หลักการจัดตั้งและทิศทางนโยบายบุคลากร

หากเราดำเนินการจากความจำเป็นเพื่อให้สอดคล้องกับเป้าหมายส่วนบุคคลและองค์กร เราก็สามารถกำหนดหลักการพื้นฐานของนโยบายบุคลากรได้ หลักการพื้นฐานของนโยบายบุคลากรคือการบรรลุเป้าหมายส่วนบุคคลและองค์กรมีความจำเป็นเท่าเทียมกัน ซึ่งหมายความว่าเมื่อมีความขัดแย้งเกิดขึ้น จะต้องแสวงหาการประนีประนอมอย่างยุติธรรม แทนที่จะสนับสนุนเป้าหมายขององค์กร ความเข้าใจที่ถูกต้องเกี่ยวกับสาระสำคัญของนโยบายบุคลากรเป็นไปได้เฉพาะเมื่อคำนึงถึงสถานการณ์นี้ครบถ้วนแล้ว ฝึกฝน ปีที่ผ่านมาแสดงให้เห็นว่าหลักการนี้กำลังได้รับการปฏิบัติตามในระดับที่เพิ่มขึ้นในองค์กร หลักการที่สำคัญที่สุดในการพัฒนานโยบายบุคลากรขององค์กรและคุณลักษณะมีอยู่ในตารางที่ 2.1 ตัวอย่างการกำหนดบทบัญญัติหลักของนโยบายบุคลากรขององค์กรรัสเซียแห่งหนึ่ง

บทบัญญัติหลักของนโยบายบุคลากรคือ:

การจัดองค์กรการวางแผนความต้องการบุคลากรและการจัดการโดยคำนึงถึงอิทธิพลของปัจจัยภายนอกและภายในที่กำหนดสถานะเชิงคุณภาพและเชิงปริมาณของทรัพยากรแรงงานของภูมิภาค (รัฐ) และบุคลากรของตนเองที่จำเป็นต่อการดำเนินการตามกลยุทธ์ขององค์กรในระดับเฉพาะ เวที;

การคัดเลือกที่เหมาะสมที่สุดและ วิธีการที่มีประสิทธิภาพการจัดองค์กรทำงานร่วมกับบุคลากรกำหนดโดยสถานการณ์ปัจจุบันของการพัฒนาองค์กรโดยอาศัยการคาดการณ์และคำนึงถึงการเปลี่ยนแปลงทางสังคม ประชากร การเมือง เศรษฐกิจ กฎหมาย และการเปลี่ยนแปลงอื่น ๆ สภาพแวดล้อมภายนอกและผลกระทบต่อบุคลากรขององค์กร

การสร้างและการดำเนินงานของระบบการจัดการบุคลากรที่ช่วยให้มั่นใจในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพและยืดหยุ่นโดยอาศัยแนวทางทางวิทยาศาสตร์สมัยใหม่ในการจัดการทรัพยากรประเภทนี้

บรรลุความเข้าใจอย่างลึกซึ้งโดยผู้จัดการทุกระดับถึงบทบาทชี้ขาดของบุคลากรในการประกันความเจริญรุ่งเรืองขององค์กร เข้าใจสาระสำคัญทางสังคมและ ความรับผิดชอบต่อสังคมกิจกรรมการจัดการทรัพยากรมนุษย์

การนำแนวทางทางสังคมมาใช้ในการบริหารงานบุคคลขององค์กรโดยคำนึงถึงอิทธิพลของปัจจัยทางสังคมภายนอก ตอบสนองความต้องการทางสังคมของพนักงานในระดับที่ทำให้มั่นใจได้อย่างแท้จริง สถานะทางสังคมการวางแนววงจรชีวิตของพวกเขา

การก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กรที่เป็นหนึ่งเดียวขององค์กร แบ่งปันโดยเจ้าหน้าที่ และจัดให้มีแนวทางร่วมกันในการดำเนินงานที่กำลังดำเนินอยู่ทั้งทั่วทั้งองค์กรและในระดับของสมาชิกแต่ละคน การแบ่งส่วนโครงสร้าง;

ความสำเร็จ ประสิทธิภาพสูงกองทุนที่องค์กรจัดสรรเพื่อพัฒนาบุคลากรเป็นทรัพยากร การลดต้นทุนที่เกิดจากการใช้ทรัพยากรมนุษย์ที่มีอยู่อย่างไม่มีประสิทธิภาพและทรัพยากรแรงงานส่วนเกินขององค์กร

การเปลี่ยนแปลงอย่างค่อยเป็นค่อยไปในลำดับความสำคัญที่สำคัญในการบริหารงานบุคคล: จากการแก้ไขปัญหาการปฏิบัติงานอย่างง่ายไปจนถึงการกำหนดความต้องการในอนาคตของบุคลากรและพัฒนาศักยภาพของพวกเขา สิ่งที่เรียกว่าการจัดการเชิงรุก โดยอิงจากความเป็นผู้นำเชิงนวัตกรรมและการบูรณาการฟังก์ชันทรัพยากรบุคคล

ทิศทางหลักของนโยบายบุคลากรขององค์กรซึ่งพัฒนาบนพื้นฐานของกลยุทธ์การบริหารงานบุคคล ได้แก่

ดำเนินกิจกรรมทางการตลาดในด้านบุคลากร

การวางแผนความต้องการบุคลากรขององค์กร

การพยากรณ์การสร้างงานใหม่โดยคำนึงถึงการนำเทคโนโลยีใหม่มาใช้

การจัดระเบียบความน่าดึงดูด การคัดเลือก การประเมินและการรับรองบุคลากร การแนะแนวอาชีพ และการปรับตัวด้านแรงงานของบุคลากร

การคัดเลือกและการจัดวางบุคลากร

การพัฒนาระบบสิ่งจูงใจและกลไกการจูงใจเพื่อเพิ่มความสนใจและความพึงพอใจในการทำงาน ค่าตอบแทน

การหาเหตุผลเข้าข้างตนเองของต้นทุนบุคลากรขององค์กร

การพัฒนาโครงการพัฒนาบุคลากรเพื่อแก้ไขปัญหาขององค์กรทั้งในปัจจุบันและในอนาคตโดยอาศัยการปรับปรุงระบบการฝึกอบรม ความก้าวหน้าในอาชีพของพนักงาน และการเตรียมสำรองเพื่อเลื่อนตำแหน่งเป็นผู้นำ

การจัดองค์กรแรงงานและสถานที่ทำงาน

การพัฒนาโปรแกรมการจ้างงานและสังคม

การกระจายและการใช้พนักงานในองค์กรอย่างมีประสิทธิภาพการเพิ่มจำนวนให้เหมาะสม

การจัดการนวัตกรรมในงานบุคลากร

สร้างความมั่นใจในความปลอดภัยและสุขภาพของบุคลากร

การวิเคราะห์เหตุผลในการปล่อยบุคลากรและการเลือกตัวเลือกที่สมเหตุสมผลที่สุด

รับประกันคุณภาพงาน ชีวิตการทำงาน และผลงานในระดับสูง

การพัฒนาโครงการปรับปรุงการบริหารงานบุคคลขององค์กรและการประเมินประสิทธิภาพทางสังคมและเศรษฐกิจ

การดำเนินการตามนโยบายบุคลากรดังกล่าวเกี่ยวข้องกับการปรับโครงสร้างงานบริการบริหารงานบุคคลขององค์กร เป้าหมายหลักของการบริการบริหารงานบุคคลคือเพื่อให้องค์กรมีบุคลากรของตน การใช้งานที่มีประสิทธิภาพ, มืออาชีพ และ การพัฒนาสังคม. อีกทั้งบุคลากรสามารถแก้ไขปัญหาขององค์กรในสภาวะตลาดได้อย่างมีประสิทธิภาพ กลยุทธ์การบริหารงานบุคคลขึ้นอยู่กับกลยุทธ์นโยบายบุคลากร นอกจากนี้ กลยุทธ์นโยบายบุคลากรยังกำหนดกลยุทธ์การบริหารงานบุคคลขององค์กรอีกด้วย ปัจจุบันแนวคิดยุทธศาสตร์นโยบายบุคลากรมี 3 แนวคิด

แนวคิดแรกถือว่ากลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคลถูกกำหนดโดยกลยุทธ์ขององค์กร การบริหารงานบุคคลทำหน้าที่ให้บริการซึ่งก็คือการจัดหาและรักษาประสิทธิภาพของบุคลากรที่จำเป็นสำหรับองค์กร แนวคิดที่สองตั้งอยู่บนพื้นฐานของกลยุทธ์การบริหารงานบุคคลเป็นศูนย์กลาง เป็นอิสระ และเป็นอิสระจากกลยุทธ์ขององค์กร พนักงานที่ทำงานในองค์กรถือเป็นทรัพยากรอิสระ ซึ่งสามารถตัดสินใจได้ขึ้นอยู่กับคุณภาพและความสามารถของพวกเขา ขึ้นอยู่กับคุณภาพและความสามารถของพวกเขา งานต่างๆที่เกิดขึ้นในระบบเศรษฐกิจแบบตลาด ในกรณีนี้ กลยุทธ์นโยบายทรัพยากรบุคคลขึ้นอยู่กับทรัพยากรบุคคลที่มีอยู่หรือที่มีศักยภาพ แนวคิดที่สามคือการสังเคราะห์จากสองแนวคิดก่อนหน้า เปรียบเทียบกลยุทธ์ขององค์กรกับที่มีอยู่และศักยภาพ ทรัพยากรมนุษย์กำหนดให้มีการปฏิบัติตามทิศทางของกลยุทธ์นโยบายบุคลากร จากการเปรียบเทียบดังกล่าว กลยุทธ์ของทั้งองค์กรและนโยบายบุคลากรจึงสามารถเปลี่ยนแปลงได้

หน้าหนังสือ
3

ความยืดหยุ่นของนโยบายบุคลากรได้รับการประเมินตามคุณลักษณะ: ความมั่นคงหรือพลวัต นโยบายด้านบุคลากรจะต้องได้รับการปรับโครงสร้างใหม่แบบไดนามิกภายใต้อิทธิพลของเงื่อนไขและสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงไป

ระดับที่คำนึงถึงผลประโยชน์ของพนักงานจะพิจารณาเมื่อเปรียบเทียบกับระดับที่คำนึงถึงผลประโยชน์ของการผลิต มีการตรวจสอบการมีหรือไม่มีแนวทางเฉพาะสำหรับพนักงานขององค์กร

เป้าหมายและหลักการของนโยบายบุคลากร

ในสภาวะปัจจุบัน นโยบายด้านบุคลากรควรเน้นไปที่ลำดับความสำคัญ ค่านิยมทางสังคมนโยบายทางสังคม เนื่องจากเป้าหมายสูงสุดของการปฏิรูปที่กำลังดำเนินอยู่ไม่ใช่ตลาดเช่นนี้ แต่เป็นความเป็นอยู่ที่ดีของแต่ละคน

เป้าหมายหลักของนโยบายบุคลากรคือการสร้างระบบการบริหารงานบุคคลโดยไม่ได้ใช้วิธีการบริหารเป็นหลัก แต่ขึ้นอยู่กับแรงจูงใจทางเศรษฐกิจและการค้ำประกันทางสังคมที่มุ่งรวบรวมผลประโยชน์ของพนักงานและองค์กร บรรลุผลิตภาพแรงงานสูง เพิ่มประสิทธิภาพการผลิต และเกิดผลลัพธ์ทางเศรษฐกิจที่ดีที่สุดแก่องค์กร

เป้าหมายหลักระบุไว้ในงานต่อไปนี้:

1. จัดให้มีเงื่อนไขสำหรับการดำเนินการตามสิทธิและหน้าที่ของพลเมืองที่กำหนดไว้ในรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายแรงงาน

2. การปฏิบัติตามกฎระเบียบของสหภาพแรงงาน กฎข้อบังคับภายในที่เป็นมาตรฐาน และเอกสารอื่นๆ ที่นำมาใช้ในกรอบนโยบายบุคลากรของรัฐ โดยทุกองค์กรและประชาชนทั่วไป

3. สร้างความมั่นใจในความสมดุลที่เหมาะสมที่สุดระหว่างกระบวนการอัปเดตและการรักษาตัวเลขและ องค์ประกอบที่มีคุณภาพบุคลากรการพัฒนาตามความต้องการขององค์กรและสถานะของตลาดแรงงาน

4. การอยู่ใต้บังคับบัญชาของงานทั้งหมดกับบุคลากรกับงานการจัดหาขั้นพื้นฐานอย่างต่อเนื่องและมีคุณภาพสูง กิจกรรมทางเศรษฐกิจจำนวนพนักงานที่ต้องการของพนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมตามที่กำหนด

5. การใช้ทรัพยากรมนุษย์อย่างสมเหตุสมผลต่อองค์กร

6. การจัดตั้งและบำรุงรักษาการทำงานที่มีประสิทธิภาพของกลุ่มแรงงาน การพัฒนาประชาธิปไตยภายในอุตสาหกรรม

7. การพัฒนาหลักการจัดกระบวนการแรงงาน

8. การพัฒนาหลักเกณฑ์และวิธีการคัดเลือก การฝึกอบรม และการฝึกอบรมขั้นสูงของคนงาน ค่าตอบแทนพนักงาน

9. การพัฒนาหลักการนิยามสังคม ผลกระทบทางเศรษฐกิจจากกิจกรรมที่รวมอยู่ในระบบบริหารงานบุคคล

เป้าหมายทั้งหมดของนโยบายบุคลากรสามารถแบ่งออกเป็นด้านเศรษฐกิจและสังคม

เป้าหมายทางเศรษฐกิจมาจากเป้าหมายที่มีลำดับความสำคัญ หลักการผลิตรักษาความสามารถในการแข่งขันขององค์กรและดึงผลกำไรสูงสุด การบรรลุความสมดุลที่เหมาะสมระหว่างต้นทุนและผลลัพธ์ถือเป็นความสำเร็จที่สำคัญของนโยบายด้านบุคลากร ในสภาวะเศรษฐกิจปัจจุบัน การตัดสินใจด้านบุคลากรมักไม่ค่อยมุ่งเป้าไปที่การลดต้นทุนด้านบุคลากรโดยสิ้นเชิง โดยส่วนใหญ่มักได้รับการออกแบบมาเพื่อปรับความสัมพันธ์ระหว่างต้นทุนเหล่านี้ในด้านหนึ่งกับผลิตภาพแรงงานในอีกด้านหนึ่งให้เหมาะสม

เป้าหมายทางสังคมคือการปรับปรุงสถานการณ์ทั้งที่เป็นวัตถุและไม่ใช่วัตถุของพนักงานขององค์กร โดยเฉพาะอย่างยิ่งสิ่งนี้นำไปใช้กับค่าจ้าง ค่าใช้จ่ายทางสังคม การลดชั่วโมงทำงาน เช่นเดียวกับอุปกรณ์ในที่ทำงาน ความต้องการเสรีภาพในการดำเนินการที่มากขึ้น และสิทธิ์ในการมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ

นโยบายเป้าหมายของตนเองจะพิจารณาจากข้อกำหนดหลักของทั้งหมด ส่วนประกอบการพัฒนาองค์กร:

1. เป้าหมายที่เกี่ยวข้องกับเงื่อนไขภายนอกขององค์กร (ตลาดแรงงานความสัมพันธ์กับหน่วยงานของรัฐและท้องถิ่น)

2. เป้าหมายที่กำหนดไว้ สภาพภายในการดำเนินการนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อปรับปรุงความสัมพันธ์ขององค์กรกับพนักงาน (การมีส่วนร่วมในการจัดการองค์กรการเพิ่มความรู้ทางวิชาชีพที่ลึกซึ้ง ฯลฯ )

ตารางที่ 1.1 กล่าวถึงหลักการพื้นฐานของการจัดทำนโยบายบุคลากร

ตารางที่ 1.1 - หลักการพื้นฐานในการกำหนดนโยบายบุคลากร

ชื่อของหลักการ	ลักษณะของหลักการ
ความเป็นวิทยาศาสตร์	การใช้การพัฒนาทางวิทยาศาสตร์สมัยใหม่ทั้งหมดในสาขานี้ซึ่งอาจให้ผลทางเศรษฐกิจและสังคมสูงสุด
ความซับซ้อน	ครอบคลุมกิจกรรมบุคลากรทุกด้านและคนงานทุกประเภท
ความเป็นระบบ	โดยคำนึงถึงการพึ่งพาอาศัยกันและการเชื่อมโยงระหว่างองค์ประกอบแต่ละส่วนของงานนี้ ความจำเป็นที่ต้องคำนึงถึงผลกระทบทางเศรษฐกิจและสังคม (ทั้งเชิงบวกและเชิงลบ) ผลกระทบของเหตุการณ์เฉพาะต่อผลลัพธ์สุดท้าย
ประสิทธิภาพ	ค่าใช้จ่ายสำหรับกิจกรรมในพื้นที่นี้จะต้องได้รับการชดใช้ผ่านผลของกิจกรรมทางเศรษฐกิจ
มีระเบียบแบบแผน	การวิเคราะห์เชิงคุณภาพของตัวเลือกโซลูชันที่เลือก โดยเฉพาะอย่างยิ่งในกรณีที่มีวิธีที่แยกจากกันหลายวิธี

จากหลายตัวเลือกสำหรับหลักการที่เสนอ จะต้องเลือกหนึ่งตัวเลือกตามเงื่อนไขขององค์กรที่กำหนด เอกสารดังกล่าวรวมถึงการพัฒนากฎระเบียบเกี่ยวกับลักษณะงาน วิธีการจ้างงาน และการจัดตำแหน่งของพนักงานที่เพิ่งจ้างใหม่เข้างาน ฯลฯ

ข้อกำหนดทั่วไปสำหรับนโยบายบุคลากร

ข้อกำหนดทั่วไปสำหรับนโยบายบุคลากรในสภาวะสมัยใหม่มีดังนี้:

1. นโยบายบุคลากรควรมีความเชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดกับยุทธศาสตร์การพัฒนาองค์กร ในเรื่องนี้แสดงถึงการจัดหาบุคลากรเพื่อการดำเนินการตามกลยุทธ์นี้

2. นโยบายด้านบุคลากรควรมีความยืดหยุ่นเพียงพอ ซึ่งหมายความว่าในอีกด้านหนึ่ง จะต้องมีเสถียรภาพ เนื่องจากความมั่นคงนั้นสัมพันธ์กับความคาดหวังบางประการของพนักงาน และในทางกลับกัน ความมั่นคงนั้นสัมพันธ์กับความคาดหวังบางประการของพนักงาน และในทางกลับกัน ก็คือ ไดนามิก เช่น ปรับเปลี่ยนให้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงยุทธวิธีขององค์กร การผลิต และสถานการณ์ทางเศรษฐกิจ มีเสถียรภาพควรเป็นฝ่ายที่มุ่งเน้นผลประโยชน์ของพนักงานและเกี่ยวข้องกับวัฒนธรรมองค์กรขององค์กร

3. เนื่องจากการจัดตั้งพนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมนั้นเกี่ยวข้องกับต้นทุนบางประการสำหรับองค์กร นโยบายบุคลากรจึงต้องมีความสมเหตุสมผลทางเศรษฐกิจ เช่น ดำเนินไปจากความเป็นจริงของเขา โอกาสทางการเงิน.

4. นโยบายบุคลากรควรจัดให้มี แนวทางของแต่ละบุคคลให้กับพนักงานของคุณ

5. นโยบายบุคลากรควรสร้างไม่เพียงแต่ เงื่อนไขที่ดีแรงงาน แต่ให้โอกาสในการก้าวหน้าในอาชีพและระดับความมั่นใจที่จำเป็นในอนาคต

ดังนั้นนโยบายด้านบุคลากรจึงมีจุดมุ่งหมายเพื่อสร้างระบบการทำงานกับบุคลากรที่มุ่งเน้นการได้รับไม่เพียงแต่ผลกระทบทางเศรษฐกิจเท่านั้น แต่ยังรวมถึงผลกระทบทางสังคมด้วย โดยอยู่ภายใต้การปฏิบัติตามกฎหมายปัจจุบัน

นโยบายด้านบุคลากรคือ องค์ประกอบที่สำคัญกิจกรรมขององค์กรใดๆ ควรสังเกตว่ากฎหมายปัจจุบันไม่มีคำจำกัดความของ "นโยบายบุคลากรขององค์กร" เป็นที่พึ่ง การศึกษาต่างๆเราจะกำหนดเป้าหมาย วัตถุประสงค์ และองค์ประกอบหลักของนโยบายบุคลากร
คำนิยาม
นโยบายบุคลากรคือชุดของหลักการ วิธีการ วิธีการ และรูปแบบของอิทธิพลต่อผลประโยชน์ พฤติกรรม และกิจกรรมของพนักงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายของบริษัทที่พวกเขาทำงานอยู่
นโยบายบุคลากรขององค์กรคือระบบมุมมอง ข้อกำหนด บรรทัดฐาน หลักการ และข้อจำกัดที่กำหนดทิศทางหลัก รูปแบบ และวิธีการทำงานกับบุคลากร
วัตถุประสงค์ของนโยบายบุคลากรในฐานะระบบการบริหารงานบุคคลคือการบรรลุ รักษา เสริมสร้างและพัฒนาศักยภาพบุคลากรของบริษัท สร้างทีมงานที่มีประสิทธิผลสูงและผลลัพธ์สุดท้ายของกิจกรรมขององค์กรสูงสุด เพื่อให้มั่นใจว่า งานที่มีประสิทธิภาพองค์กรจำเป็นอย่างยิ่งที่บุคลากรจะต้องมีความสามารถ มีประสิทธิภาพ และเชื่อถือได้ การปรับปรุงคุณภาพของสินค้า งาน และบริการในสภาวะตลาดสมัยใหม่เป็นไปได้หากองค์กรมีพนักงานที่มีคุณสมบัติสูง บุคลากรที่มีคุณสมบัติสูงคือกุญแจสู่ความสำเร็จของบริษัท ความสามารถในการทำกำไรและประสิทธิภาพขององค์กรขึ้นอยู่กับคุณสมบัติของบุคลากร

นโยบายบุคลากรขององค์กรมีความสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดกับนโยบายการผลิตและการจัดการที่ฝ่ายบริหารดำเนินการ ดำเนินการผ่านระบบการทำงานกับบุคลากร ได้แก่ ผ่านมาตรการเฉพาะสำหรับการจัดการพนักงาน: การวางแผนบุคลากร การสรรหา (การคัดเลือก) และการจัดวางพนักงาน การจัดตั้งกองสำรองบุคลากร การจัดระเบียบงานประจำวัน การประเมินผลงานของพนักงานแต่ละคน รายบุคคลและทั้งแผนก (แผนกบริการ) ) แรงจูงใจและการกระตุ้นบุคลากร การฝึกอบรมและการพัฒนาวิชาชีพ (การฝึกอบรมขั้นสูง) ของพนักงาน
วัตถุประสงค์ของนโยบายบุคลากรคือ:

• การวางแผนบุคลากร
• รักษาการจ้างงาน;
• การจัดฝึกอบรม
• รูปแบบ วิธีการเป็นผู้นำ
• การกระตุ้น;
• การแก้ปัญหาสังคม
• การแลกเปลี่ยนข้อมูล ฯลฯ

ตามมาตรา 196 รหัสแรงงานนายจ้างของสหพันธรัฐรัสเซียเป็นผู้กำหนดความต้องการเอง อาชีวศึกษาและการฝึกอบรมบุคลากรตามความต้องการของตนเอง
โปรดทราบว่าการฝึกอบรมวิชาชีพ การอบรมขึ้นใหม่ การฝึกอบรมขั้นสูงของพนักงานและการฝึกอบรมสามารถดำเนินการได้ทั้งในองค์กรและใน สถาบันการศึกษา. ตามมาตรา 196 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างมีหน้าที่ต้องสร้างขึ้นสำหรับลูกจ้าง เงื่อนไขที่จำเป็นเพื่อผสมผสานการทำงานเข้ากับการฝึกอบรม นอกจากนี้ฝ่ายนิติบัญญัติและอื่นๆ กฎระเบียบนายจ้างมีหน้าที่ต้องปรับปรุงคุณสมบัติของพนักงานหากความเป็นมืออาชีพสูงเป็นข้อกำหนดที่ขาดไม่ได้ในการดำเนินกิจกรรมด้านแรงงานในตำแหน่งที่พวกเขาครอบครอง (เช่นการปรับปรุงคุณสมบัติของข้าราชการ)
บริษัทใดจะต้องมีแนวคิดเกี่ยวกับนโยบายบุคลากรซึ่งพัฒนาโดยเจ้าของ ผู้บริหารระดับสูง และแผนกบุคคล โดยอาศัยการวิเคราะห์โครงสร้างบุคลากร การคาดการณ์การพัฒนาการผลิต และสถานะของตลาดแรงงาน
บางครั้งงานนี้ดำเนินการโดยได้รับความช่วยเหลือจากบริษัทที่ปรึกษาพิเศษ แม้ว่าค่าธรรมเนียมสำหรับบริการดังกล่าวจะสูงมาก แต่ผลการศึกษาแสดงให้เห็นว่าผลตอบแทนนั้นสูงกว่าต้นทุนอย่างมาก
องค์ประกอบของแนวคิดนโยบายบุคลากร ได้แก่

• เป้าหมายและทิศทางหลักในการทำงานกับบุคลากร
• หน้าที่ของการบริการบุคลากร
• หลักการจ่ายค่าตอบแทนและสิ่งจูงใจ

• ระบบประกันสังคม
• กลไกการมีปฏิสัมพันธ์กับสหภาพแรงงานและการสรุปข้อตกลงร่วม
• การกำหนดนโยบายบุคลากรของบริษัทได้รับอิทธิพลจากปัจจัยหลายประการที่สามารถแบ่งออกเป็นภายในและภายนอก ปัจจัยภายนอก: ระดับชาติ กฎหมายแรงงานความสัมพันธ์กับสหภาพแรงงานอุตสาหกรรม ภาวะเศรษฐกิจ แนวโน้มการพัฒนาตลาดแรงงาน ปัจจัยภายใน: โครงสร้างและเป้าหมายขององค์กร เทคโนโลยีที่ใช้ ที่ตั้งอาณาเขตของบริษัท ความสัมพันธ์และบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตวิทยาในทีม โครงสร้างองค์กรที่แพร่หลาย

มีหลายวิธีในการจัดทำนโยบายบุคลากร:

• จากมุมมองของคำแนะนำ กฎระเบียบทางเทคนิค ฯลฯ (ในบริษัทขนาดใหญ่);
• จากตำแหน่ง กลุ่มแรงงาน;
• จากตำแหน่งประนีประนอมระหว่างผู้เข้าร่วมทั้งหมด

ในบริษัทขนาดใหญ่ (โดยเฉพาะในตะวันตก) นโยบายบุคลากรและทิศทางที่สำคัญที่สุดมักจะประกาศอย่างเป็นทางการและบันทึกไว้ในเอกสารขององค์กรทั่วไป - บันทึกคำแนะนำ ฯลฯ ตามกฎแล้วใน บริษัท ขนาดเล็กจะไม่ได้รับการพัฒนาเป็นพิเศษ แต่มีอยู่เป็นระบบการตั้งค่าที่ไม่เป็นทางการของเจ้าของ
หน้าที่หลักของนโยบายบุคลากรคือ:

• ความถูกต้องของหลักระเบียบวิธีในการทำงานกับบุคลากร
• คำนิยาม ข้อกำหนดทั่วไปบุคลากรและค่าใช้จ่ายสำหรับพวกเขา
• การพัฒนาตำแหน่งในบางพื้นที่ของการทำงานร่วมกับผู้คน (การดึงดูด การย้ายที่อยู่ การประเมิน การเลิกจ้าง การแก้ไขข้อขัดแย้งด้านแรงงาน สิ่งจูงใจ การสร้างความร่วมมือทางสังคม การปรับตัว การฝึกอบรม การพัฒนา ฯลฯ );
• การสนับสนุนข้อมูลเพื่อการจัดการทรัพยากรมนุษย์
• การควบคุมบุคลากร

ในกรณีนี้จะมีการตัดสินใจดังต่อไปนี้ งานเฉพาะ:

1. การกำหนดกลยุทธ์ทั่วไป เป้าหมายการบริหารงานบุคคล การสร้างอุดมการณ์ และหลักการทำงานของบุคลากร การสร้างระบบแรงจูงใจในองค์กร อุดมการณ์การทำงานด้านบุคลากรสามารถสะท้อนให้เห็นได้ในรูปของเอกสารที่มีมาตรฐานทางศีลธรรมในการทำงานกับบุคลากรขององค์กรและนำไปปฏิบัติในชีวิตประจำวันโดยหัวหน้าฝ่ายโครงสร้างองค์กรทุกคนรวมทั้งหัวหน้าองค์กรด้วย เมื่อเวลาผ่านไป
   ด้วยการพัฒนาองค์กรและการเปลี่ยนแปลงสภาพภายนอกทำให้อุดมการณ์การทำงานของบุคลากรชัดเจนขึ้น
2. การวางแผนความต้องการบุคลากรขององค์กรโดยคำนึงถึงที่มีอยู่ การรับพนักงาน. การวางแผนดำเนินการโดยคำนึงถึงปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความต้องการบุคลากร (กลยุทธ์การพัฒนาองค์กร ปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ผลิต เทคโนโลยีที่ใช้ พลวัตของสถานที่ทำงาน และอื่นๆ)
3. การสรรหา การคัดเลือก และการบริหารจัดการบุคลากร ในการทำเช่นนี้จำเป็นต้องพัฒนาเกณฑ์การคัดเลือกบุคลากรและปรับอัตราส่วนการสรรหาบุคลากรภายใน (การเคลื่อนไหวภายในองค์กร) และภายนอก (การรับพนักงานใหม่) ให้เหมาะสม ในการจัดการบริหารงานบุคคลแนะนำให้พัฒนาลักษณะงานและกำหนดเนื้อหางานในแต่ละสถานที่ พัฒนาระบบ ค่าตอบแทนที่ชัดเจน วางแผนและติดตามการทำงานของบุคลากร
4. การปรับปรุงคุณสมบัติบุคลากรและการฝึกอบรมใหม่ ในการทำเช่นนี้ขอแนะนำให้กำหนดรูปแบบการฝึกอบรมสำหรับพนักงานในระหว่างการฝึกอบรมขั้นสูง (ด้วยความช่วยเหลือของพนักงานในหน่วยโครงสร้างขององค์กรที่รับผิดชอบในการทำงานกับบุคลากรหรือในสถาบันการศึกษาที่เหมาะสมโดยมีหรือไม่มีการหยุดชะงักจากการผลิต และอื่นๆ)
5. การก่อสร้างและการจัดกระบวนการทำงาน รวมถึงคำจำกัดความของงาน สภาพการทำงาน เนื้อหาและลำดับของงาน เป็นต้น

ในองค์กรต่างๆก็มี ประเภทต่างๆนโยบายด้านบุคลากรแต่สามารถแบ่งตามหลักการได้ 2 ประการ
หลักการแรกระบุระดับของการนำไปปฏิบัติในกิจกรรมขององค์กรตามข้อกำหนดของนโยบายบุคลากรโดยพิจารณาจากอิทธิพลของการจัดการโดยตรงเมื่อทำงานกับบุคลากร ตามหลักการนี้สามารถแยกแยะนโยบายบุคลากรประเภทต่อไปนี้: เชิงรุก, เชิงโต้ตอบ, เชิงป้องกัน, เชิงโต้ตอบ
หลักการที่สองแสดงให้เห็นว่าฝ่ายบริหารมุ่งเน้นไปที่แหล่งสรรหาบุคลากรภายในหรือภายนอกและแสดงให้เห็นถึงระดับของการเปิดกว้างขององค์กรที่สัมพันธ์กับสภาพแวดล้อมภายนอก มีนโยบายด้านบุคลากรสองประเภทที่นี่: เปิดและปิด เราจะอธิบายนโยบายด้านบุคลากรประเภทนี้โดยย่อ
นโยบายบุคลากรเชิงรับ ด้วยนโยบายประเภทนี้สถานการณ์จะเกิดขึ้นซึ่งฝ่ายบริหารขององค์กรไม่มีแผนงานที่ชัดเจนเกี่ยวกับบุคลากรและงานบุคลากรก็ลดลงเหลือเพียงการกำจัด ผลกระทบด้านลบส่งผลกระทบต่อบริษัท องค์กรดังกล่าวมีลักษณะขาดการคาดการณ์ความต้องการของบุคลากรวิธีประเมินงานทางธุรกิจ
Botnikov ระบบวินิจฉัยแรงจูงใจของบุคลากร ฝ่ายบริหารที่ปฏิบัติตามนโยบายด้านบุคลากรดังกล่าวทำงานในโหมดตอบสนองฉุกเฉินต่อเหตุการณ์ที่เกิดขึ้น สถานการณ์ความขัดแย้งซึ่งพยายามดับด้วยวิธีใด ๆ บ่อยครั้งโดยไม่พยายามเข้าใจสาเหตุของการเกิดขึ้นและ ผลที่ตามมาที่เป็นไปได้.
นโยบายบุคลากรเชิงรับ ความเป็นผู้นำขององค์กรที่ได้รับเลือก ประเภทนี้นโยบายบุคลากร พยายามที่จะควบคุมปัจจัยที่บ่งชี้ถึงการเกิดสถานการณ์เชิงลบในความสัมพันธ์กับบุคลากร บริการทรัพยากรบุคคลในองค์กรดังกล่าวมักจะมีวิธีการในการระบุ สถานการณ์ที่คล้ายกันและดำเนินมาตรการฉุกเฉิน ข้อเสียของนโยบายนี้คือการขาดความสามารถในการคาดการณ์การเกิดปัญหาบุคลากรในระยะกลางของกิจกรรมของบริษัท
นโยบายบุคลากรเชิงป้องกัน นโยบายนี้ถูกนำมาใช้เมื่อฝ่ายบริหารมีการคาดการณ์อย่างสมเหตุสมผลถึงการเกิดสถานการณ์วิกฤติในระยะสั้นและระยะกลาง แต่การบริการบุคลากรขององค์กรไม่มีหนทางที่จะมีอิทธิพลต่อสถานการณ์เชิงลบ ปัญหาหลักขององค์กรที่นำนโยบายบุคลากรประเภทนี้ไปใช้คือการพัฒนาโครงการบุคลากรเป้าหมายเพื่อการพัฒนาบุคลากร
การจัดการขององค์กรที่ดำเนินตามนโยบายบุคลากรเชิงรุกไม่เพียงคาดการณ์การพัฒนาของสถานการณ์วิกฤติเท่านั้น แต่ยังมีวิธีที่จะมีอิทธิพลต่อสถานการณ์เหล่านั้นด้วย และการบริการการจัดการบุคลากรสามารถพัฒนามาตรการต่อต้านวิกฤติได้ โปรแกรมบุคลากรวิเคราะห์สถานการณ์และทำการปรับเปลี่ยนตามการเปลี่ยนแปลงพารามิเตอร์ของสภาพแวดล้อมภายนอกและภายใน อย่างไรก็ตาม นโยบายที่ใช้งานอยู่สามารถแบ่งออกเป็นเหตุผลและการผจญภัย
เมื่อดำเนินตามนโยบายที่มีเหตุผลฝ่ายบริหารขององค์กรก็มี ระบบคุณภาพการวินิจฉัยและการพยากรณ์อย่างสมเหตุสมผลต่อการพัฒนาสถานการณ์ทั้งในระยะกลางและระยะยาวและสามารถมีอิทธิพลต่อสถานการณ์ปัจจุบันได้ โครงการพัฒนาองค์กรประกอบด้วยการคาดการณ์ความต้องการบุคลากรในช่วงเวลาต่างๆ มีโครงการพัฒนาบุคลากรระยะยาวพร้อมทางเลือกในการดำเนินการตามสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลง
ในกรณีของนโยบายเชิงผจญภัย ฝ่ายบริหารไม่มีเครื่องมือในการพยากรณ์สถานการณ์กับบุคลากรและวินิจฉัยบุคลากร แต่โครงการพัฒนาแบบกำหนดเป้าหมาย ได้แก่ แผนการทำงานร่วมกับบุคลากรที่มุ่งบรรลุเป้าหมายขององค์กร แต่ไม่ได้วิเคราะห์จากจุด มุมมองของการเปลี่ยนแปลงที่เป็นไปได้ในสถานการณ์ แผนการบริหารงานบุคคลอยู่บนพื้นฐานของสิ่งที่เรียกว่า “การจัดการภายใน”
tya" ความเป็นผู้นำนั่นคือใช้วิธีการที่ค่อนข้างมีอารมณ์และมีเหตุผลที่ไม่ดีซึ่งมักจะกลายเป็นสิ่งที่ถูกต้องใน สถานการณ์เฉพาะ. ปัญหาในการนำนโยบายประเภทนี้ไปใช้เกิดขึ้นเนื่องจากผลกระทบของปัจจัยทางเศรษฐกิจมหภาคที่ฝ่ายบริหารของบริษัทใดบริษัทหนึ่งไม่สามารถมีอิทธิพลได้ เช่น การเปลี่ยนแปลงขนาดใหญ่ในสภาวะตลาดหรือวิกฤตเศรษฐกิจโลก
นโยบายบุคลากรแบบเปิดมีลักษณะเฉพาะคือองค์กรเมื่อทำการสรรหาบุคลากรจะหันไปพึ่งแหล่งข้อมูลภายนอกที่มีอยู่ในตลาดแรงงาน พนักงานคนใดสามารถเข้ามาทำงานให้กับบริษัทได้ทุกระดับทั้งในระดับต่ำสุดและสูงสุดได้หากมีคุณสมบัติเหมาะสมแม้ว่าจะไม่ได้คำนึงถึงการทำงานในองค์กรในอุตสาหกรรมนี้ก็ตาม องค์กรที่นำนโยบายบุคลากรประเภทนี้ไปใช้ ได้แก่บริษัทรัสเซียสมัยใหม่หลายแห่งที่ดำเนินกิจกรรมให้คำปรึกษาและโครงการโทรคมนาคม บ่อยครั้งที่มีการจ้างนักศึกษาที่กำลังศึกษาอยู่ในมหาวิทยาลัยต่างๆ ซึ่งไม่เพียงแต่จะได้รับความรู้ทางทฤษฎีเท่านั้น แต่ยังได้รับอีกด้วย ประสบการณ์จริงงาน. นโยบายบุคลากรแบบเปิดเป็นเรื่องปกติสำหรับองค์กรที่เน้นการเจาะตลาดอย่างรวดเร็วและการเติบโตอย่างรวดเร็ว
นโยบายบุคลากรแบบปิดมีลักษณะเฉพาะคือองค์กรมุ่งเน้นไปที่การสรรหาบุคลากรใหม่จากระดับราชการต่ำสุดเท่านั้น และการทดแทนจะเกิดขึ้นจากพนักงานขององค์กรเท่านั้น นโยบายบุคลากรประเภทนี้เป็นเรื่องปกติสำหรับบริษัทที่มุ่งเน้นการสร้างบรรยากาศองค์กร การสร้างจิตวิญญาณแห่งการมีส่วนร่วมเป็นพิเศษ และอาจเป็นไปได้ในการดำเนินงานในสภาวะที่ขาดแคลนทรัพยากรมนุษย์ เมื่อใช้นโยบายบุคลากรแบบปิด แรงจูงใจในเรื่องของแรงจูงใจและแรงจูงใจคือการตอบสนองความต้องการ ความสัมพันธ์ทางสังคม, ความมั่นคง, ความปลอดภัย. องค์กรเหล่านี้ได้แก่องค์กรขนาดใหญ่ รัฐวิสาหกิจเช่น รถไฟใต้ดินมอสโก รัสเซีย ทางรถไฟ, แก๊ซพรอมและรัฐวิสาหกิจของภาคที่ไม่ใช่ของรัฐของเศรษฐกิจที่สืบทอดทรัพย์สินของรัฐและประเพณีลักษณะการบริหารงานบุคคลของเศรษฐกิจที่วางแผนไว้ของสหภาพโซเวียต
ในเงื่อนไขรัสเซียสมัยใหม่เมื่อเลือกประเภทของนโยบายบุคลากรในแต่ละองค์กรต้องคำนึงถึงปัจจัยของสภาพแวดล้อมภายนอกและภายในขององค์กรด้วย ได้แก่ กลยุทธ์การพัฒนาองค์กร ความสามารถทางการเงินขององค์กร การกำหนด ระดับที่อนุญาตต้นทุนบุคลากรลักษณะเชิงปริมาณและคุณภาพของพนักงานที่ถูกจ้างโดยองค์กร
ความสัมพันธ์ของบุคลากร อัตราส่วนอุปสงค์และอุปทานในตลาดแรงงานสำหรับแรงงานที่มีคุณสมบัติที่น่าสนใจ ระดับเฉลี่ย ค่าจ้างในอุตสาหกรรมข้อกำหนดด้านกฎหมายแรงงาน
มีนโยบายด้านบุคลากรที่โดดเด่น คุณสมบัติดังต่อไปนี้.
ประการแรกจะต้องมีความยืดหยุ่น กล่าวคือ สามารถปรับให้เข้ากับสถานการณ์ทางเศรษฐกิจที่เปลี่ยนแปลงตลอดจนกลยุทธ์การพัฒนาขององค์กรได้ อย่างไรก็ตามในขณะเดียวกัน คุณภาพที่สำคัญนโยบายบุคลากรมีความมั่นคง ด้านเหล่านั้นที่มีจุดมุ่งหมายเพื่อตอบสนองความคาดหวังและความสนใจของพนักงาน เช่น นโยบายค่าจ้างที่เลือก ควรจะมีเสถียรภาพ
ประการที่สอง นโยบายบุคลากรจะต้องมีผลบังคับใช้ในมุมมองทางเศรษฐกิจ เนื่องจากการสร้างศักยภาพแรงงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมขององค์กรนั้นเกี่ยวข้องกับต้นทุนทางการเงินที่สำคัญ
ประการที่สาม นโยบายบุคลากรควรจัดให้มีแนวทางเฉพาะบุคคลสำหรับกลุ่มสังคมต่างๆ ที่ทำงานในองค์กร ซึ่งมีความสำคัญอย่างยิ่งเมื่อใช้นโยบายแรงจูงใจและแรงจูงใจสำหรับบุคลากร
ดังนั้นนโยบายบุคลากรที่เลือกควรมุ่งเป้าไปที่การได้รับผลกระทบทางเศรษฐกิจและสังคมในการทำงานกับบุคลากรที่เอื้อต่อกิจกรรมที่มีประสิทธิผลสูงของทั้งองค์กร
ก่อนหน้านี้ว่านโยบายบุคลากรดำเนินการผ่านวิธีการทำงานของบุคลากร แต่ขณะเดียวกัน เราก็ไม่ควรลืมว่านโยบายบุคลากรได้รับการออกแบบมาในระยะยาว และงานบุคลากรมุ่งแก้ไขปัญหาบุคลากรในปัจจุบันอย่างรวดเร็วซึ่งสะท้อนถึง ความสัมพันธ์ระหว่างกลยุทธ์และยุทธวิธีในการพัฒนาองค์กร
ความสัมพันธ์นี้แสดงให้เห็นชัดเจนที่สุดในการจำแนกกลยุทธ์องค์กร
มีกลยุทธ์หลายประเภทที่เกี่ยวข้องกับขั้นตอนการพัฒนาองค์กรบางขั้นตอน แต่ละองค์กรต้องผ่านสี่ขั้นตอนในการพัฒนาซึ่งกำหนดลักษณะวงจรชีวิตของตน นี่คือขั้นของการก่อตัว (การสร้าง) ขององค์กร ขั้นของการเติบโตอย่างเข้มข้น ขั้นของการรักษาเสถียรภาพ และขั้นของวิกฤต แต่ละขั้นตอนมีนโยบายบุคลากรที่เกี่ยวข้องกับบุคลากรที่ทำงานเป็นของตนเอง ในขั้นตอนของการก่อตั้งหรือการสร้างธุรกิจใหม่ เป้าหมายหลักที่องค์กรเผชิญคือการค้นหาทรัพยากรที่จำเป็นในการผลิตผลิตภัณฑ์ (งาน บริการ) ที่สามารถแข่งขันได้อย่างเพียงพอในตลาดด้วยผลิตภัณฑ์ทดแทนที่คล้ายคลึงกันและจะเป็นที่ต้องการ โดยผู้บริโภค เป็นที่ชัดเจนว่าในช่วงเริ่มต้นของการก่อตั้งองค์กรไม่ได้จัดเตรียมไว้เสมอไป
ขาดทรัพยากรที่จำเป็นเนื่องจากมีทรัพยากรทางการเงินจำกัด จากมุมมองของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ องค์กรจะต้องกำหนดงานที่ต้องแก้ไขในขั้นตอนนี้ องค์กรที่สร้างขึ้นใหม่ส่วนใหญ่ไม่มีแผนกทรัพยากรบุคคลหรือแม้แต่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล มักมีฟังก์ชั่นการเลือก บุคลากรที่จำเป็นดำเนินการโดยผู้ก่อตั้งธุรกิจใหม่เองภายใต้กรอบแผนธุรกิจที่มีอยู่
แน่นอนว่าในระยะแรกแทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะทำหน้าที่ทั้งหมดของการบริหารงานบุคคล ดังนั้นจุดสนใจหลักควรอยู่ที่การรับรองขีดความสามารถของทรัพยากรมนุษย์และการรักษาบันทึกบุคลากรที่เกี่ยวข้อง
ในช่วงของการเติบโตอย่างเข้มข้น องค์กรเพื่อสร้างแผนกใหม่ เพิ่มจำนวนพนักงาน และเปลี่ยนแปลงโครงสร้างองค์กร เพื่อตอบสนองความต้องการผลิตภัณฑ์ของตน ทั้งนี้ ภารกิจหลักของการบริการบริหารงานบุคคลคือการดึงดูดและคัดเลือกพนักงานใหม่เข้าสู่องค์กรที่เหมาะสมที่สุดทั้งในด้านความเป็นมืออาชีพและคุณสมบัติ เพื่อลดเวลาและต้นทุนทางการเงินในการฝึกอบรมบุคลากร ในการทำเช่นนี้ มีความจำเป็นต้องดำเนินการประเมินบุคลากรที่เข้ามาอย่างครอบคลุม แนะนำพนักงานใหม่เข้าสู่ทีมที่จัดตั้งขึ้น และใช้มาตรการเพื่อการปรับตัวอย่างมีประสิทธิภาพ ขณะเดียวกันก็จำเป็นต้องประเมินและปรับโครงสร้างองค์กรและหลักการบริหารจัดการหากจำเป็นตลอดจนระบบการจัดตั้งทีมผู้บริหาร
ในเรื่องนี้เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งที่จะต้องรักษาหลักการของวัฒนธรรมองค์กรที่เกิดขึ้นในองค์กร
ระยะการรักษาเสถียรภาพเป็นช่วงเวลาที่เงียบที่สุดในวงจรชีวิตขององค์กรที่ตอบสนองความต้องการของตลาด ในขั้นตอนนี้ มีลูกค้ากลุ่มหนึ่ง เทคโนโลยีการผลิตและการขายได้รับการพัฒนา แต่ควบคู่ไปกับสิ่งนี้ ยังมีข้อผิดพลาดอีกหลายประการ ความยากลำบากเกี่ยวข้องกับการรักษาระดับความสามารถในการทำกำไรและการลดต้นทุนสำหรับทรัพยากรทุกประเภท รวมถึงทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งก็คือบุคลากร ความจำเป็นสำหรับกิจกรรมดังกล่าวถูกกำหนดโดยเงื่อนไขของการแข่งขันที่ดุเดือด และนี่คือความขัดแย้งที่เกิดขึ้นระหว่างผลประโยชน์ของบุคลากรของบริษัทกับเป้าหมายที่องค์กรเผชิญอยู่ เช่น ในด้านการกระตุ้นการทำงานของพนักงาน สิ่งนี้จะกำหนดนโยบายบุคลากรของบริษัทในขั้นตอนนี้
เพื่อลดระดับต้นทุนบุคลากร แผนกทรัพยากรบุคคลจำเป็นต้องวิเคราะห์กิจกรรมของทุกแผนกของบริษัท กำหนดว่าเหตุใดต้นทุนจึงไม่ให้ผลลัพธ์ที่ต้องการ และ
จัดกระบวนการทำงานด้วย ประสิทธิภาพสูงสุด. ด้วยการจัดระบบและหาเหตุผลเข้าข้างตนเองด้านแรงงาน เป็นไปได้ที่จะเพิ่มความเข้มข้นของแรงงาน และค่อยๆ เปลี่ยนแปลงระบบค่าตอบแทนเพื่อจูงใจคนงาน เช่น การเปลี่ยนจากระบบค่าจ้างตามเวลาที่มีอัตราเงินเดือนสูง มาเป็นระบบการให้ผลตอบแทนในรูปดอกเบี้ยหรือโบนัสจะไม่เพียงแต่ลดต้นทุนทางการเงินเท่านั้น แต่ยังจะสร้างระบบการแข่งขันด้าน ประสิทธิภาพที่ดีที่สุดในการทำงานระหว่างคนงานเองซึ่งจะช่วยเพิ่มแรงจูงใจในการทำงาน
ในช่วงเวลาเดียวกัน การรับรองบุคลากรควรดำเนินการอย่างถาวรและมีความถี่เท่ากันเพื่อประเมินประสิทธิผลของผลงานด้านแรงงานของพนักงานแต่ละคนตลอดจนการรับรองสถานที่ทำงาน เหตุการณ์ประเภทนี้จะช่วยให้มีการปรับปรุงระบบค่าตอบแทนและการกระจายงานระหว่างพนักงานมีประสิทธิภาพมากขึ้นโดยคำนึงถึงความสามารถและความสนใจของพวกเขา
การบริการการบริหารงานบุคคลจะต้องดำเนินกิจกรรมเพื่อวางแผนอาชีพของพนักงาน จัดกระบวนการฝึกอบรมและฝึกอบรมขึ้นใหม่ และจัดทำบุคลากรสำรองสำหรับผู้บริหาร
อย่างไรก็ตาม ในขั้นตอนการรักษาเสถียรภาพ ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะต้องไม่เพียงแต่รักษาการทำงานขององค์กรให้อยู่ในระดับปัจจุบันเท่านั้น แต่ยังต้องเตรียมพร้อมที่จะเอาชนะขั้นตอนวิกฤติและดำเนินนโยบายต่อต้านวิกฤติอีกด้วย วิกฤตในกิจกรรมขององค์กรเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้หากไม่กระจายผลิตภัณฑ์ของตน มองหาตลาดใหม่หรือผลิตภัณฑ์ใหม่ แม้ว่าสิ่งนี้จะนำมาซึ่งการเปลี่ยนแปลงทิศทางของกิจกรรมของบริษัทก็ตาม
ระยะเสื่อม (วิกฤต) ในขั้นตอนนี้ องค์กรที่ใช้ทรัพยากรจนหมดจะถูกบังคับให้ลดปริมาณการผลิต ลดต้นทุนบุคลากรและทรัพยากรอื่นๆ ให้อยู่ในระดับต่ำสุด และลดโครงสร้างองค์กร บ่อยครั้งที่สถานการณ์วิกฤติมักมาพร้อมกับการไม่ชำระเงินจากพันธมิตร และองค์กรก็ล้มละลาย หากองค์กรไม่ได้รับการชำระบัญชีด้วยการเลิกจ้างบุคลากรโดยสมบูรณ์และไม่หยุดกิจกรรม แต่พยายามทำให้เป็นมาตรฐานการทำงานกับบุคลากรก็มีความสำคัญอย่างยิ่งที่นี่ งานบริการบุคลากรในขั้นตอนนี้รวมถึงการวินิจฉัยศักยภาพบุคลากรขององค์กร ระบุการเชื่อมโยงที่ไม่จำเป็นซึ่งสามารถละทิ้งได้อย่างไม่เจ็บปวดเท่าที่จะเป็นไปได้ การพัฒนาโปรแกรมสำหรับการโอนพนักงานที่มีค่าที่สุดไปยังหน่วยงานที่มีอยู่ ฝึกอบรมพนักงานใหม่ด้วยต้นทุนทางการเงินน้อยที่สุดและ การแก้ไขข้อขัดแย้งระหว่างฝ่ายบริหารและบุคลากรสูงสุดที่เป็นไปได้ซึ่งแย่ลงในช่วงเวลานี้

ในระบบเศรษฐกิจแบบตลาด การจัดการบุคลากรที่มีประสิทธิผลและการพัฒนากำลังคนเป็นไปไม่ได้หากไม่มีนโยบายบุคลากรของรัฐที่ได้รับการควบคุม
ภายใต้ นโยบายบุคลากรรัฐเข้าใจอย่างถูกต้องตามกฎหมายในการสร้างกลยุทธ์ด้านบุคลากร, การกำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์, คำจำกัดความของหลักการทางวิทยาศาสตร์สำหรับการคัดเลือก, ตำแหน่งและการพัฒนาบุคลากร, การปรับปรุงรูปแบบและวิธีการทำงานร่วมกับบุคลากรในสภาวะทางประวัติศาสตร์ที่เฉพาะเจาะจง
นโยบายบุคลากรมีความสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดกับทุกด้านของกิจกรรมทางเศรษฐกิจขององค์กร ในอีกด้านหนึ่งการตัดสินใจในด้านนโยบายบุคลากรเกิดขึ้นในระบบย่อยการทำงานทั้งหมด: การจัดการกิจกรรมทางวิทยาศาสตร์และทางเทคนิค การจัดการการผลิต การจัดการ กิจกรรมทางเศรษฐกิจ,การจัดการกิจกรรมเชิงพาณิชย์,การจัดการบุคลากรขององค์กร ในทางกลับกัน การตัดสินใจในด้านนโยบายบุคลากรมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจในระบบย่อยการทำงานเหล่านี้
เนื่องจากเป้าหมายหลักของนโยบายบุคลากรคือการจัดเตรียมระบบย่อยการทำงานเหล่านี้ของระบบการจัดการและการผลิตขององค์กรด้วยพนักงานที่จำเป็น จึงเห็นได้ชัดว่าการตัดสินใจในประเด็นการจ้างงาน การประเมิน การปรับตัวด้านแรงงาน การกระตุ้นและแรงจูงใจของบุคลากร การฝึกอบรม การรับรอง การจัดระเบียบแรงงานและสถานที่ทำงาน การใช้บุคลากร การวางแผนเลื่อนตำแหน่ง การจัดการบุคลากรสำรอง การจัดการนวัตกรรมในงานบุคลากร ความปลอดภัยและอาชีวอนามัย การปล่อยบุคลากร การกำหนดรูปแบบความเป็นผู้นำมีอิทธิพลอย่างมากต่อการตัดสินใจในด้านนโยบายเศรษฐกิจของ องค์กร เช่น ในด้านวิทยาศาสตร์และเทคนิค การผลิต เศรษฐกิจ กิจกรรมทางเศรษฐกิจต่างประเทศ และอื่นๆ
จากเป้าหมายหลักของนโยบายบุคลากร เป้าหมายสำหรับการบริหารงานบุคคลสามารถได้รับมา เช่น เพื่อจัดหาทรัพยากรแรงงานที่มีคุณภาพและปริมาณที่แน่นอนตามวันที่ที่กำหนด ในช่วงเวลาที่กำหนด สำหรับงานบางงาน นอกจากนี้การประสานงานเป้าหมายของหน่วยโครงสร้างและองค์กรโดยรวมโดยมีเป้าหมายส่วนบุคคลของพนักงานถือได้ว่าเป็นหลักการพื้นฐานของนโยบายบุคลากร ด้วยวิธีนี้เท่านั้นที่สามารถบรรลุเป้าหมายของทั้งองค์กรและนำนโยบายด้านทรัพยากรบุคคลไปปฏิบัติอย่างมีประสิทธิภาพ
นโยบายบุคลากรเกี่ยวข้องกับการจัดทำกลยุทธ์การบริหารงานบุคคลขององค์กรเป็นหลัก
กลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคลประกอบด้วย:

• การกำหนดเป้าหมายของการบริหารงานบุคคลคือเมื่อตัดสินใจในด้านการบริหารงานบุคคลจะต้องคำนึงถึงด้วย
  เราพิจารณาทั้งด้านเศรษฐกิจ (กลยุทธ์การจัดการบุคลากรที่นำมาใช้) และความต้องการและความสนใจของพนักงาน (ค่าจ้างที่เหมาะสม สภาพการทำงานที่น่าพอใจ โอกาสในการพัฒนาและนำความสามารถของพนักงานไปใช้ ฯลฯ)
• การก่อตัวของอุดมการณ์และหลักการทำงานของบุคลากร ได้แก่ อุดมการณ์การทำงานของบุคลากรจะต้องสะท้อนให้เห็นในรูปแบบของเอกสารและนำไปใช้ในการทำงานประจำวันโดยหัวหน้าแผนกโครงสร้างทั้งหมดขององค์กรโดยเริ่มจากหัวหน้าองค์กร
• กำหนดเงื่อนไขในการสร้างสมดุลระหว่างประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจและสังคมของการใช้ทรัพยากรแรงงานขององค์กร การบรรลุความคุ้มค่าในด้านทรัพยากรบุคคลหมายถึงการใช้บุคลากรเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย กิจกรรมผู้ประกอบการองค์กรที่มีทรัพยากรแรงงานจำกัด

กลยุทธ์การบริหารงานบุคคลขึ้นอยู่กับกลยุทธ์นโยบายบุคลากร
ปัจจุบันวรรณกรรมเกี่ยวกับปัญหามีแนวคิดยุทธศาสตร์นโยบายบุคลากรอยู่ 3 แนวคิด

1. กลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคลถูกกำหนดโดยกลยุทธ์ขององค์กร การบริหารงานบุคคลทำหน้าที่ให้บริการซึ่งก็คือการจัดหาและรักษาประสิทธิภาพของบุคลากรที่จำเป็นสำหรับองค์กร
2. กลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคลเป็นศูนย์กลาง ฟังก์ชั่นอิสระ. พนักงานที่ทำงานในองค์กรถือเป็นทรัพยากรอิสระด้วยความช่วยเหลือซึ่งขึ้นอยู่กับคุณภาพและความสามารถของพวกเขา จึงเป็นไปได้ที่จะแก้ไขปัญหาต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นในระบบเศรษฐกิจตลาด
3. แนวคิดที่สามคือการสังเคราะห์จากสองแนวคิดก่อนหน้า กลยุทธ์ขององค์กรจะถูกเปรียบเทียบกับทรัพยากรมนุษย์ที่มีอยู่และที่มีศักยภาพ และกำหนดการปฏิบัติตามทิศทางของกลยุทธ์นโยบายบุคลากร จากการเปรียบเทียบดังกล่าว กลยุทธ์ของทั้งองค์กรหรือนโยบายบุคลากรจึงสามารถเปลี่ยนแปลงได้

คำนิยาม
เป้าหมายหลักของการบริการบริหารงานบุคคลคือเพื่อให้องค์กรมีบุคลากร การใช้งานอย่างมีประสิทธิผล การพัฒนาวิชาชีพและสังคม และบุคลากรที่มีความสามารถ
แก้ไขปัญหาขององค์กรในภาวะตลาดได้อย่างมีประสิทธิภาพ
การบริการบริหารงานบุคคลขององค์กรจะต้องพัฒนาและดำเนินกิจกรรมดังต่อไปนี้

• พัฒนานโยบายบุคลากร แนวคิดการบริหารงานบุคคล และแผนการปฏิรูปการบริการบุคลากร
• ปรับปรุงกฎระเบียบในแผนกทรัพยากรบุคคล
• ดำเนินการสับเปลี่ยนที่จำเป็นในการจัดการขององค์กรตามข้อมูลของการรับรองครั้งต่อไป (สิ่งนี้ควรส่งผลกระทบต่อผู้เชี่ยวชาญหลัก หัวหน้าแผนกการทำงานและการผลิต และหัวหน้าคนงาน)
• เปลี่ยนไปใช้ระบบการจ้างงานตามสัญญา
• แนะนำวิธีการใหม่ในการสรรหา คัดเลือก และประเมินบุคลากร
• แนะนำระบบการวางแผนอาชีพทางธุรกิจและความก้าวหน้าในอาชีพและวิชาชีพของบุคลากร การหมุนเวียนบุคลากร
• พัฒนาโครงการแนะแนวอาชีพและการปรับตัวบุคลากร
• พัฒนา ระบบใหม่การกระตุ้นและแรงจูงใจในการทำงาน
• พัฒนามาตรการบริหารจัดการวินัยแรงงาน
• สร้างระบบสารสนเทศด้านกฎหมาย
• คอมพิวเตอร์งานบริการบริหารงานบุคคล
• สร้างบริการรักษาความปลอดภัยขององค์กรหากไม่มีอยู่
• พัฒนาระบบการแก้ไขข้อขัดแย้งในทีมและอื่น ๆ

กิจกรรมในการดำเนินนโยบายด้านบุคลากรเรียกว่างานบุคลากร นี่เป็นชุดกิจกรรมเดียวที่เชื่อมโยงถึงกันซึ่งดำเนินการโดยฝ่ายทรัพยากรบุคคล และรวมถึงการดำเนินการเพื่อให้บรรลุการปฏิบัติตามบุคลากรตามกลยุทธ์และงานปัจจุบันที่บริษัทกำลังแก้ไข
ระบบและวิธีการทำงานของบุคลากรจะต้องได้รับการปรับปรุงเป็นระยะโดยเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงสภาพแวดล้อมภายในและภายนอกขององค์กร เพื่อให้มั่นใจถึงเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการสร้างและการทำงานของบุคลากรที่มีความสามารถในท้ายที่สุด
ในส่วนของงานบุคลากรนั้นมีการจัดการการเคลื่อนย้ายบุคลากรภายในกรอบการทำงานซึ่งแก้ไขงานภาคปฏิบัติต่อไปนี้:

• การปฐมนิเทศคนงานที่เพิ่งเข้ามาใหม่ให้ดำรงตำแหน่งและงานเหล่านั้น ฝึกฝนวิชาชีพและความเชี่ยวชาญเฉพาะทางที่เหมาะสมที่สุด
• ตำแหน่งงานว่างของพนักงาน (คำนึงถึงเฉพาะเจาะจง) พร้อมบุคลากรที่มีคุณสมบัติตามที่กำหนด
• การสร้างระบบความก้าวหน้าทางวิชาชีพโดยคำนึงถึงอายุ ภาวะสุขภาพ ความสามารถทางร่างกายและสติปัญญาของแต่ละบุคคล

สรุปทั้งหมดที่กล่าวมาเราสามารถให้ได้ คำจำกัดความต่อไปนี้: นโยบายบุคลากรคือการพัฒนาการดำเนินการบางอย่าง
เกี่ยวกับการบริหารงานบุคคลโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อแก้ไขวัตถุประสงค์หลักขององค์กร นโยบายบุคลากรที่ได้รับการพัฒนาอย่างดีจะช่วยให้คุณสามารถจัดโครงสร้างงานทั้งหมดกับบุคลากรให้เป็นระบบรวมที่มุ่งเป้าไปที่การเพิ่มผลิตภาพแรงงานและประสิทธิภาพขององค์กร

“ฝ่ายทรัพยากรบุคคล องค์กรการค้า", 2012, N 4

นโยบายทรัพยากรบุคคล: เนื้อหา แบบฟอร์ม หลักการ

บริษัทก็เหมือนกับสิ่งมีชีวิตอื่นๆ ที่ดำเนินชีวิตตามกฎเกณฑ์บางประการ สอดคล้องกับพฤติกรรมของระบบโดยรวมและตามพฤติกรรมของผู้คนภายในองค์กร ชุดของกฎเหล่านี้ซึ่งมุ่งเป้าไปที่การบรรลุตัวบ่งชี้บางประการถือเป็นนโยบายขององค์กรที่เกี่ยวข้องกับการเงิน พันธมิตร คู่แข่ง ฯลฯ บทความนี้เกี่ยวข้องกับประเด็นของนโยบายขององค์กรที่เกี่ยวข้องกับพนักงาน - นโยบายบุคลากร มีไว้เพื่ออะไรและอะไรคือจุดยืนในกลยุทธ์โดยรวมขององค์กร? นโยบายด้านบุคลากรประเภทต่างๆ มีลักษณะอย่างไร? ควรเป็นไปตามข้อกำหนดและหลักการอะไรบ้าง? นโยบายด้านบุคลากรด้านใดบ้างที่ถือเป็นลำดับความสำคัญ?

นโยบายบุคลากรเป็นส่วนหนึ่งของกลยุทธ์โดยรวมขององค์กร

พนักงานขององค์กรคือกำลังผลิตหลัก โดยขึ้นอยู่กับการใช้เหตุผลซึ่งผลลัพธ์ของการผลิตและกิจกรรมทางการเงินส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับ จากคุณสมบัติของคนงาน การฝึกอบรมวิชาชีพ คุณสมบัติทางธุรกิจประสิทธิภาพการผลิตส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับ

ความต้องการผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสมสูงเป็นสาเหตุของการแข่งขันที่รุนแรงระหว่างนายจ้าง แต่การดึงดูดมืออาชีพนั้นไม่เพียงพอ คุณต้องสามารถรักษาพวกเขาไว้ได้

บ่อยขึ้น เกณฑ์ที่สำคัญที่สุด ความสำเร็จทางการเงินองค์กรใช้นโยบายด้านบุคลากรที่ช่วยดึงดูดและรักษาพนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสม ปัจจุบัน สิ่งที่สำคัญสำหรับผู้คนไม่เพียงแต่มีค่าตอบแทนในการทำงานในระดับที่เหมาะสมเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรที่มีการพัฒนาแบบไดนามิก มีจริยธรรม และมีความรับผิดชอบต่อสังคมซึ่งมีชื่อเสียงที่ดีในตลาด

นโยบายที่มีความสามารถเกี่ยวกับบุคลากรขององค์กรไม่เพียงช่วยให้คุณสร้างสภาพการทำงานที่ดี แต่ยังให้โอกาสอีกด้วย การเติบโตของอาชีพพนักงานระดับที่จำเป็นของความมั่นใจในอนาคต

นโยบายบุคลากรสามารถกำหนดเป็นชุดของกฎหลักการและรูปแบบผลลัพธ์วิธีการและเกณฑ์ในการทำงานกับบุคลากรการปฏิบัติตามอย่างเคร่งครัดซึ่ง: รูปแบบและจัดระเบียบข้อกำหนดสำหรับพนักงานที่ได้รับการว่าจ้าง; กำหนดว่าผู้สมัครจะต้องได้รับการศึกษาและระดับการฝึกอบรมพิเศษใด งานเฉพาะ; ส่งเสริมทัศนคติต่อการลงทุนทางการเงินในบุคลากร สอนให้เผยแพร่และจูงใจแรงงานที่มีงานทำ นำไปสู่การรักษาเสถียรภาพของทีม (อย่างน้อยก็ส่วนใหญ่); กำหนดทัศนคติต่อการพัฒนา การฝึกอบรมบุคลากร และการหมุนเวียนภายใน

นโยบายด้านบุคลากรได้รับการพัฒนาโดยคำนึงถึงทรัพยากรภายใน ผลประโยชน์ของพนักงานทุกประเภท และ กลุ่มทางสังคมกำลังคน ประเพณีขององค์กร และปัจจัยด้านสิ่งแวดล้อม เป็นส่วนหนึ่งของนโยบายขององค์กรและต้องปฏิบัติตามแนวคิดการพัฒนาอย่างเต็มที่ นโยบายบุคลากรมีวัตถุประสงค์เพื่อสร้างสมดุลที่เหมาะสมระหว่างกระบวนการอัปเดตและรักษาองค์ประกอบเชิงตัวเลขและคุณภาพของพนักงานการพัฒนาให้สอดคล้องกับความต้องการขององค์กรข้อกำหนดทางกฎหมายและสถานะของตลาดแรงงาน

องค์กรใช้กลยุทธ์ที่แตกต่างกันเกี่ยวกับบุคลากร เมื่อเลือกกลยุทธ์แนวทางการบริหารงานบุคคลของฝ่ายบริหารและลักษณะของสถานการณ์เฉพาะในองค์กรจะเป็นตัวชี้ขาด เวทีมีบทบาทสำคัญในการเลือกนโยบายด้านบุคลากร วงจรชีวิตองค์กร, ประเภทของกลยุทธ์การแข่งขันและการพัฒนาทั่วไปขององค์กร, ตลาดการขายที่องค์กรขายสินค้าและบริการเป็นหลัก, ความเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน, ประเภทของความสัมพันธ์ด้านแรงงาน, ระดับของการพัฒนาเทคโนโลยี และปัจจัยอื่น ๆ

ดังนั้นในขั้นตอนของการจัดตั้งองค์กรการบริหารงานบุคคลตามกฎแล้วจะไม่เป็นทางการกิจกรรมนโยบายบุคลากรจะลดลงเหลือเพียงการสร้างระบบการบริหารงานบุคคลเช่นนี้การก่อตัวของหลักการขององค์กร

ในช่วงของการเติบโตอย่างเข้มข้น นโยบายด้านบุคลากรมีวัตถุประสงค์หลักเพื่อดึงดูดบุคลากรใหม่และการเพิ่มประสิทธิภาพ โครงสร้างองค์กร. ในช่วงเวลานี้ มีการใช้วิธีการดึงดูดและการคัดเลือกที่ก้าวหน้าและละเอียดอ่อนมากขึ้น มีการพัฒนาระบบการฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากร กระบวนการจัดการได้รับการปรับปรุง และ ระบบที่มีประสิทธิภาพรางวัล เป้าหมายของนโยบายบุคลากรในขั้นตอนนี้คือการบรรลุความมุ่งมั่นของพนักงานในระดับสูงต่อค่านิยมของบริษัทและการสร้างความสัมพันธ์ด้านแรงงานที่มั่นคง

ในขั้นตอนการรักษาเสถียรภาพ โครงสร้างองค์กรจะถูกปรับโครงสร้างใหม่ พนักงานถือเป็นทรัพยากรที่สำคัญที่สุด และมีการใช้มาตรการเพื่อพัฒนาและปรับปรุงทักษะของพวกเขา การรับสมัครของผู้มาใหม่มีจำนวนจำกัด และมีการกำหนดข้อกำหนดที่สูงกว่าสำหรับผู้สมัคร ระบบการชำระเงินมีความซับซ้อนมากขึ้น วิธีการที่ทันสมัยการประเมินผลงาน วัฒนธรรมองค์กรและระบบการสื่อสารภายในกำลังพัฒนา

ในช่วงวิกฤต การเน้นจะเปลี่ยนไปสู่การหาเหตุผลเข้าข้างตนเอง การวินิจฉัยทรัพยากรมนุษย์ การเพิ่มประสิทธิภาพบุคลากร และการลดจำนวนพนักงาน แนวทางการปฏิบัติระยะยาวไม่ค่อยมีการใช้ในช่วงวิกฤตหรือถูกจำกัดอย่างรุนแรงเพื่อลดต้นทุน กิจกรรมบุคลากรมีวัตถุประสงค์เพื่อสนับสนุนการปรับโครงสร้างองค์กรและแก้ไขข้อขัดแย้งที่เพิ่มขึ้นในช่วงการพัฒนาองค์กรนี้

เพื่อให้นโยบายด้านบุคลากรเป็นไปตามวัตถุประสงค์ จะต้องเป็นไปตามข้อกำหนดบางประการ ประการแรก จะต้องเชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดกับเป้าหมายเชิงกลยุทธ์และยุทธวิธีขององค์กร ประการที่สอง การพัฒนานโยบายบุคลากรจะต้องดำเนินการผ่านการอภิปรายและการปรึกษาหารือในระดับต่างๆ ขององค์กร โดยคำนึงถึงความสามารถและความคิดที่มีอยู่ของบุคคลที่มีเป้าหมายและผู้ที่มีส่วนร่วมในการนำไปปฏิบัติ ประการที่สาม นโยบายด้านบุคลากรควรครอบคลุมประเด็นหลักในการทำงานกับบุคลากรและมีเนื้อหาเฉพาะเจาะจง ขั้นตอนการปฏิบัติในการนำไปปฏิบัติ องค์ประกอบส่วนบุคคลของนโยบายบุคลากรจะต้องเชื่อมโยงถึงกัน เป็นหนึ่งเดียวกันด้วยอุดมการณ์ร่วมกัน และเสริมซึ่งกันและกัน ประการที่สี่ นโยบายบุคลากรต้องมีความทันสมัย ​​กล่าวคือ รูปแบบ วิธีการ จะต้องปรับเปลี่ยนให้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์ของวิสาหกิจ การผลิต และภาวะเศรษฐกิจ แต่หลักการพื้นฐานเกี่ยวกับบุคลากรจะต้องไม่เปลี่ยนแปลง ประการที่ห้า มาตรการด้านบุคลากรต้องมีความสมเหตุสมผลทางเศรษฐกิจ การพัฒนา และการนำไปปฏิบัติต้องอยู่บนพื้นฐานของความเป็นจริง ทรัพยากรทางการเงินองค์กรต่างๆ ควรมุ่งเป้าไปที่การเพิ่มขีดความสามารถขององค์กรโดยคำนึงถึงข้อกำหนดที่เปลี่ยนแปลงไปของเทคโนโลยีและตลาด

ประเภทของนโยบายบุคลากร

ตัวเลือกนโยบายบุคลากรที่มีอยู่ในองค์กรมักจะถูกจัดกลุ่มด้วยสองเหตุผล ประการแรกคือวิธีการใช้กลยุทธ์การบริหารงานบุคคลซึ่งกำหนดโดยระดับความตระหนักของผู้จัดการเกี่ยวกับกฎและบรรทัดฐานที่รองรับกิจกรรมบุคลากรตลอดจนระดับของอิทธิพลโดยตรงของอุปกรณ์การจัดการต่อสถานการณ์บุคลากรปัจจุบันในองค์กร . บนพื้นฐานนี้ นโยบายบุคลากรเชิงรับ เชิงรับ เชิงป้องกัน และเชิงรุก มีความโดดเด่น ประการที่สอง บุคลากร (ภายในหรือภายนอก) ฝ่ายบริหารให้ความสำคัญกับอะไรเมื่อเติมตำแหน่งงานว่าง ระดับของการเปิดกว้างขององค์กรต่อสภาพแวดล้อมภายนอกเมื่อจัดตั้งพนักงานคือเท่าใด บนพื้นฐานนี้ นโยบายบุคลากรจะถูกแบ่งออกเป็นแบบเปิดและแบบปิด

ด้วยนโยบายบุคลากรเชิงรับ องค์กรไม่มีแผนงานที่ชัดเจนเกี่ยวกับบุคลากร ไม่มีการดำเนินการเพื่อคาดการณ์สถานการณ์บุคลากร ยังไม่มีการพัฒนากลยุทธ์การพัฒนาบุคลากร และฝ่ายบริหารไม่ได้พยายามที่จะวิเคราะห์และปรับปรุงแรงจูงใจและ กลไกแรงจูงใจ บทบาทของผู้บริหารที่เกี่ยวข้องกับพนักงานลดลงเป็นการตอบสนองฉุกเฉินต่อสถานการณ์ความขัดแย้ง พวกเขาพยายามดับไฟด้วยวิธีการใด ๆ โดยไม่พยายามเข้าใจและกำจัดสาเหตุของความไม่พอใจของพนักงานหรือเพื่อป้องกันการเกิดสถานการณ์ที่คล้ายกันในอนาคต .

ด้วยนโยบายบุคลากรที่ใช้งานอยู่ ฝ่ายบริหารทราบการคาดการณ์การพัฒนาและมีวิธีที่จะมีอิทธิพลต่อสถานการณ์ กำลังพัฒนาโปรแกรมบุคลากรต่อต้านวิกฤติ ติดตามสถานการณ์อย่างต่อเนื่อง และปรับการใช้งานโปรแกรมตามพารามิเตอร์ของสภาพแวดล้อมภายนอกและภายใน ขึ้นอยู่กับเหตุผลสำหรับการพยากรณ์ (มีสติหรือไม่คล้อยตามโครงสร้างและคำอธิบาย) ฝ่ายบริหารขององค์กรมี นโยบายบุคลากรที่ใช้งานอยู่สองประเภทย่อยมีความโดดเด่น: มีเหตุผล เมื่อฝ่ายบริหารมีทั้ง "การวินิจฉัย" คุณภาพสูงและการพยากรณ์ที่สมเหตุสมผลสำหรับ การพัฒนาสถานการณ์ในระยะกลางและระยะยาวและมีความหมายที่จะมีอิทธิพลและฉวยโอกาสเมื่อแม้จะขาดวิธีการพยากรณ์สถานการณ์บุคลากร แต่ก็มีการวางแผนกิจกรรมบุคลากรโดยมีเป้าหมายเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่สำคัญสำหรับองค์กร .

นโยบายบุคลากรเชิงรับคือระบบมาตรการในการควบคุมสัญญาณของสถานการณ์วิกฤตในปัจจุบัน ตลอดจนกำหนดขอบเขตของวิกฤต (ระบุสาเหตุ แล้วกำหนดมาตรการรับมือ) นโยบายเชิงรับเป็นเรื่องปกติสำหรับองค์กรที่กำลังเผชิญกับช่วงเวลาที่ยากลำบาก เมื่อเงินทุนทั้งหมดมุ่งไปที่การแปลและขจัดข้อขัดแย้งในทีม "แก้ไขช่องโหว่ของบุคลากร"

นโยบายบุคลากรเชิงป้องกันครองตำแหน่งกลางระหว่างเชิงรุกและเชิงรับ เป็นลักษณะความจริงที่ว่าฝ่ายบริหารขององค์กรมีการคาดการณ์การพัฒนาของสถานการณ์ แต่ไม่มีวิธีการ (รวมถึงการเงิน) ที่จะมีอิทธิพลต่อมัน

ด้วยนโยบายบุคลากรแบบเปิด องค์กรมุ่งเน้นไปที่การเพิ่มการดึงดูดบุคลากรใหม่ให้สูงสุด ความโปร่งใสต่อผู้ที่อาจเป็นพนักงาน และสามารถจ้างผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสมได้ สำหรับตำแหน่งที่ว่างในทุกระดับ จะพิจารณาผู้สมัครจากภายนอกทั้งในระดับล่างและระดับสูง ซึ่งทำให้พนักงานปัจจุบันมีความก้าวหน้าในอาชีพได้ยาก นโยบายบุคลากรประเภทนี้เป็นเรื่องปกติสำหรับองค์กรที่กระตือรือร้นในการพิชิตตลาดโดยมีเป้าหมายเพื่อการเติบโตอย่างรวดเร็วและการเข้าสู่ตำแหน่งแรกในอุตสาหกรรมของตนอย่างรวดเร็ว

นโยบายบุคลากรแบบปิดมุ่งเน้นไปที่การบูรณาการสูงสุดของพนักงาน โดย "ผูกพัน" พวกเขากับองค์กร มีส่วนร่วมในการสร้างประเพณี บรรทัดฐาน และจิตวิญญาณขององค์กรในหมู่พนักงาน นโยบายแบบปิดมีลักษณะเฉพาะคือการรับสมัครผู้มาใหม่ในตำแหน่งระดับล่างเป็นหลัก และตำแหน่งระดับสูงกว่าจะถูกเติมจากพนักงานขององค์กร ในขณะเดียวกัน การฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญใหม่และการเปิดใช้งานความสามารถเชิงสร้างสรรค์ของพวกเขาจำเป็นต้องมีค่าใช้จ่ายสูง นโยบายบุคลากรแบบปิดมีอยู่ในสภาวะการขาดแคลนแรงงาน เช่น ในองค์กรที่มุ่งเน้นอย่างแคบ ในสภาวะการขาดแคลนผู้เชี่ยวชาญที่จำเป็น

การกำหนดนโยบายด้านบุคลากร

กระบวนการกำหนดนโยบายบุคลากรประกอบด้วยขั้นตอนต่างๆ ตามลำดับ ประการแรกมีเป้าหมายและวัตถุประสงค์ในการทำงานกับบุคลากรให้สอดคล้องกับกลยุทธ์ขององค์กร จากนั้นจะเน้นย้ำถึงงานบุคลากรที่สำคัญที่สุดในการบรรลุเป้าหมาย ถัดไปคุณต้องเลือกรูปแบบหลักและวิธีการบริหารงานบุคคลและพัฒนาเครื่องมือในการวางแผนบุคลากร หลังจากนั้นจะมีการจัดทำแผนสำหรับกิจกรรมบุคลากรและประเมินทรัพยากรทางการเงินสำหรับการดำเนินงานของแต่ละกิจกรรม ขั้นตอนสุดท้ายการกำหนดนโยบายด้านบุคลากรเกี่ยวข้องกับการแต่งตั้งผู้ดำเนินการที่รับผิดชอบ การกำหนดกำหนดเวลา ตลอดจนการพัฒนาเกณฑ์ในการประเมินกิจกรรมที่วางแผนไว้

กลยุทธ์เฉพาะที่แสดงออกอย่างชัดเจนและเข้าใจได้สำหรับการพัฒนาองค์กรช่วยในการร่างขอบเขตของงานที่ต้องแก้ไขภายในกรอบนโยบายบุคลากรระบุทิศทางหลักในการทำงานกับบุคลากรสนับสนุนและพัฒนาค่านิยมเหล่านั้นที่ ทำงานเพื่อยุทธศาสตร์องค์กร

ทิศทางหลักของนโยบายบุคลากร ได้แก่ การสรรหาและคัดเลือกพนักงาน การปรับตัวและเลื่อนตำแหน่งบุคลากร การศึกษาและการฝึกอบรม การประเมินศักยภาพแรงงานของพนักงานอย่างมีประสิทธิผลและเป็นกลาง แรงจูงใจ และประกันสังคม

วัตถุประสงค์ของนโยบายการสรรหาและคัดเลือกคือการสรรหาพนักงานที่มีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดขององค์กรมากที่สุด ในการดำเนินการนี้ มีความจำเป็นไม่เพียงแต่เพื่อกำหนดว่าบุคลากรคนใดที่จำเป็นต่อการปฏิบัติงานโดยเฉพาะ จะมองหาพวกเขาได้ที่ไหน ผู้สมัครต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดอะไรบ้าง เพื่อพัฒนาวิธีการคัดเลือก แต่ยังเพื่อสร้างภาพลักษณ์ที่ดีขององค์กรด้วย นายจ้างเพื่อรักษาความสนใจจากผู้สมัครอย่างต่อเนื่อง สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าผู้สมัครที่เหมาะสมอย่างแท้จริงสามารถเลือกได้ก็ต่อเมื่อมีผู้ยินดีบรรจุตำแหน่งที่ว่างมากเกินไปเท่านั้น

นโยบายการปรับตัวช่วยให้พนักงานเข้าสู่ตำแหน่งได้อย่างรวดเร็ว เชี่ยวชาญความรับผิดชอบ มาตรฐานพฤติกรรม ลดจำนวน ข้อผิดพลาดที่เป็นไปได้และบริษัท - เพื่อสร้างภาพลักษณ์เชิงบวกและในระยะเวลาอันสั้นถึงประสิทธิภาพการปฏิบัติงานในระดับที่ยอมรับได้

นโยบายความก้าวหน้าทางอาชีพและการหมุนเวียนบุคลากรทำให้พนักงานสามารถขยายงานได้ ความรู้ทางวิชาชีพเติบโตและพัฒนาทั้งยังช่วยให้องค์กรลดต้นทุนการสรรหาและลดการหมุนเวียนของบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสม

การประเมินทักษะและความสามารถของพนักงานอย่างมีประสิทธิผลและเป็นกลางทำให้สามารถประเมินระดับการฝึกอบรมวิชาชีพ กำหนดระดับคุณสมบัติและสร้างการปฏิบัติตามตำแหน่งที่จัดขึ้น กระตุ้นการเติบโตของคุณสมบัติและความรับผิดชอบต่อผลการทำงาน การพัฒนาความคิดริเริ่ม และกิจกรรมทางธุรกิจ

แรงจูงใจอาจเป็นปัจจัยที่สำคัญที่สุดในนโยบายด้านบุคลากร ดังนั้นงานที่สำคัญที่สุดในการให้บริการด้านบุคลากรคือการสร้างกลไกสร้างแรงบันดาลใจที่จะส่งเสริมให้ผู้คนทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ ดังที่คุณทราบ แรงจูงใจมีสองประเภท - วัตถุและไม่มีตัวตน แรงจูงใจทางการเงินเกิดขึ้นเมื่อพนักงานได้รับค่าตอบแทนเพิ่มเติม (โบนัส) เพื่อให้บรรลุผลสำเร็จ นอกเหนือจากการชำระเงินรายเดือนแบบคงที่ แรงจูงใจทางวัตถุสามารถมีได้สองประเภท - เชิงลบและบวก หากพนักงานสูญเสียโบนัสส่วนหนึ่งจากการไม่ปฏิบัติตามเป้าหมาย เรากำลังพูดถึงเกี่ยวกับแรงจูงใจเชิงลบ ในทางกลับกัน ด้วยแรงจูงใจเชิงบวก มีการเสนอค่าตอบแทนเพิ่มเติมสำหรับการทำงานที่สำคัญโดยเฉพาะ งานจำนวนมาก การแสดงความคิดริเริ่ม กิจกรรม ฯลฯ เครื่องมือที่สร้างแรงจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรม ได้แก่ ค่าตอบแทนและผลประโยชน์เพิ่มเติมสำหรับพนักงานที่เรียกว่า แพ็คเกจทางสังคม (ไม่รวมถึงการค้ำประกันทางสังคมและการชดเชยที่กำหนดโดยแรงงานและกฎหมายอื่น ๆ ) มีตัวเลือกมากมายสำหรับสิ่งจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรม และเมื่อคำนึงถึงความต้องการของพนักงาน ลักษณะเฉพาะของกิจกรรม องค์ประกอบเชิงคุณภาพและเชิงปริมาณของบุคลากร และความสามารถทางการเงินขององค์กร คุณสามารถเลือกสิ่งเหล่านั้นได้อย่างแน่นอน จะทำให้พนักงานต้องการทำงานอย่างเข้มข้นและมีประสิทธิภาพในองค์กรนี้โดยเฉพาะ

เนื้อหาเฉพาะของนโยบายบุคลากรถูกกำหนดโดยกรอบที่กำหนดโดยกลยุทธ์ที่ฝ่ายบริหารพัฒนาขึ้นตามภารกิจขององค์กรที่ระบุไว้ ในเวลาเดียวกันทั้งเพื่อการค้าและเพื่อ องค์กรที่ไม่แสวงหาผลกำไรการจัดการคนกำลังกลายเป็นสิ่งที่สำคัญที่สุดอย่างหนึ่ง ฟังก์ชั่นเชิงกลยุทธ์การจัดการ.

ในที่สุด

การดำเนินการที่มุ่งเป้าไปที่การเพิ่มการมีส่วนร่วมและความพึงพอใจของพนักงาน ซึ่งได้รับการออกแบบมาเพื่อปรับปรุงบรรยากาศทางศีลธรรมในทีมและเพิ่มความภักดี จะไม่เพียงส่งผลต่อการรักษาพนักงานและเพิ่มผลผลิตเท่านั้น แต่ยังจะส่งผลเชิงบวกต่อภาพลักษณ์ขององค์กรในฐานะนายจ้างด้วย

ปัจจัยที่สำคัญที่สุดที่มีอิทธิพลต่อประสิทธิผลในการจัดการคนที่ทำงานในองค์กรคือตำแหน่งของผู้บริหารระดับสูง ไม่สามารถบรรลุได้ ผลลัพธ์ที่เป็นบวกหากผู้บริหารระดับสูงไม่ถือว่าปัญหาการบริหารงานบุคคลและเพิ่มผลกระทบของทรัพยากรมนุษย์เป็นหนึ่งในลำดับความสำคัญในการทำงานขององค์กรหรือไม่พร้อมสำหรับความสนใจและการสนับสนุนเชิงรุกสำหรับกิจกรรมในทิศทางนี้

การเอาใจใส่ผู้เชี่ยวชาญแต่ละคน การวางแผนการพัฒนาทางอาชีพและอาชีพ การดูแลความต้องการส่วนบุคคล - นี่คือแนวทางที่จะนำไปสู่การก่อตัวของทีมงานที่มีความเป็นมืออาชีพสูงและมีความภักดีต่อบริษัท ทันทีที่ผู้บริหารเริ่มเข้าใจว่าทรัพยากรหลักคือคน และเริ่มปฏิบัติต่อบุคลากรเสมือนทุนมนุษย์ที่มีคุณค่าในตัวเอง ก็มีโอกาสที่จะเติบโตและเพิ่มจำนวนทุนนี้ และนโยบายบุคลากรจะช่วยในเรื่องนี้

V. V. Askarova

ผู้เชี่ยวชาญด้านวารสาร

“ฝ่ายทรัพยากรบุคคล

องค์กรการค้า"

อย่างที่เขาว่ากันว่าบุคลากรคือทุกสิ่ง คำพูดนี้ยังคงมีความเกี่ยวข้องในปัจจุบัน เนื่องจากบุคลากรที่มีคุณสมบัติเป็นองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดของความสำเร็จของธุรกิจเกือบทุกประเภท เพื่อให้บริษัทมีพนักงานดังกล่าว เพื่อรักษาระดับของพวกเขา เพื่อไม่ให้ผู้เชี่ยวชาญออกจากคู่แข่ง จำเป็นต้องมีนโยบายด้านบุคลากรที่คิดอย่างรอบคอบ มันคืออะไร, ฟังก์ชั่นของมันคืออะไร, ใครเป็นผู้พัฒนา, สิ่งที่คุณควรใส่ใจ - เราจะบอกคุณในบทความ

แนวคิดนโยบายบุคลากรและประเภทของนโยบาย

ปัจจัยชี้ขาดประการหนึ่งที่รับประกันประสิทธิภาพและความสามารถในการแข่งขันของบริษัทใดๆ ก็คือศักยภาพของทรัพยากรบุคคลในระดับสูง ควรจำไว้ว่าการทำงานกับบุคลากรไม่ได้จบลงด้วยการจ้างงาน - กระบวนการทำงานกับบุคลากรควรมีโครงสร้างในลักษณะเพื่อให้ได้เส้นทางที่สั้นที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ ผลลัพธ์ที่ต้องการที่เกี่ยวข้องกับประเด็นใด ๆ และในด้านบุคลากรด้วย สิ่งนี้ได้รับการอำนวยความสะดวกโดยนโยบายบุคลากรที่ได้รับการพัฒนาและกำหนดไว้อย่างชัดเจน - ชุดของกฎและบรรทัดฐานเป้าหมายและแนวคิดที่กำหนดทิศทางและเนื้อหาของการทำงานกับบุคลากร โดยผ่านนโยบายบุคลากรทำให้บรรลุเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของการบริหารงานบุคคลจึงถือเป็นแกนหลักของระบบบริหารงานบุคคล

นโยบายด้านบุคลากรจัดทำขึ้นโดยฝ่ายบริหารของ บริษัท และดำเนินการโดยฝ่ายบริการบุคลากรในกระบวนการที่พนักงานปฏิบัติหน้าที่ หลักการ วิธีการ กฎ และข้อบังคับในด้านการทำงานกับบุคลากรจะต้องมีการกำหนดในลักษณะใดลักษณะหนึ่ง นโยบายด้านบุคลากรจะต้องได้รับการบันทึกในกฎหมายท้องถิ่นและข้อบังคับอื่น ๆ ของบริษัท เช่น กฎระเบียบด้านแรงงานภายใน ข้อตกลงร่วม แน่นอนว่าไม่ได้ระบุไว้อย่างชัดเจนในเอกสารเสมอไป แต่ไม่ว่าการแสดงออก "บนกระดาษ" จะอยู่ในระดับใด ทุกองค์กรก็มีนโยบายบุคลากรของตนเอง

วัตถุประสงค์ของนโยบายบุคลากรดังที่เราเข้าใจแล้วคือบุคลากรขององค์กร แต่เรื่องคือระบบการบริหารงานบุคคลประกอบด้วยบริการบริหารงานบุคคลหน่วยโครงสร้างอิสระรวมกันตามหลักการของการอยู่ใต้บังคับบัญชาตามหน้าที่และระเบียบวิธี

บันทึก.นโยบายบุคลากรกำหนดปรัชญาและหลักการที่ฝ่ายบริหารนำมาใช้ที่เกี่ยวข้องกับทรัพยากรมนุษย์

นโยบายด้านบุคลากรมีหลายประเภท

คล่องแคล่ว. ด้วยนโยบายดังกล่าว ฝ่ายบริหารของบริษัทไม่เพียงแต่สามารถคาดการณ์การพัฒนาของสถานการณ์วิกฤตเท่านั้น แต่ยังจัดสรรเงินทุนเพื่อมีอิทธิพลต่อสถานการณ์เหล่านั้นอีกด้วย ฝ่ายบริการทรัพยากรบุคคลสามารถพัฒนาโปรแกรมต่อต้านวิกฤติ วิเคราะห์สถานการณ์ และปรับเปลี่ยนให้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงของปัจจัยภายนอกและภายใน

นโยบายบุคลากรประเภทนี้มีสองประเภทย่อย:

- มีเหตุผล (เมื่อการบริการบุคลากรมีทั้งการวินิจฉัยบุคลากรและการพยากรณ์สถานการณ์บุคลากรในระยะกลางและระยะยาว โครงการพัฒนาองค์กรประกอบด้วยการคาดการณ์ความต้องการบุคลากรในระยะสั้น ระยะกลาง และระยะยาว (เชิงคุณภาพและเชิงปริมาณ) นอกจากนี้ ส่วนหนึ่งของแผนคือโปรแกรมทรัพยากรบุคคลพร้อมทางเลือกในการดำเนินการ)

- ฉวยโอกาส (เมื่อฝ่ายบริหารไม่มีการคาดการณ์สำหรับการพัฒนาของสถานการณ์ แต่พยายามที่จะมีอิทธิพลต่อมัน ตามกฎแล้วการให้บริการบุคลากรขององค์กรไม่มีวิธีการพยากรณ์สถานการณ์ของบุคลากรและการวินิจฉัยบุคลากรในขณะที่ แผนการทำงานร่วมกับบุคลากรนั้นขึ้นอยู่กับอารมณ์ที่ค่อนข้างมีเหตุผล แต่อาจเป็นความคิดที่ถูกต้องเกี่ยวกับเป้าหมายของกิจกรรมนี้)

เฉยๆ ด้วยนโยบายประเภทนี้ ฝ่ายบริหารขององค์กรไม่มีโปรแกรมการดำเนินการที่เกี่ยวข้องกับพนักงาน และงานบุคลากรจะลดลงเพื่อขจัดผลกระทบด้านลบจากอิทธิพลภายนอก องค์กรดังกล่าวมีลักษณะขาดการคาดการณ์ความต้องการบุคลากร วิธีการประเมินธุรกิจของพนักงาน และระบบในการวินิจฉัยแรงจูงใจของบุคลากร

นโยบายบุคลากรดำเนินการในทุกระดับของการจัดการ: ผู้บริหารระดับสูง, ผู้จัดการสายงาน, การบริการการบริหารงานบุคคล

การป้องกัน ดำเนินการในกรณีที่ฝ่ายบริหารมีเหตุผลที่จะรับสถานการณ์วิกฤติได้ มีการคาดการณ์ไว้บ้าง แต่การบริการบุคลากรขององค์กรไม่มีหนทางที่จะมีอิทธิพลต่อสถานการณ์เชิงลบ

ปฏิกิริยา ฝ่ายบริหารขององค์กรที่เลือกนโยบายบุคลากรประเภทนี้พยายามที่จะควบคุมตัวบ่งชี้ที่บ่งบอกถึงการเกิดขึ้นของสถานการณ์เชิงลบที่เกี่ยวข้องกับบุคลากร (ความขัดแย้ง, การขาดแรงงานที่มีคุณสมบัติเพียงพอที่จะแก้ไขงานที่ได้รับมอบหมาย, ขาดแรงจูงใจในการทำงานที่มีประสิทธิผลสูง) . แผนกทรัพยากรบุคคลในบริษัทดังกล่าวมักจะมีวิธีการในการระบุสถานการณ์ดังกล่าวและใช้มาตรการฉุกเฉิน

ขึ้นอยู่กับการวางแนวของคุณต่อตัวคุณเองหรือต่อ พนักงานภายนอกจากระดับของการเปิดกว้างที่เกี่ยวข้องกับสภาพแวดล้อมภายนอก นโยบายบุคลากรแบบเปิดมีความโดดเด่น (องค์กรหันไปหาแหล่งข้อมูลภายนอกเพื่อตอบสนองความต้องการของพนักงานนั่นคือคุณสามารถเริ่มทำงานในองค์กรได้ทันทีที่ ตำแหน่งที่ต่ำกว่าและในระดับผู้บริหารระดับสูง สิ่งนี้มักเกิดขึ้นในบริษัทใหม่ๆ ที่ต้องการพิชิตตลาดอย่างรวดเร็ว เพื่อก้าวไปสู่แถวหน้าในอุตสาหกรรม) และปิดตัวลง (เกิดขึ้นเมื่อบริษัทมุ่งเน้นไปที่การรวมบุคลากรใหม่เข้ากับ ระดับต่ำและตำแหน่งที่ว่างจะเต็มไปด้วยพนักงานเท่านั้น ซึ่งอันที่จริงคือใช้ศักยภาพบุคลากรของตนเอง)

นโยบายการพัฒนาบุคลากร

บริษัทที่ก่อตั้งมายาวนานบางแห่ง โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากพวกเขาทำงานอย่างใกล้ชิดกับพันธมิตรต่างประเทศ จะมีเอกสารความเข้าใจเกี่ยวกับนโยบายด้านบุคลากร กระบวนการด้านบุคลากร และกิจกรรมต่างๆ เพื่อนำไปปฏิบัติ สำหรับบางคน แนวคิดในการทำงานกับบุคลากรนั้นมีอยู่ในระดับความเข้าใจแต่ไม่ได้บรรจุอยู่ในเอกสารของบริษัท ไม่ว่าในกรณีใด การกำหนดนโยบายการบริหารงานบุคคลจะเริ่มต้นด้วยการระบุโอกาสที่เป็นไปได้ในด้านการจัดการและระบุขอบเขตการทำงานเหล่านั้นกับบุคลากรที่ควรเสริมสร้างความเข้มแข็งเพื่อ การดำเนินการที่ประสบความสำเร็จกลยุทธ์ของบริษัท

การกำหนดนโยบายบุคลากรได้รับอิทธิพลจากปัจจัยภายนอกและภายใน องค์กรไม่สามารถเปลี่ยนแปลงปัจจัยด้านสิ่งแวดล้อมภายนอกได้ แต่ต้องนำมาพิจารณาเพื่อกำหนดความต้องการบุคลากรและแหล่งที่มาที่เหมาะสมที่สุดในการครอบคลุมความต้องการนี้อย่างถูกต้อง ซึ่งรวมถึง:

— สถานการณ์ในตลาดแรงงาน (ปัจจัยทางประชากร, นโยบายการศึกษา, ปฏิสัมพันธ์กับสหภาพแรงงาน)

- แนวโน้ม การพัฒนาเศรษฐกิจ;

— ความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี (ผลกระทบต่อลักษณะและเนื้อหาของงาน, ความต้องการผู้เชี่ยวชาญบางคน, ความเป็นไปได้ในการฝึกอบรมบุคลากรใหม่)

— สภาพแวดล้อมด้านกฎระเบียบ (กฎหมายแรงงาน กฎหมายการจ้างงานและการคุ้มครองแรงงาน การค้ำประกันทางสังคม ฯลฯ)

ปัจจัยด้านสิ่งแวดล้อมภายในเป็นไปตามที่องค์กรควบคุมได้ ซึ่งรวมถึง:

- เป้าหมายขององค์กร มุมมองด้านเวลา และระดับของรายละเอียด (ตัวอย่างเช่น บริษัทที่มุ่งเป้าไปที่การทำกำไรอย่างรวดเร็ว จากนั้นจึงปิดกิจการต้องใช้ผู้เชี่ยวชาญที่แตกต่างไปจากบริษัทที่มุ่งเน้นการพัฒนาแบบค่อยเป็นค่อยไปโดยสิ้นเชิง)

— รูปแบบการจัดการ (แนวทางแบบรวมศูนย์อย่างเคร่งครัดหรือหลักการกระจายอำนาจ - ขึ้นอยู่กับสิ่งนี้ จำเป็นต้องมีผู้เชี่ยวชาญที่แตกต่างกัน)

— ศักยภาพของทรัพยากรมนุษย์ขององค์กร (เกี่ยวข้องกับการประเมินความสามารถของพนักงานขององค์กรโดยมีการกระจายความรับผิดชอบที่ถูกต้องระหว่างพวกเขาซึ่งเป็นพื้นฐานสำหรับการทำงานที่มีประสิทธิภาพและมั่นคง)

— สภาพการทำงาน (ระดับความเป็นอันตรายของงานต่อสุขภาพ, ที่ตั้งของสถานที่ทำงาน, ระดับความเป็นอิสระในการแก้ปัญหา, การมีปฏิสัมพันธ์กับผู้อื่นในกระบวนการทำงาน ฯลฯ หากมีงานที่ไม่น่าดึงดูดอย่างน้อยสองสามรายการในแง่ของ เงื่อนไขการบริการบุคลากรจะต้องพัฒนาโปรแกรมเพื่อดึงดูดและรักษาพนักงานไว้)

— รูปแบบความเป็นผู้นำ (จะมีอิทธิพลอย่างมากต่อธรรมชาติของนโยบายบุคลากร)

การกำหนดนโยบายด้านบุคลากรสามารถแบ่งออกเป็นหลายขั้นตอน

ในระยะแรกจะมีการกำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของนโยบายบุคลากร มีความจำเป็นต้องประสานหลักการและเป้าหมายในการทำงานกับบุคลากรตามหลักการและเป้าหมายของบริษัท การพัฒนาโปรแกรม และแนวทางในการบรรลุเป้าหมายการทำงานของบุคลากร โปรดทราบว่าเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของนโยบายบุคลากรได้รับการกำหนดตามข้อกำหนดของเอกสารกำกับดูแลและเชื่อมโยงกับเป้าหมายและวัตถุประสงค์ในการรับรองการทำงานที่มีประสิทธิภาพขององค์กรโดยรวม

สำหรับข้อมูลของคุณเป้าหมายหลักของนโยบายบุคลากรคือการใช้ศักยภาพคุณสมบัติของพนักงานอย่างเต็มที่ สามารถทำได้โดยการจัดหางานให้พนักงานแต่ละคนตามความสามารถและคุณสมบัติของเขา

ในระยะที่ 2 จะมีการเฝ้าติดตามบุคลากร เพื่อจุดประสงค์นี้ จึงมีการพัฒนาขั้นตอนการวินิจฉัยและคาดการณ์สถานการณ์บุคลากร โดยเฉพาะอย่างยิ่งในขั้นตอนนี้จำเป็นต้องกำหนด:

— ข้อกำหนดด้านคุณภาพสำหรับพนักงานตามความต้องการของงาน

— จำนวนพนักงานตามตำแหน่ง ลักษณะคุณสมบัติ ฯลฯ

— ทิศทางหลักของนโยบายบุคลากรในการคัดเลือกและบรรจุพนักงาน การจัดตั้งกองหนุน การประเมินการพัฒนาบุคลากร ค่าตอบแทน การใช้ศักยภาพบุคลากร เป็นต้น

ในขั้นตอนสุดท้ายจะมีการพัฒนาแผนกิจกรรมบุคลากรวิธีการและเครื่องมือในการวางแผนบุคลากรเลือกรูปแบบและวิธีการบริหารงานบุคคลและแต่งตั้งผู้ดำเนินการที่รับผิดชอบ

สำหรับข้อมูลของคุณเครื่องมือในการดำเนินนโยบายบุคลากร ได้แก่ การวางแผนบุคลากร การทำงานของบุคลากรในปัจจุบัน การบริหารงานบุคคล กิจกรรมสำหรับ การพัฒนาวิชาชีพปรับปรุงคุณสมบัติของพนักงาน แก้ไขปัญหาสังคม รางวัลและแรงจูงใจ ผลจากการใช้เครื่องมือเหล่านี้ พฤติกรรมของพนักงานเปลี่ยนไป ประสิทธิภาพในการทำงานเพิ่มขึ้น และโครงสร้างของทีมได้รับการปรับให้เหมาะสม

ทิศทางนโยบายบุคลากร

ทิศทางของนโยบายบุคลากรสอดคล้องกับทิศทางการทำงานของบุคลากรในองค์กรใดองค์กรหนึ่ง กล่าวอีกนัยหนึ่งสอดคล้องกับหน้าที่ของระบบบริหารงานบุคคลที่ปฏิบัติงานในองค์กร ดังนั้นนโยบายด้านบุคลากรจึงสามารถนำไปปฏิบัติในด้านต่างๆ ดังต่อไปนี้

— คาดการณ์ความจำเป็นในการสร้างงานใหม่ โดยคำนึงถึงการนำเทคโนโลยีใหม่มาใช้

— การพัฒนาโครงการพัฒนาบุคลากรเพื่อแก้ไขปัญหาขององค์กรทั้งในปัจจุบันและอนาคต บนพื้นฐานการปรับปรุงระบบการฝึกอบรมและการโยกย้ายงานของพนักงาน

— การพัฒนากลไกการสร้างแรงบันดาลใจเพื่อเพิ่มความสนใจและความพึงพอใจของพนักงานในการทำงาน

- การสร้าง ระบบที่ทันสมัยการสรรหาและคัดเลือกบุคลากร กิจกรรมทางการตลาดในด้านบุคลากรการก่อตัวของแนวคิดเรื่องค่าตอบแทนและสิ่งจูงใจทางศีลธรรมสำหรับคนงาน

- รับประกันโอกาสที่เท่าเทียมกันสำหรับการทำงานที่มีประสิทธิผล ความปลอดภัย และสภาวะปกติ

— การกำหนดข้อกำหนดพื้นฐานสำหรับบุคลากรภายในการคาดการณ์การพัฒนาองค์กร การสร้างโครงสร้างบุคลากรใหม่และการพัฒนาขั้นตอนและกลไกในการบริหารงานบุคคล

— ปรับปรุงบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจในทีม โดยให้พนักงานธรรมดาเข้ามามีส่วนร่วมในการจัดการ

ขอให้เราจำไว้ว่าพนักงานทุกคนมีความสำคัญ เนื่องจากท้ายที่สุดแล้วผลลัพธ์สุดท้ายของทั้งบริษัทจะขึ้นอยู่กับงานของแต่ละบุคคล ในเรื่องนี้ แรงจูงใจทางศีลธรรมและวัตถุ การรับประกันทางสังคมควรเป็นส่วนหลักของนโยบายบุคลากรที่ดำเนินการในองค์กร การจ่ายโบนัสและระบบการมีส่วนร่วมของพนักงานในการกระจายผลกำไรจะช่วยให้เกิดความสนใจในผลลัพธ์สุดท้ายของกิจกรรมขององค์กรในระดับสูง

การประเมินการเลือกนโยบายบุคลากร

นโยบายด้านบุคลากรที่พัฒนาและนำไปใช้แล้วจะต้องได้รับการประเมินหลังจากช่วงระยะเวลาหนึ่ง กำหนดว่าจะได้ผลหรือไม่ไม่ว่าจะต้องปรับเปลี่ยนอะไรก็ตาม ในทางปฏิบัติการประเมินนโยบายบุคลากรจะยึดตาม ตัวชี้วัดต่อไปนี้:

— ผลิตภาพแรงงาน

— การปฏิบัติตามกฎหมาย

— ระดับความพึงพอใจในงาน;

— การมี/ไม่มีการขาดงานและการร้องเรียน

— การหมุนเวียนของพนักงาน;

— การมี/ไม่มีความขัดแย้งด้านแรงงาน

— ความถี่ของการบาดเจ็บทางอุตสาหกรรม

นโยบายด้านบุคลากรที่กำหนดขึ้นอย่างเหมาะสมไม่เพียงแต่รับประกันการจัดหาบุคลากรที่มีคุณภาพทันเวลาและมีคุณภาพสูงเท่านั้น แต่ยังรวมถึง การใช้เหตุผลบุคลากรตามคุณสมบัติและตามการฝึกอบรมพิเศษตลอดจนการสนับสนุน ระดับสูงคุณภาพชีวิตของพนักงานซึ่งทำให้การทำงานในองค์กรใดองค์กรหนึ่งเป็นที่พึงปรารถนา

ในที่สุด

ในบทความนี้เราได้พูดคุยสั้น ๆ เกี่ยวกับนโยบายบุคลากรขององค์กร คืออะไร วัตถุประสงค์หลักบริการทรัพยากรบุคคล? จัดให้มีองค์กรที่มีบุคลากรที่สามารถแก้ไขปัญหาปัจจุบันในสภาวะตลาด การใช้บุคลากรเหล่านี้อย่างมีประสิทธิผล การพัฒนาวิชาชีพและสังคม และข้อกำหนดสำหรับนโยบายบุคลากรมีดังต่อไปนี้

ประการแรก จะต้องเชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดกับกลยุทธ์การพัฒนาองค์กร และมีเสถียรภาพเพียงพอ สามารถปรับให้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงของกลยุทธ์ การผลิต และสถานการณ์ทางเศรษฐกิจของบริษัท

ประการที่สอง นโยบายบุคลากรจะต้องมีความสมเหตุสมผลทางเศรษฐกิจ ซึ่งขึ้นอยู่กับความสามารถทางการเงินที่แท้จริงขององค์กร และต้องจัดให้มีแนวทางสำหรับพนักงานเป็นรายบุคคลด้วย

การแนะนำนโยบายบุคลากรเกี่ยวข้องกับการปรับโครงสร้างงานบริการการบริหารงานบุคคลขององค์กร จำเป็นต้องพัฒนาแนวคิดในการบริหารงานบุคคลปรับปรุงกฎระเบียบในแผนกบริการบุคลากรและอาจทำการเปลี่ยนแปลงทีมผู้บริหารขององค์กรตามข้อมูลการรับรองพิเศษ แนะนำวิธีการใหม่ในการสรรหา การคัดเลือก และการประเมินพนักงาน ตลอดจนระบบสำหรับการเลื่อนตำแหน่งทางวิชาชีพ นอกจากนี้ จำเป็นต้องพัฒนาโปรแกรมสำหรับการแนะแนวอาชีพและการปรับตัวของบุคลากร ระบบสิ่งจูงใจและแรงจูงใจในการทำงานแบบใหม่ และการจัดการวินัยแรงงาน