แนวคิดของสัญญาที่มีประสิทธิผลนั้นประดิษฐานอยู่ในคำสั่งของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 26 พฤศจิกายน 2555 ฉบับที่ 2190-r ซึ่งอนุมัติโครงการสำหรับการปรับปรุงระบบค่าตอบแทนอย่างค่อยเป็นค่อยไปในสถาบันของรัฐ (เทศบาล) สำหรับปี 2555- 2018. เขาคือ สัญญาจ้างงานซึ่งอธิบายรายละเอียดเกี่ยวกับรูปแบบการคำนวณจำนวนค่าตอบแทนขึ้นอยู่กับประสิทธิผล นายจ้างภาครัฐทุกคนต้องทำสัญญาดังกล่าวกับลูกจ้าง บุคลากรทางการแพทย์ก็ไม่มีข้อยกเว้น

วัตถุประสงค์และหลักเกณฑ์สำหรับสัญญาที่มีประสิทธิภาพด้านการดูแลสุขภาพ

การแนะนำระบบสัญญาที่มีประสิทธิผลในระบบการรักษาพยาบาลมีวัตถุประสงค์ดังต่อไปนี้:

• เพิ่มบารมีในการทำงานในสถาบันการแพทย์งบประมาณ
• การรักษาทรัพยากรบุคคล
• ทำให้ค่าจ้างสอดคล้องกับคุณภาพและปริมาณการให้บริการ

จากงานเหล่านี้ เป้าหมายหลักของสัญญาประเภทใหม่คือการกระตุ้นให้บุคลากรทางการแพทย์บรรลุผลลัพธ์ที่ดีขึ้นในกิจกรรมทางวิชาชีพ ตลอดจนการปรับปรุงคุณภาพการบริการอย่างครอบคลุม เพื่อจุดประสงค์นี้ จึงมีการนำเกณฑ์พิเศษสำหรับการประเมินการปฏิบัติงานซึ่งประดิษฐานอยู่ในสัญญาจ้างงาน ในการพิจารณาขอแนะนำให้ใช้คำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขของสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 421 ลงวันที่ 28 มิถุนายน 2556 และคำสั่งของกระทรวงแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 287 ลงวันที่ 1 กรกฎาคม 2013

สัญญาที่มีประสิทธิภาพในการดูแลสุขภาพ: เกณฑ์การประเมินงาน

ตัวอย่างเกณฑ์การประเมินคุณภาพงานแพทย์ ได้แก่ กรณีไม่มี

• ข้อผิดพลาดทางการแพทย์และการเสียชีวิต
• ข้อผิดพลาดเมื่อทำงานกับเอกสารการละเมิดการไหลของเอกสารและขั้นตอนอื่น ๆ
• การร้องเรียนอย่างสมเหตุสมผลเกี่ยวกับคุณภาพของงาน
• การละเมิดที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่และคำแนะนำอย่างเป็นทางการ

ว่าด้วยเรื่องพยาบาลและมัธยมศึกษาอื่นๆ บุคลากรทางการแพทย์ดังนั้นงานของพวกเขาควรจะขาดไป:

• การละเมิดในการรายงาน การจัดเก็บ และการบัญชียา
• การละเมิดในการดูแลและติดตามผู้ป่วย
• ข้อร้องเรียนจากแพทย์ ฯลฯ

รายการเกณฑ์ยังไม่สมบูรณ์ อาจรวมถึงตัวชี้วัดทางสถิติต่างๆ เช่น จำนวนผู้ป่วยที่ยอมรับ เปอร์เซ็นต์ของผู้ที่ได้รับการฉีดวัคซีน และอื่นๆ

ตัวอย่างของสัญญาที่มีประสิทธิภาพในด้านการดูแลสุขภาพ

สัญญาฉบับใหม่นอกเหนือจากโครงการประเมินคุณภาพงานควรอธิบายขั้นตอนการชำระเงินต่างๆ โดยทั่วไปการจ่ายเงินในสถาบันทางการแพทย์ประกอบด้วยเงินเดือน เงินจูงใจ ค่าตอบแทน และโบนัส จำนวนเงินค่าชดเชยต้องไม่ต่ำกว่าที่กำหนดไว้ในกฎหมายแรงงาน พวกเขาสามารถได้รับรางวัลสำหรับการรวมตำแหน่ง สภาพการทำงานที่ยากลำบากและเป็นอันตราย งานกลางคืน การเปลี่ยนพนักงานที่ขาดงาน ฯลฯ

การจ่ายเงินจูงใจตามจดหมายกระทรวงสาธารณสุขหมายเลข 16-3/10/2-6752 ลงวันที่ 09/04/2014 ได้รับการชำระสำหรับ:

• ความเข้มแรงงานสูง
• คุณภาพของการบริการที่ให้;
• ประสบการณ์การทำงานและระยะเวลาการทำงาน
• ผลการปฏิบัติงานในช่วงระยะเวลาหนึ่ง

เงื่อนไขทั้งหมดสำหรับการคงค้างการชำระเงินเพิ่มเติมจะต้องได้รับการตกลงตามที่เกี่ยวข้องกับพนักงานแต่ละคน

คุณสามารถดาวน์โหลดตัวอย่างสัญญาการรักษาพยาบาลที่มีประสิทธิผลได้ที่ด้านล่าง

การเปลี่ยนไปใช้สัญญาที่มีประสิทธิภาพในด้านการดูแลสุขภาพ

พนักงานที่ได้รับงานจะลงนามในข้อตกลงที่ร่างขึ้นตามกฎใหม่ มีการสรุปข้อตกลงเพิ่มเติมกับผู้ที่เคยทำงานในองค์กรซึ่งรวมถึงนวัตกรรมทั้งหมด ในกรณีนี้นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้พนักงานทราบเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงตามแผนอย่างน้อยสองเดือนก่อนการแนะนำ หากพนักงานปฏิเสธที่จะลงนามในข้อตกลงเพิ่มเติมก็สามารถยกเลิกสัญญาจ้างงานกับเขาได้ตามวรรค 7 มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย. ขอแนะนำให้ทำการเปลี่ยนแปลงตามอัลกอริทึมต่อไปนี้:

1. ผู้จัดการออกคำสั่งให้ปฏิบัติตามสัญญาฉบับใหม่
2. มีการสร้างคณะทำงานขึ้น รวมทั้งตัวแทนของสหภาพแรงงาน คนงาน และผู้จัดการ
3. เกณฑ์การปฏิบัติงานกำลังได้รับการพัฒนา
4. มีการร่างสัญญาจ้างงานมาตรฐานสำหรับพนักงานใหม่และข้อตกลงเพิ่มเติมสำหรับพนักงานปัจจุบัน
5. พนักงานจะได้รับแจ้งถึงการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้น
6. มีการเปลี่ยนแปลงกฎระเบียบเกี่ยวกับค่าตอบแทน (ในการแนะนำการจ่ายเงินจูงใจขึ้นอยู่กับผลงาน) พนักงานทำความคุ้นเคยกับเอกสารและลงนาม
7. มีการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้น รายละเอียดงานคนงานจะคุ้นเคยกับพวกเขาภายใต้ลายเซ็นของพวกเขา

สำหรับการดูแลสุขภาพของรัสเซีย ปี 2014 มีการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญหลายประการ ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม สถาบันการแพทย์และการป้องกันเริ่มเปลี่ยนมาใช้ระบบค่าตอบแทนใหม่สำหรับคนงาน ซึ่งเป็นสัญญาที่มีประสิทธิภาพ เช่นเดียวกับการปฏิรูปอื่นๆ ส่วนใหญ่ นวัตกรรมนี้ยังคงก่อให้เกิดคำถามและข้อกังวลในหมู่หลายองค์กร อย่างไรก็ตามในทางปฏิบัติได้รับการพิสูจน์แล้วว่าทุกอย่างไม่น่ากลัวเท่าที่เห็นเมื่อมองแวบแรก

ก้าวแรกสู่การแพทย์ที่มีประสิทธิภาพ

สำหรับการดูแลสุขภาพของรัสเซีย ปี 2014 มีการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญหลายประการ สถาบันการรักษาและป้องกันเริ่มเปลี่ยนมาใช้สถาบันใหม่ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม ระบบค่าจ้างคนงาน - สัญญาที่มีประสิทธิภาพ. เช่นเดียวกับการปฏิรูปอื่นๆ ส่วนใหญ่ นวัตกรรมนี้ยังคงก่อให้เกิดคำถามและข้อกังวลในหมู่คนจำนวนมาก องค์กรทางการแพทย์. อย่างไรก็ตามในทางปฏิบัติได้รับการพิสูจน์แล้วว่าทุกอย่างไม่น่ากลัวเท่าที่เห็นเมื่อมองแวบแรก ลองดูตัวอย่างวิธีเขียนตามกฎใหม่ สัญญาจ้างงานในสถาบันการแพทย์, ติดตั้ง ความรับผิดชอบต่อหน้าที่แพทย์, กำหนด เกณฑ์การประเมินประสิทธิผลการปฏิบัติงานของบุคลากร, แต่งตั้ง การจ่ายเงินจูงใจและสะท้อนการเปลี่ยนแปลงในระบบ ระบบอัตโนมัติ บันทึกบุคลากร .

สัญญาการจ้างงานในรูปแบบใหม่

ประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียในข้อความงบประมาณเมื่อวันที่ 28 มิถุนายน 2555 ได้กำหนดภารกิจพื้นฐานในภาคการดูแลสุขภาพสำหรับปีต่อ ๆ ไป: เพื่อปรับปรุงคุณภาพการบริการของรัฐและเทศบาลในภาคการดูแลสุขภาพ เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ จึงได้ตัดสินใจย้ายจากการประมาณการทางการเงินของสถาบันต่างๆ ไปเป็นการนำระบบการชำระเงินใหม่มาใช้ ซึ่งเป็นสัญญาที่มีประสิทธิภาพ เป็นสัญญาจ้างงานที่ระบุความรับผิดชอบในงานของผู้ปฏิบัติงานด้านสุขภาพ เงื่อนไขค่าตอบแทน ตัวชี้วัด และหลักเกณฑ์ในการประเมินการปฏิบัติงานเพื่อแต่งตั้งเงินจูงใจ ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับผลงานและคุณภาพของบริการภาครัฐ (เทศบาล) ที่จัดให้ และยังรวมถึง กำหนดมาตรการสนับสนุนทางสังคม

เจ้าหน้าที่มั่นใจว่าการเปลี่ยนไปใช้ระบบค่าตอบแทนใหม่จะทำให้สามารถดึงดูดใจได้ องค์กรทางการแพทย์ผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสม ขจัดการส่งบุคลากรไปยังองค์กรการแพทย์เอกชน ตามที่หัวหน้ากระทรวงสาธารณสุขของรัสเซีย Veronika Skvortsova กล่าวว่าในรัสเซียมีการขาดแคลนบุคลากรทางการแพทย์จำนวน 270,000 คนและแพทย์ประมาณ 40,000 คน

สถาบันการแพทย์บางแห่งได้เปลี่ยนมาใช้ระบบค่าจ้างใหม่แล้วตั้งแต่ต้นปี 2014 แน่นอนว่าสิ่งนี้ไม่สามารถทำได้ภายในวันเดียว: คุณต้องเตรียมเอกสารที่เกี่ยวข้อง รวมถึงทำการเปลี่ยนแปลงโปรแกรมระบบอัตโนมัติด้านทรัพยากรบุคคลหลายประการ

ผู้บุกเบิกอูราล: สัญญาที่มีประสิทธิภาพในทางปฏิบัติ

โรงพยาบาลเด็ก Ekaterinburg Children's City หมายเลข 5 เป็นหนึ่งในโรงพยาบาลกลุ่มแรกๆ ที่ได้รับสัญญาที่มีประสิทธิผล ขณะนี้แพทย์ของโรงพยาบาลเมืองเด็ก MBU ลำดับที่ 5 (มีมากกว่า 100 คน) ได้ถูกย้ายไปยังระบบค่าตอบแทนใหม่แล้ว สถาบันการแพทย์ยังทำสัญญาที่มีผลกับแพทย์ที่ได้รับการว่าจ้างใหม่ทั้งหมด การเปลี่ยนแปลงครั้งนี้ไม่ใช่เรื่องง่าย ผู้เข้าร่วมงานโดยตรง - หัวหน้าแพทย์ ผู้จัดการ การแบ่งส่วนโครงสร้างโรงพยาบาล - ได้ลงทุนความพยายามอย่างมากและเผชิญกับความยากลำบากมากมาย

ก่อนอื่น เราได้จัดทำร่างการแจ้งเตือนของบุคลากรทางการแพทย์เกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่กำลังจะเกิดขึ้นและแนบข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาการจ้างงานในเอกสารใหม่ ดังนั้น ตามมาตรา 72 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย พนักงานโรงพยาบาลทุกคนจึงตระหนักถึงนวัตกรรมดังกล่าวเมื่อสองเดือนก่อนที่การเปลี่ยนแปลงจะมีผลใช้บังคับ เพื่อไม่ให้มีการประดิษฐ์ล้อขึ้นมาใหม่ สามารถดูสัญญาจ้างงาน (สัญญาที่มีผลบังคับ) ได้ในส่วนของนิตยสารอิเล็กทรอนิกส์ “การบัญชีในสถาบันงบประมาณ”. หากจำเป็นสถาบันมีสิทธิที่จะเปลี่ยนแปลงเนื้อหาของเอกสารเล็กน้อย ตัวอย่างเช่น ฝ่ายบริหารของ MBU Children's City Hospital No. 5 ได้ทำการเปลี่ยนแปลงเล็กน้อยในส่วน "ความรับผิดชอบในงาน" และรายการ "การชำระเงิน" สำหรับแพทย์แต่ละคนมีชี้แจงและระบุดังนี้

• ความรับผิดชอบต่อหน้าที่;
• ตัวชี้วัดและหลักเกณฑ์ในการประเมินประสิทธิผลของกิจกรรม
• จำนวนและเงื่อนไขของการจ่ายเงินจูงใจ โดยพิจารณาจากตัวบ่งชี้ที่แนะนำ

เกณฑ์การประเมินประสิทธิภาพ: คำแนะนำสำหรับการใช้งาน

การกำหนดเกณฑ์การประเมินประสิทธิผลของบุคลากรทางการแพทย์ทำให้เกิดความยุ่งยากมากที่สุด เพื่อแก้ไขปัญหานี้ โรงพยาบาลจึงได้จัดตั้งคณะกรรมการขึ้น ซึ่งรวมถึงหัวหน้าแผนกโครงสร้างด้วย ตัวอย่างเช่น ในการกำหนดเกณฑ์การประเมินการปฏิบัติงานของคนงานในโรงพยาบาล รองหัวหน้าแพทย์ประจำงานทางการแพทย์เข้ามามีส่วนร่วมในการทำงานของคณะกรรมการ และถ้าเรากำลังพูดถึงคนงานในคลินิก รองหัวหน้าแพทย์ฝ่ายบริการผู้ป่วยนอกก็เช่นกัน หรือผู้จัดการร่วมกันพัฒนาเกณฑ์การประเมินผลการปฏิบัติงานแล้วส่งให้ฝ่ายทรัพยากรบุคคลตรวจสอบ เป็นผลให้มีการระบุเกณฑ์ห้าถึงเจ็ดเกณฑ์ในการประเมินประสิทธิผลของแพทย์สำหรับแต่ละสาขาวิชา

หลักการพื้นฐานในการพัฒนาตัวบ่งชี้การปฏิบัติงานสำหรับบุคลากรทางการแพทย์เพื่อกำหนดจำนวนเงินที่จ่ายสิ่งจูงใจคือขั้นตอนและเงื่อนไขในการจัดตั้งนั้นมีความชัดเจนสำหรับนายจ้างและลูกจ้าง โดยเฉพาะอย่างยิ่ง สำหรับแผนกวินิจฉัยทางห้องปฏิบัติการ ได้มีการพิจารณาว่าการดำเนินการตามปริมาณที่วางแผนไว้ในขณะที่ยังคงรักษาความพร้อมใช้งานไว้ ดูแลรักษาทางการแพทย์ภายในกรอบของโปรแกรมการรับประกันของรัฐ มากถึง 100 เปอร์เซ็นต์คือ 0 คะแนน (ไม่มีการจ่ายสิ่งจูงใจ) จาก 101 ถึง 103 เปอร์เซ็นต์ - 1 คะแนน (2,000 รูเบิล) มากกว่า 103 เปอร์เซ็นต์ - 2 คะแนน (4,000 รูเบิล) หรืออีกตัวอย่างหนึ่ง - ดำเนินการตรวจสอบเชิงป้องกันผู้เยาว์ ได้แก่ การวิเคราะห์ทั่วไปเลือด ปัสสาวะ น้ำตาล: น้อยกว่า 95 เปอร์เซ็นต์ - 0 มากกว่า 95 เปอร์เซ็นต์ - 1 คะแนน มากกว่า 100 เปอร์เซ็นต์ - 2 คะแนน และอื่นๆ ดังนั้นหากเกินแผน พนักงานด้านการแพทย์นอกเหนือจากการรับประกันการชำระเงิน (เงินเดือนและโบนัสสำหรับตำแหน่ง ระยะเวลาการทำงาน หมวดหมู่ ความเป็นอันตราย) จะได้รับ 20 ถึง 28,000 รูเบิล การจ่ายเงินจูงใจ จำนวนเฉพาะขึ้นอยู่กับความเชี่ยวชาญของแพทย์และระดับที่ปริมาณงานที่วางแผนไว้จะเสร็จสมบูรณ์

มีค่าคอมมิชชั่นสองค่าที่เกี่ยวข้องกับการคำนวณคะแนนใน MBU Children's City Hospital หมายเลข 5 คนแรกรวมถึงหัวหน้าแผนก พวกเขาตรวจสอบการปฏิบัติงานของเจ้าหน้าที่ด้านสุขภาพและกำหนดคะแนนสำหรับเกณฑ์การประเมินประสิทธิภาพแต่ละข้อ จากนั้นแพทย์จะลงนามในระเบียบการและยืนยันว่าพวกเขาเห็นด้วยกับจำนวนเงินที่จ่ายสิ่งจูงใจหรือขาดไป เอกสารนี้ถูกส่งไปยังคณะกรรมการระดับที่สอง โดยที่หัวหน้าแพทย์ หัวหน้านักเศรษฐศาสตร์ หัวหน้าฝ่ายบัญชี และหัวหน้าแผนกบุคคลอนุมัติและส่งเพื่อชำระเงิน

การจ่ายสิ่งจูงใจ: ทุกหมายเลขเข้าที่

ไม่ใช่เรื่องง่ายที่จะควบคุมข้อมูลใหม่อย่างล้นหลามในทันที: เกณฑ์ในการประเมินกิจกรรม คะแนน เปอร์เซ็นต์ จำเป็นต้องดำเนินการอธิบายเป็นรายบุคคลกับบุคลากรทางการแพทย์ เพื่ออธิบายว่าจำนวนเงินที่รับประกันประกอบด้วยอะไรบ้าง และการจ่ายเงินจูงใจประกอบด้วยอะไรบ้าง จำเป็นต้องอธิบายแยกกันว่าพนักงานจะได้รับจำนวนเงินค้ำประกันไม่ว่าในกรณีใด และการจ่ายเงินจูงใจก็ต่อเมื่อเกินแผนเท่านั้น

การแนะนำสัญญาที่มีประสิทธิผลในสถาบันการแพทย์จะราบรื่นยิ่งขึ้นหากดำเนินการด้านข้อมูลส่วนบุคคลกับพนักงานแต่ละคน แม้ในขั้นตอนของการสร้างการแจ้งเตือนให้กับพนักงานแผนกทรัพยากรบุคคลก็เตรียมตารางสองตารางเพื่อความชัดเจนโดยอธิบายรายละเอียดเกณฑ์การประเมินกิจกรรมนั่นคือจำนวนเงินที่แพทย์ได้รับและจำนวนเงินที่แน่นอน เมื่อเตรียมภาคผนวกของสัญญาสำหรับสัญญาที่มีประสิทธิผล เราปฏิบัติตามคำแนะนำของกระทรวงสาธารณสุขของรัสเซียอย่างเคร่งครัด: ข้อมูลทั้งหมดรวมอยู่ในตารางเดียว แต่พนักงานก็เข้าใจแล้วว่าตัวเลขมาจากไหน

สองเดือนแรกนับจากวันที่แนะนำสัญญาที่มีผลบังคับใช้ในโรงพยาบาลเด็ก MBU Children's City หมายเลข 5 มีช่วงการปรับตัว: บุคลากรทางการแพทย์ไม่ถูกปรับเนื่องจากไม่ปฏิบัติตามแผนทำให้พวกเขาคุ้นเคยกับระบบใหม่ แต่แล้วในเดือนพฤษภาคม 2014 บทลงโทษก็เริ่มมีผล

สัญญาที่มีประสิทธิภาพและระบบอัตโนมัติของบันทึกบุคลากร

กิจกรรมของเจ้าหน้าที่บุคลากรในสถาบันการแพทย์ในปัจจุบันเป็นไปโดยอัตโนมัติ ดังนั้น เพื่อการเปลี่ยนแปลงไปสู่สัญญาที่มีประสิทธิผล จึงจำเป็นต้องเตรียมไม่เพียงแต่เอกสารและบุคลากรของสถาบันทางการแพทย์เท่านั้น แต่ยังรวมถึงโปรแกรมระบบอัตโนมัติด้านทรัพยากรบุคคลด้วย ในโรงพยาบาลเด็ก MBU Children's City หมายเลข 5 พวกเขาใช้ระบบ "Contour-Personnel Medicine" สัญญาที่มีประสิทธิภาพจำเป็นต้องมีการปรับแต่งโปรแกรม ดังนั้นสถาบันทางการแพทย์จึงหันไปหาผู้เชี่ยวชาญจากบริษัทพัฒนา บุคลากรของโรงพยาบาลระบุความรับผิดชอบงานในส่วน “หน่วยเจ้าหน้าที่” ตัวอย่างเช่น พวกเขาสร้างตำแหน่ง "กุมารแพทย์" และเพิ่มความรับผิดชอบทั้งหมดที่นั่นเพื่อรวมไว้ในสัญญาโดยอัตโนมัติ

คุณสามารถกำหนดค่าโปรแกรมได้ด้วยตัวเองตามคำแนะนำทีละขั้นตอนของนักพัฒนา พวกมันค่อนข้างเป็นสากล เราแสดงรายการไว้ด้านล่าง

ขั้นตอนที่ 1. คุณต้องตั้งค่าการจ่ายเงินจูงใจตามผลลัพธ์ กิจกรรมแรงงาน. โปรแกรมมีไดเร็กทอรีพิเศษที่มีรายการการชำระเงินเหล่านี้ สำหรับแต่ละคุณจะต้องระบุเงื่อนไขในการรับ ตัวอย่างเช่น สำหรับการจ่ายเงินในกรณีที่ไม่มีการร้องเรียนอันชอบธรรม เงื่อนไขอาจเป็นดังนี้:

• ไม่มีการร้องเรียนที่สมเหตุสมผล - 1 คะแนน;
• การร้องเรียนที่สมเหตุสมผล 1 รายการขึ้นไป - 0 คะแนน

หากไดเรกทอรีขาดการชำระเงินใดๆ ก็สามารถเพิ่มได้ ในกรณีนี้ ผู้เชี่ยวชาญที่มาด้วยกัน (พนักงานนักพัฒนา) จะช่วยการตั้งค่า

ขั้นตอนที่ 2. จะต้องระบุไว้ใน โต๊ะพนักงานข้อมูลเกี่ยวกับประเภทของการจ่ายเงินจูงใจที่เนื่องมาจากพนักงานแต่ละหน่วย ในการดำเนินการนี้ ในรายละเอียดพิเศษในบัตรหน่วยพนักงาน คุณต้องเลือกประเภทการชำระเงินที่ครบกำหนดจากไดเรกทอรี (การตั้งค่าซึ่งอธิบายไว้ในขั้นตอนที่ 1) ตรงข้ามการชำระเงินแต่ละครั้งคุณต้องระบุต้นทุนหนึ่งจุดในรูเบิลและความถี่ของการชำระเงิน

ขั้นตอนที่ 3. ในรายละเอียดพิเศษบนบัตรพนักงาน ขอแนะนำให้ระบุเหตุผลในการยกเลิกการชำระเงินและรายการความรับผิดชอบของงาน จากนั้น คุณจะไม่ต้องพิมพ์ข้อมูลนี้ลงในแบบฟอร์มสัญญาที่มีผลบังคับด้วยตนเองในภายหลัง

การเปลี่ยนโรงพยาบาลไปสู่สัญญาที่มีประสิทธิผลจำเป็นต้องได้รับการดูแลและความรับผิดชอบจากเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลมากกว่ารูปแบบการทำงานก่อนหน้านี้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในระหว่างการจ้างบุคคล ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลจำเป็นต้องทราบอย่างชัดเจนว่าเกณฑ์ใดที่สอดคล้องกับตำแหน่งงานที่จะแนะนำ และจะรับได้จากที่ไหน

มีความจำเป็นต้องป้อนความรับผิดชอบในงานของพนักงานอย่างระมัดระวังและป้อนเกณฑ์การปฏิบัติงานที่เกี่ยวข้องลงในโปรแกรม แม้ว่าเกณฑ์ทั้งหมดสำหรับการประเมินประสิทธิภาพจะถูกป้อนลงในโปรแกรมการบัญชีบุคลากร (ในส่วน "การชำระเงิน") คุณยังคงต้องเลือกเกณฑ์ที่เหมาะสม ท้ายที่สุดหากคุณป้อนเกณฑ์ผิดก็อาจส่งผลเสียตามมา สมมติว่าพนักงานได้อ่านสัญญาและลงนามในสัญญาแล้ว แต่กลับกลายเป็นว่าเขาถูกปรับเนื่องจากบางสิ่งที่ไม่อยู่ในสัญญา ประสบการณ์แสดงให้เห็น: จะมีประโยชน์มากหากพนักงานทุกคนในแผนกทรัพยากรบุคคลมีรายการเกณฑ์พร้อมคะแนนและจำนวนอยู่บนเดสก์ท็อปเสมอ จากนั้นเมื่อกรอกเอกสารก็สามารถตรวจสอบทุกอย่างได้อย่างรวดเร็ว

ดูเพิ่มเติมที่:
- สัญญามีผลบังคับ
- สิทธิประโยชน์ทางภาษีสำหรับสถาบันงบประมาณ
- ระบบค่าตอบแทนสถาบันงบประมาณ พ.ศ. 2557
- ระบบค่าตอบแทนพนักงานภาครัฐ พ.ศ. 2557
- การขึ้นเงินเดือน

หากต้องการอ่านเนื้อหาล่าสุดจากวารสาร “การบัญชีในสถาบันงบประมาณ” ให้เข้าสู่ระบบในฐานะสมาชิกหรือสมัครรับนิตยสาร

จนกระทั่งเมื่อเร็วๆ นี้ กฎหมายในประเทศไม่ได้มีเพียงรูปแบบของสัญญาที่มีประสิทธิผลเท่านั้น แต่ยังรวมถึงแนวคิดของตราสารดังกล่าวด้วย อย่างไรก็ตาม ด้วยการนำโปรแกรมสำหรับการปรับปรุงระบบค่าจ้างอย่างค่อยเป็นค่อยไปในสถาบันของรัฐ (เทศบาล) ในปี 2555 - 2561 ซึ่งได้รับอนุมัติโดยคำสั่งของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 26 พฤศจิกายน 2555 N 2190-r กลไกนี้การจดทะเบียนแรงงานสัมพันธ์ปรากฏอยู่ในการปฏิบัติภายในประเทศ

สัญญาจ้างงานที่มีประสิทธิภาพ

รัฐบาล สหพันธรัฐรัสเซียตามคำสั่งได้กำหนดสัญญาที่มีประสิทธิภาพเป็นสัญญาจ้างงานที่มีเกณฑ์เฉพาะและเข้าใจได้สำหรับการประเมินงานของพนักงานแต่ละคนเพื่อจุดประสงค์ในการคำนวณการจ่ายเงินจูงใจ

ควรคำนึงว่าการเปลี่ยนไปใช้การลงทะเบียนความสัมพันธ์ทางกฎหมายกับพนักงานประเภทนี้จะต้องดำเนินการอย่างเคร่งครัดตามข้อกำหนดของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

นอกจากนี้กฎหมายภายในประเทศที่บังคับใช้ในปัจจุบันอนุญาตให้เฉพาะพนักงานขององค์กรของรัฐและเทศบาลเท่านั้นที่สามารถโอนไปยังสัญญาที่มีผลได้

พนักงานของวิสาหกิจเอกชนไม่สามารถโอนไปยังรูปแบบการลงทะเบียนความสัมพันธ์นี้ได้

เมื่อแนะนำข้อตกลงประเภทนี้ นายจ้างแต่ละรายจะต้องปฏิบัติตามขั้นตอนต่อไปนี้:

• กำหนดความรับผิดชอบและการทำงานของพนักงานแต่ละคนในองค์กรโดยเฉพาะ
• พัฒนาเกณฑ์ในการประเมินประสิทธิผลของกิจกรรมการทำงาน
• ตกลงไม่เพียงแต่ในระดับการชำระเงินเท่านั้น แต่ยังรวมถึงสิ่งจูงใจด้วย
• ได้รับความยินยอมจากพนักงานให้เปลี่ยนมาใช้ ชนิดใหม่ข้อตกลง.

ตัวอย่างโดยประมาณของสัญญาที่มีประสิทธิผล (สัญญาการจ้างงาน) ได้รับการอนุมัติในคำสั่งของรัฐบาลรัสเซียดังกล่าวข้างต้น สามารถรับแบบฟอร์มได้โดยใช้ระบบอ้างอิงทางกฎหมายของ Consultant Plus หรือดาวน์โหลดจากเว็บไซต์ของหน่วยงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่าเป้าหมายสูงสุดในการโอนพนักงานไปสู่ระบบค่าตอบแทนที่มีประสิทธิผลคือเพื่อให้แน่ใจว่าจำนวนรายได้ตรงกับความซับซ้อนของหน้าที่ที่พนักงานปฏิบัติงาน

สัญญามีผลหลังปี 2561

ปัจจุบันวันสิ้นสุดการใช้แนวทางการจ่ายค่าตอบแทนข้าราชการที่มีประสิทธิผลคือปี 2561

อย่างไรก็ตาม รัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้ระบุถึงการยุติโครงการแม้ว่าจะหลังจากวันดังกล่าวไปแล้วก็ตาม

ในช่วงปี 2560 มีการวางแผนที่จะวิเคราะห์การดำเนินการตามความคิดริเริ่มและพัฒนาคำแนะนำสำหรับการใช้งานต่อไป

เมื่อคำนึงถึงเป้าหมายที่ระบุไว้ สามารถสันนิษฐานได้ว่าหลังจากปี 2561 การจัดทำสัญญาที่มีประสิทธิผลจะไม่หายไปจากแนวปฏิบัติภายในประเทศในการจ้างข้าราชการ

สัญญาจ้างงานที่มีประสิทธิผล: ตัวอย่าง

ควรเน้นเป็นพิเศษว่ารัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียได้อนุมัติข้อตกลงแรงงานที่มีประสิทธิภาพในรูปแบบโดยประมาณเท่านั้น

โครงสร้างของรัฐและเทศบาลแต่ละแห่งมีสิทธิ์ในการพัฒนาของตนเอง รุ่นของตัวเองเอกสารดังกล่าวใช้ในการโอนพนักงานไป วิธีการที่มีประสิทธิภาพค่าจ้าง

อย่างไรก็ตามเนื่องจากความแปลกใหม่ของเครื่องมือดังกล่าวจึงสมเหตุสมผลที่จะใช้รูปแบบที่พัฒนาขึ้น

เมื่อใส่แล้ว ระบบดังกล่าวค่าตอบแทนพนักงานนายจ้างต้องใช้ความสัมพันธ์ใหม่อย่างเป็นทางการประเภทต่อไปนี้:

• เมื่อเริ่มงาน - สรุปข้อตกลงที่เหมาะสม
• ในการโอนพนักงานที่มีอยู่ จำเป็นต้องใช้ข้อตกลงเพิ่มเติมกับสัญญาที่มีอยู่

การเพิกเฉยต่ออัลกอริธึมนี้จะไม่อนุญาตให้คุณโอนพนักงานไปยังระบบค่าตอบแทนที่มีประสิทธิภาพได้อย่างถูกต้อง เงื่อนไขใหม่นี้จะไม่นำไปใช้กับพนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสม

ตัวอย่างสัญญาที่มีผลบังคับใช้

ในฉบับนี้ เราจะบอกคุณถึงความเสี่ยงที่สถานพยาบาลต้องเผชิญในทางปฏิบัติหลังจากเปลี่ยนมาใช้สัญญาที่มีประสิทธิผล

เป้าหมายและวัตถุประสงค์ของสัญญาที่มีประสิทธิผล

โครงการสำหรับการปรับปรุงระบบค่าตอบแทนอย่างค่อยเป็นค่อยไปในสถาบันของรัฐ (เทศบาล) ซึ่งได้รับการอนุมัติจากรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 26 พฤศจิกายน 2555 ได้กำหนดเป้าหมายที่ชัดเจน:

• บันทึก ศักยภาพของทรัพยากรมนุษย์;
• เพิ่มบารมีในการทำงานในสถาบันการแพทย์งบประมาณ
• นำค่าตอบแทนของบุคลากรทางการแพทย์ให้สอดคล้องกับระดับคุณภาพของงานที่ทำ

เพื่อให้บรรลุเป้าหมายเหล่านี้ภายในปี 2561 ในภาคการดูแลสุขภาพ จำเป็นต้องแก้ไขงานหลายประการ:

ข้อเสียและข้อดี

แม้ว่าจะได้รับประโยชน์มากมายจากแนวคิดเรื่องสัญญาที่มีประสิทธิผล แต่จะต้องคำนึงถึงความน่าจะเป็นของความเสี่ยงเมื่อดำเนินการด้วย โดยเฉพาะเมื่อ ชั้นต้นทำงานภายใต้ระบบค่าจ้างใหม่ เมื่อมีคำถามมากมายเกิดขึ้นเกี่ยวกับจำนวนเงินและสิ่งที่พนักงานสถานพยาบาลจะได้รับ

“ควรจัดระบบบัญชีเงินเดือนในลักษณะที่คำนึงถึงทั้งความซับซ้อนของงานและคุณภาพของงานด้วย” ผู้จัดการของกล่าว งานโครงการบริษัท SKB Kontur Alina GALIULINA - แต่เรื่องนี้ต้องอาศัยการแก้ปัญหาเรื่องโครงสร้าง ค่าจ้าง. จนถึงขณะนี้ระบบที่เสนอเพื่อประเมินผลงานของแพทย์ทั้งหมดมีข้อบกพร่องหลายประการ แนวคิดเดิมคือการแนะนำเกณฑ์การปฏิบัติงานสำหรับแต่ละตำแหน่ง เช่น ระบบคะแนน ตัวบ่งชี้แต่ละตัวสำหรับแต่ละความเชี่ยวชาญจะได้รับการประเมินเป็นจุด จากนั้นคะแนนของพนักงานจะถูกสรุปคูณด้วยค่าคงที่ที่แน่นอนและจำนวนเงินผลลัพธ์จะจ่ายให้กับบุคคลนั้น ดูเหมือนทุกอย่างจะสมเหตุสมผล แต่ตัวเลือกนี้ไม่ดีเพราะทุกเดือนคุณต้องคำนวณคะแนน (และอาจมีคนงานหลายร้อยคนในสถานพยาบาล) ส่งข้อมูลนี้ให้นักเศรษฐศาสตร์ และพวกเขาจะต้องคำนวณจำนวนโบนัสใน เวลาอันสั้น. สิ่งนี้ไม่สมจริงเลย ในการคำนวณคะแนน คุณต้องมีแผนกหรือพนักงานอย่างน้อยหนึ่งคนที่จะทำเช่นนี้เท่านั้น”

ดังนั้นสถาบันดูแลสุขภาพหลายแห่งเพื่อหลีกเลี่ยงการทำงานจำนวนมากด้วยการนับคะแนนจึงได้นำระบบค่าสัมประสิทธิ์มาใช้และต้องเผชิญกับการขาดดุลในกองทุนค่าจ้าง สาเหตุส่วนหนึ่งเกิดขึ้นเนื่องจากพนักงานทุกคนไม่ได้ออกแบบมาเพื่อการดำเนินการตามแผน 100% และส่วนหนึ่งเนื่องมาจากเงินทุนในภาคการดูแลสุขภาพไม่เพียงพอ

ตามรายงานของหอบัญชีแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย การขาดเงินทุนในภาคการดูแลสุขภาพในปี 2557 มีจำนวน 55.3 พันล้านรูเบิลเนื่องจากการประกันสุขภาพภาคบังคับ

ตามที่ Irina TITOVA หัวหน้าแผนกบุคคลของ Krasnoufimskaya RB ระบุว่ามีปัญหามากมายกับการจ่ายเงินในสถาบันการแพทย์ของพวกเขา แม้ว่าตามแผนงาน ส่วนพื้นฐานและส่วนจูงใจของการชำระเงินควรเป็น 60 และ 40% ตามลำดับ ในทางปฏิบัติยังห่างไกลจากกรณีนี้และส่วนฐานก็เล็กกว่ามาก ดังนั้นจึงยังไม่ชัดเจนว่าจะบรรลุระดับค่าจ้างตามคำสั่งที่ได้รับอนุมัติจากประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียได้อย่างไร

อย่างไรก็ตามในขณะเดียวกัน Irina TITOVA ก็ตั้งข้อสังเกตถึงข้อดีของการจ่ายเงินเดือนบางส่วนตามเกณฑ์การประเมินแรงงาน: สิ่งนี้จะช่วยกระตุ้นให้พนักงานทำงานที่ได้รับมอบหมายให้เสร็จสิ้นหนึ่งร้อยเปอร์เซ็นต์

“ด้วยการนำระบบค่าตอบแทนใหม่มาใช้ ประสิทธิภาพของพนักงานก็เพิ่มขึ้นและประสิทธิภาพก็เพิ่มขึ้น” Elena SERMYAGINA หัวหน้าแผนกบุคคลของ Sverdlovsk Regional Clinical Hospital No. 1 กล่าว — แน่นอนว่ามีการเพิ่มงานจำนวนมากสำหรับเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลและนักเศรษฐศาสตร์ และเราจำเป็นต้องวิเคราะห์ประสิทธิผลของสัญญาที่มีประสิทธิผลต่อไป แต่จนถึงขณะนี้เรายังไม่พบข้อเสียใดๆ เป็นพิเศษ และในปัจจุบันนี้ยังคงมีงานที่เป็นระบบจำนวนมากที่คาดหวัง ซึ่งแสดงให้เห็นถึงแก่นแท้ของการแนะนำสัญญาที่มีประสิทธิภาพ จำเป็นต้องมีมาตรการขององค์กรอีกมากมาย แต่ในท้ายที่สุดสัญญาที่มีประสิทธิผลจะมีผลอย่างแท้จริงในความหมายที่สมบูรณ์ แล้วคนจะรู้ว่าเขาทำงานอะไรและเพื่ออะไรคุณภาพงานและทัศนคติต่องานจะดีขึ้นเรื่อย ๆ ฉันไม่เห็นสิ่งที่เป็นลบในการแนะนำสัญญาที่มีประสิทธิผล เพียงแต่คนรับรู้สิ่งใหม่ๆ ด้วยความระมัดระวัง และยังมีคนที่ไม่ยอมรับสิ่งใหม่ๆ และชอบใช้ชีวิตแบบเดิมๆ อยู่เสมอ”

ในสถานพยาบาลบางแห่ง ภูมิภาคสแวร์ดลอฟสค์การเปลี่ยนไปใช้สัญญาที่มีประสิทธิผลเกิดขึ้นค่อนข้างเร็ว ๆ นี้ แต่เนื่องจากมีเงินทุนไม่เพียงพอ จึงไม่น่าเป็นไปได้ที่จะคาดหวังการเปลี่ยนแปลงเชิงบวกใด ๆ

“ใช่ พวกเขาเปลี่ยนชื่อสัญญาจ้างงาน ขยายสัญญา และเพิ่มความรับผิดชอบ” หัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคลของโรงพยาบาลในภูมิภาคแห่งหนึ่งกล่าว “แต่หากไม่มีเงิน นี่เป็นเพียงการดูหมิ่นรัฐบาลอีกประการหนึ่ง” บางที ด้วยการแนะนำสัญญาที่มีประสิทธิภาพ สถานการณ์ในสถานพยาบาลบางแห่งดีขึ้นเนื่องจากการลดตำแหน่งสำคัญ แต่ไม่ใช่ทั้งหมด แต่ความรับผิดชอบใหม่ตกอยู่กับเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลเหมือนก้อนหิมะ การรายงานเพิ่มขึ้นสี่เท่า”

แนวทางแก้ไขที่เป็นไปได้

หน่วยงานระดับภูมิภาคไม่ได้ให้คำตอบที่ชัดเจนว่าต้องทำอย่างไรหากมีเงินทุนไม่เพียงพอที่จะจ่ายเงินเดือนส่วนจูงใจ ดังนั้นเจ้าหน้าที่บุคลากรและนักเศรษฐศาสตร์จากสถาบันการแพทย์ต่างๆ จึงพยายามหาทางออกจากสถานการณ์นี้ด้วยตนเอง

โรงพยาบาล Karpinskaya Central City ยังเผชิญกับการขาดดุลเงินเดือน และตามที่หัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคล Tatyana VASILISHINA กล่าวว่า เธอต้องพูดคุยกับพนักงาน อธิบายสถานการณ์ว่าทำไมจำนวนเงินที่ได้รับจึงน้อยกว่าที่คาดไว้ และยังแนะนำข้อตกลงใหม่ด้วย ข้อตกลงการชำระเงินทุกเดือน แน่นอนว่าทั้งหมดนี้เพิ่มเอกสารให้กับเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล

ในทางกลับกันใน Malyshevskaya GB GBUZ SO การแนะนำสัญญาที่มีประสิทธิผลโดยตรงไม่ได้ก่อให้เกิดปัญหาทางเศรษฐกิจ แต่การลดเงินทุนสำหรับโรงพยาบาลในปี 2558 ในเวลาต่อมาก็ทำให้นักเศรษฐศาสตร์โรงพยาบาลงงงันเช่นกัน

“ทางเลือกหนึ่ง คุณจะต้องสร้างสัมประสิทธิ์เล็กน้อยสำหรับการจ่ายเงินจูงใจในขั้นแรกเพื่อให้เป็นไปตามเงินเดือนที่วางแผนไว้ แต่คุณจะคาดการณ์ล่วงหน้าได้อย่างไรว่าพนักงานจะปฏิบัติตามแผนได้มากน้อยเพียงใด? - อลีนากาลิอูลิน่ากล่าว “นั่นเป็นเหตุผลว่าทำไมสถานพยาบาลส่วนใหญ่จึงสรุปสัญญาที่มีประสิทธิผลไม่ว่าจะด้วยถ้อยคำที่คลุมเครือหรือไม่ได้ระบุตัวบ่งชี้ใดๆ เลย แต่การตรวจสอบใด ๆ จะเผยให้เห็นว่าไม่มีประโยชน์ในการสรุปสัญญาที่มีประสิทธิผล วิธีที่ดีที่สุด— คำนวณค่าสัมประสิทธิ์ที่ถูกต้องโดยการวิเคราะห์งานภายใต้สัญญาที่มีผลบังคับเป็นเวลาหกเดือน ต้องใช้ความพยายามและเวลาอย่างมาก”