิ้นสุดเมื่อใดก็ได้ เช่น การซ่อมอุปกรณ์เสร็จสิ้น การขนถ่ายสินค้า ฯลฯ ช่วงหยุดทำงานเป็นช่วงพิเศษซึ่งไม่ใช่เวลาพักผ่อนของลูกจ้าง กล่าวคือ ช่วงเวลาที่ลูกจ้างว่างจากการปฏิบัติหน้าที่และสามารถใช้ได้ตามที่เห็นสมควร ดังนั้นในช่วงหยุดทำงานพนักงานจะเข้ามา เวลางานจะต้องอยู่ที่ที่ทำงานของตน ข้อสรุปนี้ได้รับการยืนยันแล้ว การพิจารณาคดี(ดูตัวอย่างมติของ Federal Antimonopoly Service ของ Volga-Vyatka District ลงวันที่ 28 กุมภาพันธ์ 2549 เลขที่ A11-5850/2005-K2-27/257 คำตัดสิน ศาลอนุญาโตตุลาการภูมิภาค Ryazan ลงวันที่ 22 มกราคม 2550 N A54-4926/2006С18)
ในเวลาเดียวกัน ข้อตกลงร่วม ข้อตกลง ข้อบังคับท้องถิ่น หรือสัญญาจ้างงานส่วนบุคคลของคุณอาจกำหนดว่าในระหว่างระยะเวลาหยุดทำงานทั้งหมดหรือบางส่วน พนักงานจะได้รับการยกเว้นจากภาระผูกพันที่จะต้องมาร่วมงาน ข้อกำหนดของข้อตกลงร่วมหรือกฎหมายท้องถิ่นดังกล่าวจะมีผลบังคับใช้ เนื่องจากจะปรับปรุงสถานการณ์ของคนงานเมื่อเปรียบเทียบกับกฎหมายแรงงานที่จัดตั้งขึ้นและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงาน (ซึ่งได้รับอนุญาตตามมาตรา 8 และมาตรา 9 ของแรงงาน รหัสของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ถ่ายโอนไปยังงานอื่นชั่วคราวในกรณีที่หยุดทำงาน

ในระหว่างการทำงานปกติ พนักงานจะต้องปฏิบัติงานเฉพาะงานที่ได้รับการว่าจ้างเท่านั้น เขามีสิทธิที่จะปฏิเสธข้อเสนอหรือการมอบหมายให้ทำงานอื่นใดที่ไม่ได้ระบุไว้ในสัญญาจ้างงานของเขา

ในกรณีที่การหยุดทำงานที่เกิดจากสถานการณ์ฉุกเฉินดังที่กล่าวข้างต้น สถานการณ์จะเปลี่ยนไป: นายจ้างมีสิทธิที่จะโอนเขาไปทำงานอื่นที่ไม่ได้จัดให้เป็นระยะเวลาสูงสุดหนึ่งเดือนโดยไม่ต้องคำนึงถึงความยินยอมของลูกจ้าง สำหรับตามสัญญาจ้างงาน
เงื่อนไขความถูกต้องตามกฎหมายของการแปลดังกล่าวคือ:
- การหยุดทำงานนั้นเกิดจากสถานการณ์ฉุกเฉินที่ระบุไว้ในส่วนที่สองของศิลปะ 72_2 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย;
- ลักษณะการโอนชั่วคราว: เป็นระยะเวลาสูงสุดหนึ่งเดือน
- การโอนไปทำงานที่ต้องการคุณสมบัติต่ำกว่าจะได้รับอนุญาตก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานเท่านั้น
- ห้ามมิให้โอนพนักงานไปทำงานที่มีข้อห้ามสำหรับเขาเนื่องจากเหตุผลด้านสุขภาพ (มาตรา 72_1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
ค่าตอบแทนของพนักงานในระหว่างการโอนควรขึ้นอยู่กับงานที่ทำ แต่ในกรณีใด ๆ - ไม่ต่ำกว่ารายได้เฉลี่ยสำหรับงานก่อนหน้าแม้ว่างานที่ทำจะมีคุณสมบัติต่ำกว่าก็ตาม
การโอนชั่วคราวไปยังงานอื่นเนื่องจากการหยุดทำงานนั้นถูกกำหนดอย่างเป็นทางการโดยคำสั่ง (คำแนะนำ) ของผู้จัดการ ซึ่งจะต้องระบุงานที่พนักงานถูกโอนไป (ตำแหน่ง อาชีพ ความชำนาญพิเศษ คุณสมบัติ หรือความรับผิดชอบของงานเฉพาะ) จุดเริ่มต้นและจุดสิ้นสุด วันที่โอนไปงานอื่น เหตุผลเฉพาะสำหรับการโอน

ควรจ่ายค่าหยุดทำงานอย่างไร?

ในระหว่างช่วงหยุดทำงาน งานของคุณยังคงเป็นของคุณ และตามกฎทั่วไปจะต้องได้รับค่าตอบแทนในช่วงนี้
คล่องแคล่ว รหัสแรงงานสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดว่าการหยุดทำงานจะได้รับค่าตอบแทนแตกต่างกันไป ขึ้นอยู่กับการมีหรือไม่มีข้อผิดพลาดในการหยุดทำงานของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งในเรื่องความสัมพันธ์ด้านแรงงาน (มาตรา 157):
การหยุดทำงานที่เกิดจากนายจ้างจะได้รับเงินอย่างน้อยสองในสามของเงินเดือนเฉลี่ยของพนักงาน
การหยุดทำงานเนื่องจากเหตุผลที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของนายจ้างและลูกจ้างจะได้รับเงินอย่างน้อยสองในสามของอัตราภาษีเงินเดือน (เงินเดือนราชการ) คำนวณตามสัดส่วนของการหยุดทำงาน
การหยุดทำงานที่เกิดจากพนักงานจะไม่ได้รับค่าจ้าง

โปรดทราบว่ากฎหมายกำหนดเฉพาะขีดจำกัดขั้นต่ำในการชำระเงินสำหรับการหยุดทำงานเท่านั้น ถ้าสัญญาจ้าง ข้อตกลงร่วม หรือข้อตกลงกำหนดไว้มากกว่านี้ ขนาดสูงการชำระเงินจากนั้นจะใช้กฎของสัญญาจ้าง ข้อตกลงร่วม ข้อตกลงตามลำดับ

เงินเดือนเฉลี่ยที่ต้องจ่ายค่าหยุดทำงานที่เกิดจากนายจ้างถูกกำหนดไว้ ขั้นตอนทั่วไปตามศิลปะ มาตรา 139 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียรวมถึงพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย "เฉพาะขั้นตอนการคำนวณเงินเดือนโดยเฉลี่ย" ลงวันที่ 24 ธันวาคม 2550 ฉบับที่ 922 ในการคำนวณเงินเดือนโดยเฉลี่ย การชำระเงินทุกประเภทที่กำหนดโดยระบบค่าตอบแทนจะถูกนำมาพิจารณาโดยนายจ้างที่เกี่ยวข้อง โดยไม่คำนึงถึงแหล่งที่มาของการชำระเงินเหล่านี้ ระยะเวลาการเรียกเก็บเงิน - เช่น ระยะเวลาที่การชำระเงินเหล่านี้ถูกนำมาพิจารณาจะเท่ากับ 12 เดือนตามปฏิทินก่อนเดือนที่มีการหยุดทำงาน ในกรณีนี้ เดือนตามปฏิทินจะถือเป็นช่วงเวลาตั้งแต่วันที่ 1 ถึงวันที่ 30 (31) ของเดือนที่เกี่ยวข้อง (ในเดือนกุมภาพันธ์ - ถึงวันที่ 28 (29))

รายได้เฉลี่ยของพนักงาน
=
รายได้เฉลี่ยต่อวัน
x 2/3 x

ตามกฎทั่วไปแล้ว รายได้เฉลี่ยต่อวันคำนวณโดยการหารจำนวนค่าจ้างที่เกิดขึ้นจริงสำหรับวันที่ทำงานในช่วงเวลาการเรียกเก็บเงิน รวมถึงโบนัสและค่าตอบแทนที่นำมาพิจารณาตามมติของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียที่กล่าวไว้ข้างต้น ตามจำนวนวันที่ทำงานจริงในช่วงเวลานี้
เมื่อกำหนดรายได้เฉลี่ยของพนักงานโดยมีการบัญชีสรุปชั่วโมงทำงานจำเป็นต้องกำหนดรายได้เฉลี่ยต่อชั่วโมงและคูณด้วยจำนวนชั่วโมงทำงานตามกำหนดเวลาของพนักงานในช่วงเวลาที่ต้องชำระเงิน

การจ่ายเงินสำหรับการหยุดทำงานด้วยเหตุผลที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของพนักงานและนายจ้างจะพิจารณาจากรูปแบบของค่าตอบแทนที่กำหนดในองค์กร: ตามเวลาหรืออัตราชิ้น
ในกรณีของค่าจ้างตามเวลา ค่าจ้างของพนักงานจะขึ้นอยู่กับเงื่อนไขค่าจ้างที่กำหนดสำหรับคุณ จะถูกคำนวณตาม:
1) หรืออัตราภาษีรายชั่วโมง
2) หรืออัตราภาษีรายวัน
3) หรือเงินเดือน (เงินเดือนราชการ)

หากพนักงานมีอัตราค่าจ้างรายชั่วโมง การจ่ายเงินสำหรับช่วงหยุดทำงานจะคำนวณโดยการคูณอัตราค่าจ้างรายชั่วโมงด้วย 2/3 และด้วยชั่วโมงทำงานมาตรฐานในวันทำงาน (กะ) และด้วยจำนวนวันทำงานในช่วงหยุดทำงาน ระยะเวลา:

=
อัตราชั่วโมง
ชั่วโมงการทำงานมาตรฐานต่อวันทำงาน (กะ)
x 2/3 x
จำนวนวันทำการในช่วงหยุดทำงาน

หากพนักงานมีอัตราภาษีรายวัน การชำระเงินสำหรับช่วงเวลาที่ไม่ได้ใช้งานจะถูกคำนวณโดยการคูณอัตราภาษีรายวันด้วย 2/3 และด้วยจำนวนวันทำการในช่วงเวลาที่ไม่ได้ใช้งาน:

จำนวนเงินที่จ่ายเงินสำหรับการหยุดทำงานด้วยเหตุผลที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของพนักงานและนายจ้าง
=
อัตราภาษีรายวัน
x 2/3 x
จำนวนวันทำการในช่วงหยุดทำงาน

หากพนักงานมีเงินเดือน (เงินเดือนราชการ) เช่น จำนวนค่าตอบแทนคงที่สำหรับเดือนปฏิทิน จากนั้นการชำระเงินเวลาว่างจะคำนวณดังนี้:

จำนวนเงินที่จ่ายเงินสำหรับการหยุดทำงานด้วยเหตุผลที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของพนักงานและนายจ้าง
=
เงินเดือน (เงินเดือนราชการ)
: ทั้งหมดวันทำงานในหนึ่งเดือน
x 2/3 x
จำนวนวันทำการในช่วงหยุดทำงาน

การจ่ายเงินค่าเวลาว่างให้กับพนักงานที่จ่ายงานเป็นชิ้นจะคำนวณตาม 2/3 ของอัตรารายชั่วโมง (รายวัน) ในลักษณะเดียวกับพนักงานที่จ่ายงานตามเวลา

การหยุดทำงานที่เกิดจากความผิดของพนักงานนั้นไม่ต้องชำระเงิน

ดังนั้นนายจ้างมีสิทธิที่จะไม่จ่ายค่าหยุดทำงานในกรณีเดียวเท่านั้น: หากมีการกำหนดความผิดของพนักงานในการทำให้เกิดการหยุดทำงานเช่นพนักงานจงใจทำให้อุปกรณ์ใช้งานไม่ได้

การหยุดทำงานเป็นความผิดของนายจ้างหรือไม่: จะสร้างสิ่งนี้ได้อย่างไร?

ในทางปฏิบัติมักเป็นเรื่องยากที่จะระบุได้ว่านายจ้างเป็นฝ่ายผิดหรือไม่ หรือเกิดการหยุดทำงานด้วยเหตุผลที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งตามสัญญาจ้างงานหรือไม่ บ่อยครั้งที่นายจ้างเองก็ไม่รีบร้อนที่จะยอมรับความผิดโดยพิจารณาการจ่ายเงินสำหรับการหยุดทำงานตามอัตราภาษีของพนักงานหรือเงินเดือนของเขา สิ่งนี้อาจไม่ทำกำไรอย่างมากสำหรับพนักงานเนื่องจากภาษีส่วนหนึ่ง (คงที่) ของรายได้ของเขาอาจค่อนข้างต่ำและส่วนหลักของรายได้ของเขาคือสิ่งที่เรียกว่า ส่วนที่แปรผันได้: เบี้ยเลี้ยงและค่าธรรมเนียมพิเศษ โบนัส และการจ่ายเงินต่างๆ ล่วงเวลา, ทำงานในวันหยุดและวันหยุดสุดสัปดาห์ ฯลฯ การชำระเงินทั้งหมดเหล่านี้จะถูกนำมาพิจารณาเมื่อคำนวณเงินเดือนโดยเฉลี่ย แต่ไม่รวมอยู่ในเงินเดือนหรืออัตราภาษีของคุณ

ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับปัญหานี้ ในข้อพิพาทกับนายจ้างเกี่ยวกับจำนวนเงินที่ต้องจ่ายสำหรับการหยุดทำงาน เราสามารถอ้างถึงความเห็นของหอการค้าและอุตสาหกรรมแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ตามที่ "ปัจจัยทางการเงินและเศรษฐกิจเชิงลบดังนั้น -เรียกว่า “วิกฤติการเงินโลก”<...>ไม่เป็นเหตุสุดวิสัยในความสัมพันธ์ระหว่างวิชา กิจกรรมผู้ประกอบการแต่อ้างอิงถึง ความเสี่ยงทางการเงิน. ตามกฎแล้ว สถานการณ์ที่เป็นเหตุสุดวิสัย ได้แก่ ไฟไหม้ น้ำท่วม แผ่นดินไหว พายุเฮอริเคน ปฏิบัติการทางทหาร ข้อห้ามในการส่งออกและนำเข้าสินค้า โรคระบาด การนัดหยุดงาน หรือสถานการณ์อื่น ๆ ที่คู่สัญญาในสัญญากำหนดไว้อย่างชัดแจ้ง อย่างไรก็ตาม ตามวรรค 3 ของมาตรา 401 [ประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย] สถานการณ์ที่เป็นเหตุสุดวิสัยไม่รวมถึงการละเมิดภาระผูกพันในส่วนของคู่สัญญาของลูกหนี้ การไม่มีสินค้าในตลาดที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงาน หรือการขาดเงินทุนที่จำเป็นของลูกหนี้ ” (จดหมายลงวันที่ 25 พฤศจิกายน 2551 ฉบับที่ 9/600 ไม่ได้เผยแพร่อย่างเป็นทางการ) กล่าวอีกนัยหนึ่งสถานการณ์ที่ระบุไว้ในประโยคสุดท้ายไม่ได้ทำให้องค์กรหลุดพ้นจากภาระผูกพันในการปฏิบัติตามสัญญาที่ทำไว้กับคู่สัญญาและการไม่ปฏิบัติตามสัญญาด้วยเหตุผลที่ระบุอาจส่งผลให้ลูกหนี้ต้องรับผิดทางแพ่ง (คอลเลกชัน ที่น่าสนใจ เป็นต้น) กล่าวคือ ศาลตัดสินว่าลูกหนี้มีความผิดในพฤติกรรมของตน ตรรกะเดียวกันนี้สามารถใช้เพื่อพิสูจน์ข้อพิพาทด้านแรงงานกับนายจ้างในเรื่องการชำระเงินสำหรับการหยุดทำงาน

ข้อสรุปนี้ได้รับการยืนยันโดยการพิจารณาคดี
ดังนั้นในฉบับที่สามของการปฏิบัติด้านตุลาการ (2552) ซึ่งจัดทำโดยสภากลางของสหภาพการค้าเหมืองแร่และโลหการแห่งรัสเซีย ตัวอย่างของการปฏิบัติตุลาการที่ประสบความสำเร็จในการรวบรวมส่วนต่างในการจ่ายเงินเวลาว่างมากถึง 2/3 ของ จะได้รับค่าจ้างเฉลี่ย
โรงงานโลหะวิทยา OJSC Zlatoust (เขต Chelyabinsk) ยื่นฟ้องเพื่อประกาศคำสั่งของผู้ตรวจแรงงานของรัฐที่ผิดกฎหมาย ผู้สมัครไม่เห็นด้วยกับข้อเรียกร้องของผู้ตรวจสอบ: จ่ายค่าหยุดทำงานเป็นจำนวนอย่างน้อยสองในสามของเงินเดือนโดยเฉลี่ยของพนักงานและจ่ายเงินสำหรับการหยุดทำงานนอกเวลาเป็นการหยุดทำงาน
ในศาล ตัวแทนของผู้สมัครระบุว่ามีการออกคำสั่งดังกล่าวโดยไม่คำนึงถึงสถานการณ์ปัจจุบันในอุตสาหกรรมโลหะวิทยา การขาดแคลนคำสั่งซื้อผลิตภัณฑ์ของบริษัทมีสาเหตุมาจากภาวะเศรษฐกิจโดยรวมในประเทศและต่างประเทศที่ถดถอยลงในบริบทของวิกฤตการเงินและเศรษฐกิจโลก ทั้งนี้การลดปริมาณการผลิตผลิตภัณฑ์สำเร็จรูปและการระงับการใช้งาน กำลังการผลิตควรถือเป็นสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของลูกจ้างและนายจ้าง ดังนั้นการชำระเงินสำหรับการหยุดทำงานจะต้องชำระเป็นจำนวนสองในสามของอัตราภาษี (เงินเดือน) ซึ่งคำนวณตามสัดส่วนของการหยุดทำงาน
เมื่อตรวจสอบพฤติการณ์ของคดีแล้ว ศาลได้รับรองคำสั่งของพนักงานตรวจแรงงานของรัฐว่าถูกต้องตามกฎหมายและสั่งให้ผู้ยื่นคำขอจ่ายค่าหยุดทำงานด้วยเหตุผลทางเศรษฐกิจเป็นจำนวนเงินอย่างน้อยสองในสามของเงินเดือนเฉลี่ยของลูกจ้าง

กรณีที่คล้ายกันเกี่ยวกับการเรียกร้อง OJSC "รวม "Magnezit" ได้รับการพิจารณาโดยศาลเมือง Satka ภูมิภาคเชเลียบินสค์. อย่างไรก็ตาม ในกรณีนี้ ศาลชั้นต้นพิจารณาว่าการหยุดทำงานเกิดขึ้นด้วยเหตุผลนอกเหนือจากความผิดของนายจ้างและลูกจ้าง ดังนั้น การจ่ายเงินสำหรับระยะเวลาการหยุดทำงานควรชำระตามสองในสามของอัตราภาษี
วิทยาลัยตุลาการสำหรับคดีแพ่งของศาลภูมิภาคเชเลียบินสค์ไม่เห็นด้วยกับคำตัดสินของศาลชั้นต้นและพิจารณาข้อกำหนดของผู้ตรวจแรงงานของรัฐในการจ่ายค่าหยุดทำงานเป็นจำนวนเงินอย่างน้อยสองในสามของค่าจ้างเฉลี่ยเป็น ถูกกฎหมาย.
ในทั้งสองกรณี L. Meshcheryakova หัวหน้าผู้ตรวจแรงงานด้านกฎหมายของภูมิภาค Chelyabinsk และผู้ตรวจแรงงานด้านกฎหมาย A. Goryunov เข้าร่วมการพิจารณาคดีของศาล

OJSC "Uralredmet" ยื่นคำร้องต่อศาลแขวง Kirovsky แห่ง Yekaterinburg ต่อสำนักงานตรวจแรงงานแห่งรัฐใน ภูมิภาคสแวร์ดลอฟสค์ในการประกาศคำสั่งที่ผิดกฎหมายและยกเลิก
สาระสำคัญของข้อพิพาท หัวหน้าผู้ตรวจแรงงานของรัฐออกคำสั่งให้ OJSC Uralredmet เพื่อกำจัดการละเมิด กฎหมายแรงงาน: จ่ายเงินค่าหยุดทำงานอย่างน้อยสองในสามของเงินเดือนเฉลี่ยของพนักงาน
โจทก์สนับสนุนข้อเรียกร้องของเขาระบุว่าสาเหตุของการหยุดทำงานคือการไม่ชำระเงินโดยผู้ซื้อสำหรับผลิตภัณฑ์ที่ผลิตโดยองค์กร คำสั่งซื้อที่ลดลงและเหตุผลอื่น ๆ - ผลที่ตามมาของวิกฤตการเงินและเศรษฐกิจ ดังนั้นจะต้องจ่ายค่าหยุดทำงานอย่างน้อยสองในสามของอัตราภาษี
ศาลไม่เห็นด้วยกับข้อโต้แย้งของโจทก์และปฏิเสธข้อเรียกร้อง O. Rakhimov รองหัวหน้าฝ่ายกฎหมายของคณะกรรมการสหภาพแรงงานภูมิภาค Sverdlovsk เข้าร่วมการพิจารณาคดีในศาล

การจ่ายค่าหยุดทำงานน้อยกว่าค่าแรงขั้นต่ำได้หรือไม่

ใช่ เป็นไปได้ เนื่องจากไม่ว่าในกรณีใดก็ตาม คุณจะได้รับเงิน 2/3 ของเงินเดือนเฉลี่ยหรือ 2/3 ของเงินเดือน (เงินเดือนราชการ) / อัตราภาษี และไม่ใช่เงินเดือนเต็มจำนวน ประการที่สอง ค่าแรงขั้นต่ำถูกกำหนดไว้เป็นรายเดือน และเวลาหยุดทำงานอาจอยู่ได้เพียงไม่กี่วันเท่านั้น

คำถามอื่นที่อยู่นอกเหนือขอบเขตของบทความนี้คือเงินเดือนของคุณอาจน้อยกว่าค่าแรงขั้นต่ำได้หรือไม่?
ในความเห็นของเรา เงินเดือนของคุณ (เงินเดือนราชการ) ต้องไม่ต่ำกว่าค่าแรงขั้นต่ำ (ค่าแรงขั้นต่ำ) ข้อสรุปนี้มีพื้นฐานมาจากสิ่งต่อไปนี้
ในด้านหนึ่งตามศิลปะ มาตรา 133 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย เงินเดือนรายเดือนของพนักงานที่ทำงานเต็มเวลาทำงานมาตรฐานในช่วงเวลานี้และปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงาน (หน้าที่แรงงาน) ต้องไม่ต่ำกว่าค่าแรงขั้นต่ำ กล่าวอีกนัยหนึ่ง เพื่อที่จะมีสิทธิ์ได้รับค่าจ้างตามจำนวนค่าจ้างขั้นต่ำ คุณจะต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขเพียงสองข้อเท่านั้น: 1) คำนวณเวลาทำงานมาตรฐาน (และไม่ทำงานหนักเกินไปผ่านการทำงานล่วงเวลาหรือทำงานในวันหยุด) และ 2) ปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงาน (ความรับผิดชอบด้านแรงงาน) ไม่จำเป็นต้องมีเงื่อนไขเพิ่มเติมอื่นใด

หากเราเปรียบเทียบบทบัญญัติของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกับแนวคิดเรื่องเงินเดือน (เงินเดือนราชการ) ที่กำหนดในศิลปะ ในความเห็นของเรา มาตรา 129 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เห็นได้ชัดว่า (เงินเดือน) ต้องไม่ต่ำกว่าค่าแรงขั้นต่ำ ดังนั้นเงินเดือน (เงินเดือนราชการ) คือจำนวนเงินคงที่ที่จ่ายให้กับพนักงานสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน (ราชการ) ที่มีความซับซ้อนบางอย่างในเดือนปฏิทินโดยไม่คำนึงถึงค่าตอบแทนสิ่งจูงใจและ การจ่ายเงินทางสังคม. เหล่านั้น. เพื่อให้มีคุณสมบัติได้รับเงินเดือนเต็มจำนวน คุณต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขสองข้อที่เหมือนกัน: 1) ทำงานหนึ่งเดือนตามปฏิทิน และ 2) ปฏิบัติหน้าที่ตามหน้าที่ของคุณในช่วงเวลานี้ ไม่จำเป็นต้องมีเงื่อนไขอื่นใด

ฉันจำเป็นต้องแจ้งนายจ้างเกี่ยวกับการหยุดทำงานหรือไม่?

คุณต้องแจ้งให้นายจ้างทราบ ได้แก่ แจ้งหัวหน้างานของคุณหรือตัวแทนอื่นของนายจ้าง (เช่น หัวหน้าองค์กร) เกี่ยวกับการเริ่มหยุดทำงานที่เกิดจากอุปกรณ์ชำรุดและสาเหตุอื่น ๆ ที่ทำให้คุณเป็นไปไม่ได้ ปฏิบัติหน้าที่ของคุณต่อไป
ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้เชื่อมโยงสิทธิ์ของคุณในการรับการชำระเงินสำหรับการหยุดทำงานเข้ากับการปฏิบัติตามพันธกรณีนี้ แต่อย่างไรก็ตาม คุณมีหน้าที่รายงานเหตุผลดังกล่าวเป็นลายลักษณ์อักษร วิธีที่ดีที่สุดคือได้รับเครื่องหมายตอบรับในสำเนาบันทึกช่วยจำของคุณด้วย ซึ่งจะช่วยให้คุณสามารถระบุเวลาเริ่มต้นของการหยุดทำงานที่แน่นอนได้ และจะส่งผลต่อความถูกต้องของการชำระเงิน นอกจากนี้ คุณจะหลีกเลี่ยงความเสี่ยงที่จะถูกลงโทษสำหรับการไม่ปฏิบัติหน้าที่ตามหน้าที่: หากคุณรายงานการหยุดทำงานตรงเวลา คุณจะไม่รับผิดชอบต่อการไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ของคุณได้

จะทำอย่างไรหากไม่มีงานและนายจ้างปฏิเสธที่จะออกเวลาว่าง?

นายจ้างจะต้องบันทึกจุดเริ่มต้นและจุดสิ้นสุดของการหยุดทำงาน นายจ้างมีหน้าที่ออกคำสั่งให้ลูกจ้าง (คนงาน) ไปพักผ่อนโดยระบุเหตุผลและขั้นตอนการจ่ายเงินสำหรับเวลาที่ใช้ในเวลาว่าง
ตามเอกสารนี้ รายการต่างๆ จัดทำขึ้นในใบบันทึกเวลาการทำงาน (แบบฟอร์ม N T-12 และ T-13 ได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 5 มกราคม 2547 N 1) เพื่อระบุการหยุดทำงานเนื่องจากเหตุผลที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของนายจ้างและลูกจ้างจึงถูกนำมาใช้ เครื่องหมาย: รหัสตัวอักษร – “NP” หรือรหัสตัวเลข – 32 และเพื่อระบุการหยุดทำงานเนื่องจากความผิดของนายจ้าง: รหัสตัวอักษร “RP” หรือรหัสตัวเลข - 31
หากไม่มีการจัดหางานตามสัญญาจ้างและนายจ้างไม่ได้ออกคำสั่งให้คุณลางานคุณควรเขียนและส่งคำแถลงถึงนายจ้างว่าคุณลางานและขอให้ได้รับค่าจ้างในครั้งนี้ ตามกฎหมายแรงงาน แอปพลิเคชันจะต้องระบุสาเหตุของการหยุดทำงานเนื่องจากจะส่งผลต่อจำนวนเงินที่ต้องชำระให้กับพนักงาน คุณยังสามารถระบุได้ว่าคุณพร้อมที่จะเริ่มทำงานเมื่อใดก็ได้และขอให้ระบุสาเหตุที่ขาดงานให้กับคุณ

ในกรณีที่มีข้อพิพาทเกิดขึ้น ควรได้รับหลักฐานยืนยันการไม่มีงานทำ หากไม่สามารถทำสำเนาเอกสารการทำงานภายในหรือบันทึกประจำวันที่ระบุว่างานใดที่ได้รับความไว้วางใจให้กับพนักงาน (หากเอกสารดังกล่าวยังคงอยู่) คุณสามารถติดต่อหน่วยงานสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งเพื่อดำเนินการในนามของสหภาพแรงงาน การขาดงานเกิดขึ้นจากการทำงานของพนักงานตั้งแต่หนึ่งคนขึ้นไป รายงานควรระบุว่าพนักงานอยู่ในที่ทำงาน แต่ไม่มีการจัดหาหรือมอบหมายงานให้เขา การกระทำดังกล่าวลงนามโดยสมาชิกของคณะกรรมาธิการที่สร้างขึ้นโดยคณะกรรมการสหภาพแรงงาน และยังสามารถลงนามโดยพยาน (เพื่อนร่วมงานของพนักงาน) หรือพนักงานเองก็ได้ หากไม่มีคณะกรรมการสหภาพแรงงาน ขอการสนับสนุนจากเพื่อนร่วมงานของคุณและส่งใบสมัครต่อหน้าพยาน

มีหลายกรณีที่นายจ้างไม่ได้ลงทะเบียนการหยุดทำงานเนื่องจากความผิดของเขาเอง ผู้จัดการทันทีแต่พนักงานจะได้รับแจ้งด้วยวาจาว่าพวกเขาไม่ต้องมาทำงานในวันนี้ อย่างไรก็ตาม “เวลาพัก” ที่ไม่ได้วางแผนไว้สำหรับคนงานอาจส่งผลเสียต่อพวกเขา: พวกเขาจำเป็นต้องทำงานในช่วงวันเสาร์หรือวันอาทิตย์ ในเวลาเดียวกันการจัดการทั้งหมดนี้อาจไม่สะท้อนให้เห็นในเอกสารภายในรวมถึงการบัญชี
คุณสามารถตกลงตามเงื่อนไขการทำงานดังกล่าวได้ โดยเข้าใจว่าคุณกำลังให้สัมปทานครั้งใหญ่แก่นายจ้างและมอบเงินให้เขา โอกาสที่แท้จริงประหยัด: ประการแรก ไม่ต้องจ่ายค่าหยุดทำงาน และประการที่สอง ไม่ต้องจ่ายเงินในอัตราที่เพิ่มขึ้นสำหรับการทำงานในวันหยุด

หากคุณไม่เห็นด้วยกับ "ตารางงาน" ดังกล่าว อย่าใส่ใจกับคำเตือนและการโทรด้วยวาจา ปรากฏตัวที่ที่ทำงานของคุณ เขียนข้อความเกี่ยวกับการเริ่มหยุดทำงาน ส่งภายใต้เครื่องหมายของการยอมรับ หากคุณไม่ได้รับค่าจ้างในครั้งนี้ ให้เขียนเรื่องร้องเรียนไปยังพนักงานตรวจแรงงาน สำนักงานอัยการ หรือไปที่ศาล หากคุณถูกขอให้แสดงอาการหยุดทำงาน “ทำงาน” ในวันหยุดของคุณตามตารางเวลาของคุณ ให้ขอคำสั่งเป็นลายลักษณ์อักษรเพื่อให้มีผลนี้ จะดีกว่าถ้าได้รับสำเนาตารางกะพร้อมลายเซ็นของคุณล่วงหน้าเพื่อเป็นหลักฐานว่าวันที่โต้แย้งนั้นเป็นวันหยุดสำหรับคุณ เพื่อหลีกเลี่ยงความเสี่ยงของการถูกไล่ออกเนื่องจากขาดงาน ให้รายงานตัวเพื่อทำงานในวันหยุด แต่บันทึกข้อเท็จจริงนี้: พร้อมกับใบสมัครของคุณเพื่อขอจ้างคุณทำงานในวันหยุด เพื่อชำระค่าทำงานในวันหยุดเพิ่มขึ้น และคำเบิกความ จากเพื่อนร่วมงาน

การหยุดทำงานและความทุพพลภาพชั่วคราว ผลกระทบของการหยุดทำงานต่อระยะเวลาการให้บริการ

หากคุณป่วยในช่วงหยุดทำงาน คุณมีสิทธิ์จ่ายค่าลาป่วย
ปัญหาการชำระเงินสำหรับความทุพพลภาพชั่วคราวและการลาคลอดบุตรในช่วงหยุดทำงานได้รับการควบคุมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 255-FZ วันที่ 29 ธันวาคม 2549 “ เกี่ยวกับการประกันสังคมภาคบังคับในกรณีทุพพลภาพชั่วคราวและเกี่ยวข้องกับการคลอดบุตร” (ต่อไปนี้จะเรียกว่ากฎหมายหมายเลข 2) 255-FZ) ตามมาตรา 7 ของมาตรา มาตรา 7 ของกฎหมายฉบับที่ 255 ผลประโยชน์ทุพพลภาพชั่วคราวในช่วงระยะเวลาหยุดทำงานจะจ่ายในจำนวนเดียวกับค่าจ้างที่คงไว้ในช่วงเวลานี้ แต่ไม่สูงกว่าจำนวนผลประโยชน์ที่คนงานหรือลูกจ้างจะได้รับภายใต้ กฎทั่วไปการคำนวณผลประโยชน์

ต้องคำนึงถึงการหยุดทำงานตามระยะเวลาการให้บริการซึ่งให้สิทธิในการลาโดยจ่ายเงินรายปี ดังนั้นตามศิลปะ มาตรา 121 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ระยะเวลาการทำงานดังกล่าวรวมถึงเวลาที่พนักงานไม่ได้ทำงานจริง แต่ตามกฎหมายแรงงาน สถานที่ทำงาน (ตำแหน่ง) ของเขายังคงอยู่ เช่น เวลาว่างเปิดอยู่ในขณะนี้

ควรรวมเวลาหยุดทำงานไว้ในระยะเวลาประกันเพื่อกำหนดจำนวนผลประโยชน์สำหรับทุพพลภาพชั่วคราว การตั้งครรภ์ และการคลอดบุตร โดยเป็นส่วนหนึ่งของระยะเวลาทั่วไป: ระยะเวลาการทำงานภายใต้สัญญาจ้างงาน เวลาหยุดทำงานไม่อยู่ภายใต้การสะท้อนในสมุดงาน และระยะเวลาประกันสำหรับการลาป่วยจะถูกกำหนดโดยรายการในสมุดงาน นอกจากนี้ จำนวนเงินที่จ่ายสำหรับการหยุดทำงานจะขึ้นอยู่กับเงินสมทบประกันให้กับกองทุนประกันสังคมของสหพันธรัฐรัสเซีย

สำหรับระยะเวลาประกันสำหรับการมอบหมายเงินบำนาญแรงงาน จะต้องรวมเวลาหยุดทำงานไว้ในระยะเวลาประกันทั่วไปโดยเป็นส่วนหนึ่งของระยะเวลาการทำงานทั่วไปภายใต้สัญญาจ้างงาน นอกจากนี้ จำนวนเงินที่จ่ายสำหรับการหยุดทำงานจะขึ้นอยู่กับเงินสมทบประกันเข้ากองทุนบำเหน็จบำนาญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย
สำหรับเงินบำนาญเกษียณอายุก่อนกำหนด สถานการณ์จะแตกต่างออกไป ตามข้อ 9 ของกฎสำหรับการคำนวณระยะเวลาการทำงานที่ให้สิทธิในการมอบหมายเงินบำนาญวัยชราก่อนกำหนดตามมาตรา 27 และ 28 ของกฎหมายของรัฐบาลกลาง "เกี่ยวกับเงินบำนาญแรงงานในสหพันธรัฐรัสเซีย" พวกเขาจะไม่รวมอยู่ใน ระยะเวลาการทำงานที่ให้สิทธิได้รับเงินบำนาญวัยชราก่อนกำหนด ระยะเวลาหยุดทำงาน (ทั้งเนื่องจากความผิดของนายจ้างและความผิดของลูกจ้าง)

ในจดหมายของ Federal Tax Service ลงวันที่ 20 เมษายน 2552 N 3-6-03/109 อธิบายว่านายจ้างมีสิทธิ์จัดประเภทเป็นค่าใช้จ่ายที่ลดฐานภาษีสำหรับภาษีเงินได้จำนวนการชำระเงินทั้งหมดสำหรับการหยุดทำงานเป็น ค่าใช้จ่ายที่สมเหตุสมผลทางเศรษฐกิจ (มาตรา 252 แห่งประมวลกฎหมายภาษี) รหัสของสหพันธรัฐรัสเซีย) นอกจากนี้ในจดหมายฉบับนี้ยังได้อธิบายไว้ (เกี่ยวกับภาษีสังคมแบบรวมที่เรียกเก็บก่อนหน้านี้) ว่าการจ่ายเงินสำหรับการหยุดทำงานเนื่องจากความผิดของนายจ้างและด้วยเหตุผลที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของนายจ้างและลูกจ้างจะต้องเสียภาษีสังคมแบบรวมตาม วรรค 1 ของศิลปะ มาตรา 236 ของรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซียและเงินสมทบประกันตามวรรค 2 ของมาตรา 10 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางลงวันที่ 15 ธันวาคม 2544 เลขที่ 167-FZ “ ในการประกันเงินบำนาญภาคบังคับในสหพันธรัฐรัสเซีย” ในลักษณะที่จัดตั้งขึ้นโดยทั่วไป
หากข้อตกลงด้านแรงงาน (รวม) หรือข้อบังคับภายในเกี่ยวกับค่าตอบแทนในองค์กรจัดให้มีการชำระเงินสำหรับการหยุดทำงาน ขนาดใหญ่ขึ้นมากกว่าที่กำหนดไว้ในศิลปะ มาตรา 157 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย จำนวนเงินส่วนเกินยังต้องเสียภาษีสังคมและเงินสมทบประกันด้วย

การวิเคราะห์กฎหมายปัจจุบันเกี่ยวกับการจ่ายเงินสมทบประกันให้กับกองทุนนอกงบประมาณยังช่วยให้เราสรุปได้ว่าจำนวนเงินที่ชำระสำหรับการหยุดทำงานนั้นขึ้นอยู่กับเงินสมทบประกันที่ระบุ

วิธีที่ดีที่สุดในการบรรลุประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจจากการทำงานของทีมงานที่ได้รับการว่าจ้างคือการทำงานเป็นจังหวะและต่อเนื่องตลอดทั้งวันทำงานหรือกะ การหยุดชะงักและความยากลำบากเกิดขึ้นเมื่อกระบวนการที่ราบรื่นถูกขัดจังหวะด้วยเหตุผลที่ดีที่คาดไม่ถึงหรือไม่ดีนัก หากความล้มเหลวเกิดขึ้นเนื่องจากความเฉื่อยชาหรือความประมาทเลินเล่อของฝ่ายบริหาร พนักงานจะต้องเข้าใจว่านี่ถือเป็นการบังคับให้หยุดทำงานเนื่องจากความผิดของนายจ้าง

อะไรที่เรียบง่าย

ทุกอย่างที่เกี่ยวข้องกับชั่วโมงทำงานและช่วงเวลาพักมีระบุไว้ในบทที่ 15-19 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย น่าเสียดายที่ไม่มีคำจำกัดความที่ชัดเจนของการหยุดทำงานใดๆ คำอธิบายโดยย่อว่าการหยุดทำงานคืออะไร และควรปฏิบัติอย่างไรหากเกิดขึ้น มีการกล่าวถึงในข้อนี้ 72.2 ทีเค การชี้แจงเพียงเล็กน้อยว่านี่เป็นการระงับการผลิตชั่วคราวด้วยเหตุผลหลายประการ ซึ่งส่วนใหญ่มักมีวัตถุประสงค์และมีลักษณะที่ไม่อาจต้านทานได้ ไม่ได้ทำให้สามารถระบุช่วงเวลานี้เป็นเวลาทำงานหรือเวลาพักผ่อนได้อย่างชัดเจน

จำนวนเงินที่ต้องชำระสำหรับการหยุดทำงานนั้นขึ้นอยู่กับการพิสูจน์ข้อผิดพลาดที่เกิดขึ้นเป็นอย่างมาก นั่นคือเหตุผลที่นายจ้างเกือบทั้งหมดพยายามดิ้นรน ถ้าไม่เปลี่ยนความรับผิดชอบไปที่ลูกจ้าง อย่างน้อยที่สุดก็ต้องพิสูจน์ว่าไม่มีอะไรขึ้นอยู่กับฝ่ายบริหาร แต่ การปฏิบัติเก็งกำไรในเรื่องนี้ก็ไม่มีวันสิ้นสุด รวมถึงสาเหตุทางเศรษฐกิจ เทคนิค และองค์กรของความล้มเหลวในการผลิตเป็นความผิดของนายจ้าง สถานการณ์ที่ไม่ขึ้นอยู่กับความประสงค์ของทั้งสองฝ่ายมักได้รับการยอมรับว่าเป็นเหตุสุดวิสัยในรูปแบบของภัยพิบัติภัยพิบัติหรือการปฏิบัติการทางทหารซึ่งได้รับการยืนยันจากเอกสารจากหอการค้าและอุตสาหกรรม

ศาลยังตำหนิฝ่ายบริหารของบริษัทที่ขาดกำลังการผลิตเต็มที่เนื่องจากวิกฤตเศรษฐกิจ

โดยทางอ้อมรหัสจะกำหนดรูปแบบความรับผิดของผู้อำนวยการสำหรับการหยุดทำงานที่เกิดขึ้นอันเป็นผลมาจากการปฏิบัติหน้าที่ของผู้จัดการอย่างกระตือรือร้นและไม่เพียงพอ สิ่งนี้ทำให้การประชุมใหญ่ของผู้เข้าร่วมสามารถนำผู้นำที่ประมาทเลินเล่อไปสู่ความรับผิดทางวินัยและแม้กระทั่งไล่เขาออกบนพื้นฐานนี้

ตกแต่ง

การเสื่อมถอยของปัจจัยทางเศรษฐกิจภายนอก อิทธิพลทำลายล้างภัยธรรมชาติหรือปัญหาทางเทคโนโลยีที่ทำให้ไม่สามารถทำงานต่อไปได้ตามปกติทำให้เกิดความสูญเสียในตัวเอง ในกรณีนี้ ฝ่ายบริหารจะสามารถลดต้นทุนได้หากพวกเขาบันทึกเวลาของการหยุดทำงานที่ถูกต้องเนื่องจากความผิดของนายจ้าง:

• เมื่อได้รับการแจ้งเตือนไม่ว่าในรูปแบบใดเกี่ยวกับเงื่อนไขที่หยุดทำงาน คุณจะต้องตัดสินใจแจ้งการหยุดทำงานโดยเร็วที่สุด
• ระบุความผิด (ลูกจ้าง นายจ้างเอง หรือเหตุสุดวิสัย)
• กำหนดเงื่อนไข หากเป็นไปไม่ได้ การระงับจะถูกประกาศอย่างไม่มีกำหนด
• แก้ไขปัญหาการมีอยู่ของพนักงานที่ได้รับผลกระทบจากการหยุดทำงานในการผลิต
• ออกคำสั่งซื้อจะต้องระบุรายละเอียดทั้งหมดข้างต้นและควรอธิบายรูปแบบและจำนวนเงินที่ชำระด้วย (ขึ้นอยู่กับเหตุผลและผู้รับผิดชอบ)
• ภายใต้ลายเซ็น ให้ทำความคุ้นเคยกับทั้งทีมหรือส่วนใดส่วนหนึ่งของทีมที่เหลือโดยไม่ได้ใช้งาน
• เสนอให้พนักงานที่ได้รับผลกระทบย้ายไปยังตำแหน่งที่ว่างโดยยังคงรักษาเงินเดือนเฉลี่ยไว้ตลอดระยะเวลาที่หยุดทำงาน
• โอนพนักงานบางส่วนไปยังตำแหน่งว่างไม่ต่ำกว่าคุณสมบัติเดิมโดยไม่ได้รับความยินยอม แต่เป็นระยะเวลาไม่เกินหนึ่งเดือน ศิลปะ 72.2 ทีเค
• ภายในสามวันให้แจ้งบริการจัดหางานข้อ 2 ของศิลปะ 25 ของกฎหมาย 1,032-1 กฎหมายของรัฐบาลกลาง จะต้องทำสิ่งนี้หากทั้งองค์กรหยุดทำงานโดยสมบูรณ์ การมาสายอาจถูกปรับสูงถึง 5,000 รูเบิล ศิลปะ 19.7 ประมวลกฎหมายความผิดทางปกครอง
• ป้อนบันทึกเกี่ยวกับการหยุดทำงานลงในใบบันทึกเวลาการทำงาน แบบฟอร์ม T-13 รหัสบัญชีจะถูกเลือกขึ้นอยู่กับสถานการณ์: ความผิดของนายจ้างระบุด้วยตัวย่อ RP หรือรหัสตัวเลข 31
• หากการไม่สามารถทำงานได้ไม่ส่งผลกระทบต่อพนักงานทุกคน สิ่งนี้จะต้องถูกบันทึกในรูปแบบอิสระ จากนั้นจึงสะท้อนให้เห็นในใบบันทึกเวลา

ยิ่งนายจ้างจัดเตรียมเอกสารทั้งหมดเร็วและรอบคอบมากขึ้น บริษัทก็จะประหยัดเงินค่าแรงได้มากขึ้นเท่านั้น หากพนักงานไม่ได้รับแจ้งและการชำระเงินของพวกเขาถูกคำนวณในจำนวนที่ลดลง การติดต่อสำนักงานตรวจแรงงานถือเป็นสิ่งขั้นต่ำที่อาจคุกคามองค์กรได้ นอกจากนี้ การกำหนดให้พนักงานปฏิบัติหน้าที่ระหว่างเวลาหยุดทำงาน แม้จะอยู่ในที่ทำงานทั้งวันก็ถือว่าผิดกฎหมายเช่นกัน

ความเสียหายที่ยิ่งใหญ่ที่สุดจากการหยุดทำงานเกิดขึ้นกับองค์กร ไม่ว่านายจ้างจะเป็นฝ่ายผิดก็ตาม

นายจ้างไม่ต้องการออกเวลาว่าง

โอกาสที่ฝ่ายบริหารจะปฏิเสธที่จะใช้มาตรการเพื่อทำให้ระบบหยุดทำงานอย่างเป็นทางการนั้นต่ำมาก ท้ายที่สุดแล้ว มันเป็นองค์กรที่ได้รับผลกระทบมากที่สุดจากการระงับการผลิต อีกประเด็นหนึ่งคือ เจ้านายที่ไร้ศีลธรรมอาจพยายามโน้มน้าวคนงานให้ลางานโดยไม่ได้รับค่าจ้างในช่วงที่เศรษฐกิจตกต่ำ

มันเกิดขึ้นที่ผู้จัดการบริษัทที่ได้รับการว่าจ้างนำนโยบายนี้ไปใช้โดยพยายามซ่อนผลลัพธ์ของการตัดสินใจสายตาสั้นในการจัดการขององค์กร ทีมงานสามารถป้องกันตัวเองได้ด้วยการเขียนคำอุทธรณ์ถึงผู้ก่อตั้งพร้อมคำร้องขอให้หัวหน้าองค์กรรับผิดทางวินัยในการยอมให้มีการหยุดทำงานเนื่องจากความผิดของนายจ้าง สามารถส่งมอบเป็นการส่วนตัวให้กับหัวหน้าการประชุมของผู้เข้าร่วมหรือผู้ถือหุ้นหรือผ่านการไกล่เกลี่ยของสหภาพแรงงาน

ความเด็ดขาดของการจัดการโดยไม่มีการดำเนินการของหน่วยงานกำกับดูแล องค์กรการค้า,สามารถหยุดได้โดยหน่วยงานของรัฐที่กำกับดูแลกฎหมายแรงงาน: สำนักงานตรวจแรงงาน, สำนักงานอัยการและแม้แต่ศาล. คุณเพียงแค่ต้องจำไว้ว่า เจ้าหน้าที่รัฐบาลจะต้องแสดงหลักฐานว่าคนงานอยู่ในสถานที่ทำงานและไม่สามารถทำงานได้เต็มที่เนื่องจากความผิดของนายจ้าง การจัดทำข้อร้องเรียนร่วมกันจะมีประโยชน์มากในการปกป้องสิทธิ์ของคุณเอง

ในช่วงหยุดทำงานเนื่องจากความผิดของนายจ้าง ลูกจ้างมีสิทธินับ 2/3 ของเงินเดือน ขั้นต่ำ ศิลปะ 157 ตค.

วิธีเขียนใบสมัคร

เมื่อการหยุดทำงานเกิดขึ้นอันเป็นผลมาจากสาเหตุระดับโลก (ภาวะเศรษฐกิจตกต่ำ ภัยพิบัติ ฯลฯ) ฝ่ายบริหารไม่จำเป็นต้องมีการแจ้งเตือนเพิ่มเติม แต่มีบางสถานการณ์ที่ฝ่ายบริหารไม่สามารถทราบปัญหาได้จนกว่าผู้ใต้บังคับบัญชาจะรายงานให้พวกเขาทราบ จะต้องดำเนินการนี้หากเกิดความเสียหายในพื้นที่ อุบัติเหตุเกิดขึ้นในพื้นที่แยกต่างหาก ไม่มีวัตถุดิบหรือวัสดุสำหรับงาน อุปกรณ์ หรือการผลิตทั้งหมดถูกตัดพลังงาน จะต้องมีการแจ้งเตือนหากการหยุดทำงานเริ่มขึ้นเนื่องจากความผิดของพนักงาน

ใบสมัครสำหรับการบังคับให้หยุดทำงานเนื่องจากความผิดของนายจ้างไม่มีแบบฟอร์มที่จัดตั้งขึ้นตามกฎหมายดังนั้นจึงถูกจัดทำขึ้นโดยพลการ อย่างไรก็ตาม ตั้งชื่อเอกสารดังกล่าวว่า "รายงาน" จะดีกว่า ไม่ว่าคุณจะเลือกชื่ออะไร คุณจะต้องเขียนประเด็นสำคัญๆ หลายประการไว้ข้างใน:

• ในชื่อที่จัดทำเอกสารระบุตำแหน่ง ชื่อเต็ม และชื่อวิสาหกิจ
• คำอธิบายสิ่งที่เกิดขึ้น
• เวลาหยุดงานครั้งแรก
• สาเหตุและผู้กระทำผิดที่ถูกกล่าวหา
• จำเป็นต้องมีลายเซ็นของพนักงาน รวมถึงวันที่และเวลาในการส่งมอบเอกสารให้กับผู้บังคับบัญชาทันที

คุณสามารถดูตัวอย่างแถลงการณ์บนเว็บไซต์ของเรา ()

เพื่อความเป็นธรรมต้องบอกว่าประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้บังคับให้พนักงานประกาศการเริ่มต้นของการหยุดทำงานเป็นลายลักษณ์อักษร วาดกระดาษจะดีกว่าถ้าทำเป็นสองชุดจะถูกกว่าและสงบกว่าสำหรับพนักงาน การกระทำดังกล่าวจะมีความเกี่ยวข้องมากขึ้นหากไม่สามารถทำงานต่อไปได้ เนื่องจากเป็นอันตรายต่อชีวิตและสุขภาพ ท้ายที่สุดแล้วอาร์ต ประมวลกฎหมายแรงงานมาตรา 214 กำหนดให้พนักงานทุกคนรายงานเรื่องนี้ต่อผู้บริหารระดับสูง

การแจ้งเตือนที่ส่งไปยังฝ่ายบริหารโดยไม่ต้องลงนามจะช่วยให้คนงานพิสูจน์ความบริสุทธิ์ของเขาเพิ่มเติมได้ รวมถึงยืนยันข้อเท็จจริงของการติดต่อกับนายจ้างอย่างทันท่วงที

การทำงานต่อไปในสภาวะที่เป็นอันตรายต่อสุขภาพของพนักงานหรือสมาชิกคนอื่น ๆ ในทีม โดยไม่รายงานเรื่องนี้ต่อผู้บังคับบัญชาหรือหลังจากนั้น ถือเป็นสิ่งผิดกฎหมาย ศิลปะ 214 ตเค.

มันจ่ายยังไง?

ศิลปะ นำความแน่นอนมาสู่คำถามเกี่ยวกับวิธีการจ่ายค่าชดเชยการหยุดทำงานเนื่องจากความผิดของนายจ้าง 157 ตค. จำนวนการชำระเงินและความเป็นจริงของการดำเนินการขึ้นอยู่กับสถานการณ์อย่างมาก:

สองประเด็นแรกเมื่อตรวจสอบอย่างรวดเร็วจะคล้ายกันมากแต่ไม่เหมือนกันเลย สำหรับผู้ที่ได้รับเงินเดือนที่ประกอบด้วยอัตราภาษีเพียงอย่างเดียวไม่สำคัญว่าปัญหาจะเกิดขึ้นกับใคร ไม่ว่าอะไรจะเกิดขึ้นก่อนเวลาหยุดทำงาน พนักงานของทีมจะได้รับเงินจำนวนเท่ากัน

อีกคำถามหนึ่งคือ สถานประกอบการที่จ่ายโบนัส เบี้ยเลี้ยง และการชำระเงินเพิ่มเติมเป็นประจำตามผลงาน ในกรณีนี้ นายจ้างจะสนใจที่จะโน้มน้าวพนักงานให้เชื่อในความบริสุทธิ์ของตนเองและอิทธิพลของสถานการณ์เหตุสุดวิสัย ท้ายที่สุดนี่คือสิ่งที่จะช่วยให้คุณจ่ายสองในสามของอัตราภาษีได้อย่างแม่นยำและอาจน้อยมากเมื่อเทียบกับจำนวนเงินคงค้างสุดท้ายในบัญชีเงินเดือน

ประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดวิธีการแบบครบวงจรในการคำนวณเงินเดือนโดยเฉลี่ยในทุกกรณีที่กล่าวถึงในเอกสารนี้ (มาตรา 139 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) เช่น การหยุดทำงานเกิดขึ้นในเดือนสิงหาคม 2017 เงินเดือน 10,000 รูเบิล โบนัสรายเดือน 50% ของเงินเดือน เพื่อให้การคำนวณง่ายขึ้น เราสามารถสรุปได้ว่าจำนวนเงินคงค้างไม่มีการเปลี่ยนแปลงในช่วง 12 เดือนที่ผ่านมา จากนั้นการชำระเงินสำหรับการหยุดทำงาน 10 วันจะเป็น:

(10,000+5,000)*12/12/29.3*10 วัน*2/3 = 3,412.97 รูเบิล - การชำระเงินสำหรับการหยุดทำงานที่ถูกบังคับเนื่องจากความผิดของนายจ้าง

10,000/12/12/29.3*10 วัน*2/3 = 2275.31 รูเบิล – จำนวนเงินที่ชำระหากการระงับงานเกิดขึ้นด้วยเหตุผลที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของเรา

อย่างที่คุณเห็น การล่อลวงให้ประหยัดเงินสำหรับนายจ้างนั้นยิ่งใหญ่มาก ดังนั้นฝ่ายบริหารจะยืนกรานในทุกวิถีทางที่เป็นไปได้ว่าพวกเขาไม่มีโอกาสที่จะมีอิทธิพลต่อสถานการณ์ หากพนักงานมีข้อสงสัยตามสมควรเกี่ยวกับความซื่อสัตย์ของนายจ้าง เจ้าหน้าที่ตรวจแรงงานหรือศาลจะช่วยประเมินความร้ายแรงของเหตุผล โดยพิจารณาถึงความสูญเสียทางการเงิน

พนักงานทำอะไร?

คนงานบางคนมีแนวโน้มที่จะทำให้สถานการณ์ง่ายขึ้นในกรณีที่งานหยุดชะงักโดยไม่คาดคิด ไม่ว่าเหตุผลของการหยุดทำงานจะเป็นอย่างไรและไม่ว่าจะใช้เวลานานเท่าใด (ครึ่งวันหรือหกเดือน) พนักงานจะต้องอยู่ที่ไซต์งานทุกวัน ตามเวลาที่กำหนดในสัญญาจ้างงาน และแม้ว่าประมวลกฎหมายจะไม่ได้ระบุสิ่งนี้โดยตรง แต่จะไม่รวมชั่วโมงเหล่านี้ในช่วงระยะเวลาที่เหลือตามกฎหมาย (มาตรา 107 ของประมวลกฎหมายแรงงาน) ในสถานการณ์เช่นนี้ ควรสรุปว่า สิ่งที่ไม่ได้รับอนุญาตคือสิ่งต้องห้าม

หากพูดตามตรง เป็นเรื่องที่คุ้มที่จะบอกว่านายจ้างสามารถระบุภาระหน้าที่ที่ต้องมาร่วมงานตามลำดับได้ ที่นั่นเขามีสิทธิ์ที่จะบังคับให้เขาอยู่กับที่และปล่อยให้เขาอยู่บ้านตลอดเวลา ความจริงที่ว่าคำสั่งไม่ได้ระบุถึงความจำเป็นที่ต้องอยู่ในอาณาเขตขององค์กรจะไม่ได้รับอนุญาตให้ขาดงาน ในกรณีที่ออกจากสถานที่ทำงานโดยไม่ได้รับอนุญาตหรือวันที่หายไปอันเป็นผลมาจากข้อสรุปที่ไม่มีมูลพนักงานไม่ควรแปลกใจที่เขาจะกลายเป็นผู้สมัครให้เลิกจ้างเนื่องจากขาดงานศิลปะ 81 ตเค.

ความจำเป็นที่ต้องแสดง ณ การผลิตระหว่างการหยุดทำงานที่ถูกบังคับเนื่องจากความผิดของนายจ้างอาจถูกกำหนดโดย:

• โอกาสที่สถานการณ์ฉุกเฉินจะเกิดขึ้น ทีมงานที่ไซต์งานจะสามารถกำจัดผลกระทบด้านลบทั้งหมดหรือป้องกันทั้งหมดได้อย่างรวดเร็ว
• ความเป็นไปได้ที่สาเหตุของการหยุดทำงานจะหายไปอย่างกะทันหัน (เช่นไฟฟ้าจะเชื่อมต่อ) และดังนั้นจึงไม่สามารถคาดการณ์เวลาในการเริ่มต้นการทำงานต่อได้
• นายจ้างไม่มีแนวโน้มที่จะจ่ายเงินให้ลูกจ้างโดยเฉลี่ยสำหรับการขาดงาน

พนักงานทุกคน แม้ว่าจะไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ได้ จะต้องอยู่ในอาณาเขตขององค์กรหรือขององค์กร หน่วยโครงสร้างพวกเขาจะสามารถออกจากที่ทำงานได้ก็ต่อเมื่อมีการแก้ไขการบรรเทาทุกข์ดังกล่าวในคำสั่งหยุดทำงานหรือข้อตกลงร่วม

การเลิกจ้างระหว่างการหยุดทำงาน: คุณสมบัติ, การชดเชย

การบังคับหยุดทำงานเนื่องจากความผิดของนายจ้างซึ่งกินเวลาค่อนข้างนานจะกดดันสมาชิกในทีมให้ค้นหาอย่างสม่ำเสมอ งานใหม่. หากผลลัพธ์ออกมาเป็นบวก คำถามก็จะเกิดขึ้นว่าจะแยกทางกับนายจ้าง "เก่า" อย่างเหมาะสมได้อย่างไร ในกรณีนี้ เป็นไปได้มากว่ามีสองทางเลือก: ความปรารถนาของตนเอง (มาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) และข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย (มาตรา 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

บ่อยครั้งที่การจัดการขององค์กรที่พบว่าตัวเองตกอยู่ในสถานการณ์ทางเศรษฐกิจที่ยากลำบากนั้นเห็นใจความพยายามของพนักงานในการเปลี่ยนสถานที่ทำงาน เป็นเรื่องง่ายเป็นพิเศษสำหรับนายจ้างที่จะตกลงในเรื่องนี้ หากพวกเขาไม่คาดหวังว่าการหยุดทำงานจะสิ้นสุดเร็วๆ นี้ หรือแม้กระทั่งคาดการณ์ถึงความเป็นไปได้ในการเลิกกิจการของบริษัท จากนั้นทั้งสองฝ่ายจะลงนามในข้อตกลงเลิกจ้างและลงทะเบียนพนักงานในวันหนึ่ง

นอกจากนี้ยังมีกรณีที่ฝ่ายบริหารเข้ามาแทรกแซงและไม่ชำระเงินโดยไม่แจ้งให้ทราบล่วงหน้า บ่อยครั้งเช่นกัน 80 ตเค. จากมุมมองทางศีลธรรม การกระทำนี้อาจถูกประณาม แต่กฎหมายอยู่ฝ่ายนายจ้างโดยสิ้นเชิง หากพนักงานตัดสินใจลาออกเขาจะต้องแจ้งล่วงหน้า 14 วัน ข้อเท็จจริงของการหยุดทำงานไม่สามารถลดระยะเวลานี้ได้ ปัญหาอาจเกิดขึ้นหากมีการประกาศการหยุดทำงานโดยบังคับเนื่องจากความผิดของนายจ้างสำหรับพนักงานทุกคน และคำสั่งเกี่ยวกับเรื่องนี้ทำให้พนักงานไม่สามารถรายงานไปยังสถานที่ทำงานได้ จากนั้นสถานการณ์จะเกิดขึ้นโดยไม่มีใครสมัครเลย มีหลายวิธีในการออกจากสถานการณ์นี้:

• ส่งจดหมายทางไปรษณีย์ไปที่ ที่อยู่ตามกฎหมายบริษัทและที่อยู่ทั้งหมดที่ทราบ
• ตรวจสอบสัญญาจ้างงานของคุณเพื่อดูว่ามีที่อยู่อีเมลของนายจ้างหรือไม่ และส่งใบสมัครไปที่สัญญานั้น
• ค้นหาวิธีพบปะกับผู้จัดการหรือตัวแทนฝ่ายทรัพยากรบุคคลในสภาพแวดล้อมที่ไม่ใช่การผลิตและโน้มน้าวให้หนึ่งในนั้นรับเอกสาร

ไม่ว่าในกรณีใด การนับถอยหลังสองสัปดาห์จะเริ่มนับจากวันถัดไปนับจากวันที่นายจ้างหรือตัวแทนได้รับจดหมายเท่านั้น ผู้ตรวจสอบแรงงานของรัฐจะช่วยให้ผู้จัดการที่ “เอาแต่ใจ” สงบสติอารมณ์ซึ่งขัดขวางการเลิกจ้างตามกฎหมาย ฝ่ายบริหารจะอ่านข้อความของเขาและโต้ตอบอย่างแน่นอน

รายการการชำระเงินเมื่อคำนวณจะเหมือนกันโดยไม่คำนึงถึงเหตุผลในการเลิกจ้าง:

• เงินเดือนที่เหลืออยู่
• ค่าชดเชยวันลาพักร้อน
• หนี้สำหรับการใช้จ่ายเกินจำนวนที่ต้องรับผิดชอบ
• จำนวนเงินค่าชดเชยที่เหลือ หากระบุไว้ในข้อตกลงร่วม

การหยุดทำงานเป็นเหตุการณ์ที่ไม่พึงประสงค์ที่สุดสำหรับทั้งพนักงานและนายจ้าง ท้ายที่สุดแม้ว่าการผลิตจะหยุดลง แต่ฝ่ายหลังก็ถูกบังคับให้ต้องสูญเสียทางการเงินโดยเฉพาะการจ่ายเงิน 2/3 ของเงินเดือนให้กับทีม ความเข้าใจร่วมกันและความปรารถนาที่จะกลับเข้าสู่จังหวะการทำงานโดยเร็วที่สุดจะช่วยลดระยะเวลาที่ยากลำบากและลดความยุ่งยากลงได้ อิทธิพลเชิงลบบน แรงงานสัมพันธ์. และผลเชิงบวกที่สำคัญคือการใช้ความพยายามอย่างเต็มที่ของทั้งสองฝ่ายในการกลับมาทำงานอีกครั้ง

ทนายความในคณะกรรมการป้องกันตัวทางกฎหมาย เชี่ยวชาญในการจัดการคดีที่เกี่ยวข้องกับข้อพิพาทแรงงาน การป้องกันตัวในชั้นศาล การเตรียมการเรียกร้อง และอื่นๆ เอกสารกำกับดูแลไปยังหน่วยงานกำกับดูแล