หลักการตอบรับที่มีประสิทธิภาพ

เหตุใดการสนทนานี้จึงสำคัญและมีประโยชน์คือความเก่งกาจ หลักการที่จะกล่าวถึงนั้นใช้ได้ผลดีในทุกด้านของชีวิตเรา และทุกที่ที่พวกเขาให้ผลลัพธ์ที่ยอดเยี่ยม - เมื่อใช้อย่างถูกต้อง ปกติเราไม่แนะนำให้ฝึกพูดต่อหน้าญาติพี่น้องและเพื่อนฝูงในการอบรม แต่ในเรื่องนี้ ตรงกันข้าม เราขอแนะนำอย่างยิ่งให้นำหลักการของผลตอบรับที่มีประสิทธิภาพมาใช้ในชีวิตส่วนตัวโดยเร็วที่สุด

คุณภาพของข้อเสนอแนะอาจเป็นประเด็นสำคัญของการฝึกอบรมใดๆ และโดยทั่วไปแล้ว กระบวนการพัฒนา ข้อเสนอแนะที่ดี (โดยย่อคือ OS) จะส่งสัญญาณในเวลาว่าเราเคลื่อนไปสู่เป้าหมายอย่างถูกต้องเพียงใด ไม่ว่าเราจะจำเป็นต้องแก้ไขเส้นทางหรือเปลี่ยนความเร็ว (และบางทีอาจหันไปในทิศทางตรงกันข้ามอย่างเร่งด่วนและเปลี่ยนโหมดการขนส่ง) ระบบปฏิบัติการยังส่งผลต่อเป้าหมายด้วย - ต้องมีการปรับเปลี่ยนหรือเปลี่ยนแปลง กล่าวอีกนัยหนึ่ง ความสำคัญของระบบปฏิบัติการที่มีคุณภาพในชีวิตของเราไม่สามารถประเมินค่าสูงไปได้เลย - น่าเสียดายที่หลายคนไม่สามารถบรรลุสิ่งที่พวกเขาสามารถทำได้เนื่องจากระบบปฏิบัติการที่ไม่ถูกต้องจากที่ปรึกษาของพวกเขา

ลองมองไปรอบๆ - เราได้รับกระแสการประเมิน การวิจารณ์ คำแนะนำ การอภิปราย และการประณามตนเองและการกระทำแต่ละอย่างที่ทรงพลังอย่างต่อเนื่อง สาดน้ำในสตรีมนี้คืออะไร?

ความเข้าอกเข้าใจ?

ความปรารถนาของนักวิจารณ์ที่จะแสดงความคิดของเขา?

กำลังมองหาที่จะทำร้ายเรา?

ความตั้งใจที่จะวางในสถานที่?

การดำเนินการไม่แยแสของโปรโตคอล?

อนิจจาบางครั้งแม้แต่ความปรารถนาอย่างจริงใจที่จะช่วยคล้ายกับโอบกอดเม่นที่เป็นมิตรที่แข็งแกร่ง - มันจะเซาะและแตกเป็นชิ้นเล็กชิ้นน้อย ท้ายที่สุดแล้ว บริบทของกระบวนการถ่ายทอดความรู้และประสบการณ์อาจแตกต่างกันมาก เปรียบเทียบ: "ฉันสอนคุณ - คุณยังเด็กและโง่ - คุณเงอะงะและไร้ค่า" และ "คุณกำลังเรียนรู้ - คุณมุ่งมั่นที่จะเป็นผู้เชี่ยวชาญ - คุณทำได้ดีมาก!" คุณได้รับการฝึกใน "ห่อ" ใดบ่อยกว่ากัน

แน่นอน บทเรียนที่เป็นประโยชน์สามารถเรียนรู้ได้จากทุกสัมผัสของชีวิต - หากคุณมีกำลังที่จะยืนหยัดได้หลังจากสัมผัสนี้ และจากมุมมองของประสิทธิภาพและความเร็วในการเรียนรู้ มันจะดีกว่ามากเมื่อระบบปฏิบัติการได้รับตามหลักการบางอย่าง

คำแนะนำที่มีความสามารถหรือหลักการของระบบปฏิบัติการที่มีประสิทธิภาพ

1. เป็นมิตร

เงื่อนไขที่สำคัญที่สุดที่บุคคลจะยอมรับคำแนะนำของคุณคือการสร้างบรรยากาศที่เป็นมิตรและไว้วางใจได้ นี่อาจเป็นข้อแตกต่างพื้นฐานระหว่างคำแนะนำเชิงสร้างสรรค์และการวิจารณ์ที่มุ่งร้าย

ลองอยู่หน้ากระจกตอนนี้เพื่อทำหน้าบูดบึ้งอย่างไม่พอใจ ยืนในท่าต่อสู้อย่างท้าทาย และแสดงท่าทางก้าวร้าวด้วยมือของคุณ ยังไงดี? ฉันคิดว่าฉันต้องการตอบสนองต่อภาพสะท้อนที่เห็นในกระจกด้วยความก้าวร้าวแบบเดียวกัน (และถ้าคุณทำผลงานได้ดีด้วยหน้าตาบูดบึ้งก็วิ่งหนีไป) - คำติชมแบบไหนที่มี!

บรรยากาศแห่งความไว้วางใจและความเป็นมิตรสร้างทัศนคติที่ดีในการทำงาน ส่งเสริมการเปิดเผยศักยภาพเชิงสร้างสรรค์อย่างเต็มที่ ช่วยให้ระบบปฏิบัติการ "จำเป็น" โดยไม่ต้อง "รบกวน" กับ "แรงจูงใจที่เป็นความลับ" ที่เป็นไปได้ของผู้เขียน ยิ่งไปกว่านั้น สิ่งนี้เป็นจริงทั้งสำหรับการทำงานร่วมกับผู้อื่นและเพื่อประเมินผลงานของคุณเอง

การสร้างบรรยากาศเช่นนี้บางครั้งอาจเป็นเรื่องยาก แต่ก็จำเป็นเกือบทุกครั้ง!

2. จริงใจ

บางครั้ง - ตื้นตันใจด้วยความปรารถนาที่จะบรรลุความเป็นมิตรสูงสุด - เราเริ่มออกระบบปฏิบัติการที่ไม่สอดคล้องกับความเป็นจริงทีเดียว ไม่ว่าความปรารถนาที่จะทำให้พอใจหรือกลัวที่จะอารมณ์เสีย - ผลลัพธ์นั้นน่าเศร้า ผู้พูดที่ได้รับระบบปฏิบัติการดังกล่าว "ในดอกกุหลาบ" หยุดพัฒนา

เพื่อให้มีประสิทธิภาพและช่วยให้คุณเติบโตในทักษะ ระบบปฏิบัติการของคุณต้องซื่อสัตย์และจริงใจ ไม่จำเป็นต้องเงียบเกี่ยวกับข้อบกพร่อง - มิฉะนั้นบุคคลจะไม่ทราบเกี่ยวกับข้อบกพร่องเหล่านี้ ไม่จำเป็นต้องประดิษฐ์คุณธรรมที่ไม่มีอยู่จริง มิฉะนั้น บุคคลจะไม่เข้าใจว่าเขาควรทำอะไรต่อไป OS ที่ไม่จริงใจนั้นไร้ความหมาย เนื่องจากไม่สามารถตอบสนองภารกิจหลักได้

เมื่อพูดถึงหลักการนี้ในการฝึกอบรม เราเน้นเสมอว่าเป็นสิ่งสำคัญที่ไม่ต้องกลัวที่จะให้ข้อเสนอแนะที่จริงใจหากคุณทำงานเป็นกลุ่มและความคิดเห็นของผู้เข้าร่วมคนอื่นๆ (และแม้แต่ผู้ฝึกสอน!) ไม่ตรงกับความคิดเห็นของคุณ นี่เป็นเรื่องปกติ รูปภาพวัตถุประสงค์ทั่วไปมักประกอบด้วยความคิดเห็นส่วนบุคคลจำนวนมากที่ไม่ตรงกับความคิดเห็นอื่น

3. สรรเสริญก่อน! เราพูดในสิ่งที่เราชอบ

ในการฝึกอบรม นี่เป็นหัวข้อที่ได้รับการสนับสนุนอย่างกระตือรือร้นที่สุดและเป็นหลักการที่ยากที่สุดในการดำเนินการ)))

ดูเหมือนว่าเป็นเรื่องง่ายมากที่จะบอกคนอื่นก่อนว่าเขาทำได้ดี สรรเสริญเขา ชื่นชมยินดีกับเขา! แต่ในชีวิตจริง ด้วยเหตุผลบางอย่าง ทุกอย่างกลับกลายเป็นตรงกันข้าม - นี่คือความคิดของเราหรืออะไร

เหตุใดจึงสำคัญที่จะเริ่มด้วยการสรรเสริญ

บุคคลนั้นใช้ความพยายามอย่างมากพยายาม - สิ่งสำคัญคือต้องสังเกตสิ่งนี้เพื่อรวมแรงจูงใจในเชิงบวกเพื่อให้การประเมินผลสำเร็จในเชิงบวก

สิ่งนี้จะเสริมสร้างบรรยากาศของความเป็นมิตรและความไว้วางใจซึ่งกันและกันจะช่วยให้รับรู้ข้อมูลเกี่ยวกับข้อบกพร่องอย่างสร้างสรรค์มากขึ้น

คนจะรู้จุดแข็งของเขาเกี่ยวกับสิ่งที่เขาสามารถพึ่งพาได้ในงานในอนาคตของเขาซึ่งจะช่วยเพิ่มความมั่นใจในความสามารถของเขา

คุณเองที่ให้ความสนใจก่อนอื่นต่อจุดแข็งของผู้พูดจะมีโอกาสที่ดีในการ "รับ" ไว้สำหรับตัวคุณเองเรียนรู้วิธีทำเช่นเดียวกันและเพิ่ม "คลังแสง" ของคุณด้วยเทคนิคที่แข็งแกร่งนิสัยที่เป็นประโยชน์และไหวพริบ โซลูชั่น - วัสดุที่ยอดเยี่ยมสำหรับระบบการพัฒนาตนเองของคุณ !

เพิ่มของคุณเอง...

บางครั้งคำถามก็เกิดขึ้นที่การฝึกอบรม - จะทำอย่างไรถ้าไม่มีอะไรน่ายกย่อง? ประดิษฐ์บางอย่างผิดหลักความจริงใจ? หรือวิพากษ์วิจารณ์ทันทีที่ละเมิดหลักการของมิตรภาพ?

คำตอบที่นี่ง่าย ทั้งตัวฉันและเพื่อนร่วมงานซึ่งได้ฝึกอบรมเป็นจำนวนมากและได้เห็นผู้ฟังจำนวนมากก็เห็นพ้องต้องกันว่ามีสิ่งที่น่ายกย่องอยู่เสมอ โชคไม่ดีที่เขาพูดในที่สาธารณะ ผลงาน การตอบสัมมนา ความพยายามในการทำอาหารเย็น รายการยังคงดำเนินต่อไป

หากคุณหาเหตุผลที่จะสรรเสริญไม่ได้ แสดงว่ามีบางอย่างผิดปกติกับคุณในฐานะผู้เชี่ยวชาญ ในฐานะโค้ช ในฐานะผู้ปกครอง ในฐานะผู้นำ ... ทำรายการต่อไป ดังนั้นคุณต้องทำงานด้วยตัวเองอย่างเร่งด่วนในทิศทางนี้

เกี่ยวกับการสรรเสริญซึ่งเป็นพื้นฐานของคำติชม ข้าพเจ้าจะแบ่งปันคำอุปมาที่น่าสนใจ:

“ชายหนุ่มผู้มั่งคั่งคนหนึ่งซื้อบ้านสวยพร้อมสวนสวย และเพื่อนบ้านก็เป็นคนอิจฉาริษยา ถึงขนาดอิจฉาทุกครั้งที่เขาทำสิ่งที่น่าขยะแขยง แล้วเช้าวันรุ่งขึ้น ชายหนุ่มผู้มั่งคั่งคนหนึ่งก็เปิดประตูบ้านของเขา และที่ระเบียง เขาเห็นถังขยะเต็มถัง เขาหยิบถังนี้ เทน้ำทิ้ง ขัดถังให้เป็นประกาย ไปที่สวนของเขา และเติมแอปเปิลที่สุกงอมและสวยที่สุดลงในถังนี้ แล้วไปหาเพื่อนบ้านของเขา ชายผู้อิจฉาริษยาเมื่อเห็นว่าเพื่อนบ้านกำลังเข้าใกล้บ้านจึงมีความยินดี: “ในที่สุด ฉันก็ได้เขามา!” และวิ่งไปเปิดประตูบ้านของเขาโดยหวังว่าจะมีเรื่องอื้อฉาว แต่เมื่อเปิดประตูเขาเห็นเพื่อนบ้านที่ถือแอปเปิ้ลสวยเต็มถังพูดว่า: "ใครรวยด้วยอะไรเขาแบ่งปันกับมัน ... "
เพื่อน ๆ ฉันขอให้คุณแบ่งปันแอปเปิ้ลในข้อเสนอแนะ!

โดยวิธีการในการตอบรับผู้เข้าร่วมการฝึกอบรมของเรากล่าวว่าหลักการนี้ - ก่อนอื่นให้สังเกตสิ่งที่ดีและปรากฏการณ์รอบตัวพวกเขา - ค่อยๆกลายเป็นนิสัยเปลี่ยนระบบมุมมองของพวกเขาอย่างรุนแรงต่อโลกรอบตัวพวกเขา ทั้งหมด. และชีวิตก็มีความสุขมากขึ้น มีน้ำใจ และร่ำรวยยิ่งขึ้น ลองด้วย!

หลักการที่เหลือจะกล่าวถึงในฉบับต่อไป เราจะหารือกัน

จะวิจารณ์ยังไงดี

วิธีทำให้ตาสว่าง

ทำไมความกะทัดรัดจึงเป็นน้องสาวของพรสวรรค์จริงๆ

ใครให้คำแรก

และอื่นๆที่น่าสนใจ...

ซื่อสัตย์ต่อคำพูดและการตัดสินใจที่ถูกต้องของคุณ!

เวียเชสลาฟ ซาโลมาซอฟ
นักจิตวิทยา โค้ช โค้ชธุรกิจ
หัวหน้าและโค้ชชั้นนำของโรงเรียนพูดในที่สาธารณะ "คำจริง"
https://vernoeslovo.com/

HRTimes #29

นักจิตวิทยากล่าวว่า Feedback (FB) เป็นหนึ่งในเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดสำหรับการพัฒนามนุษย์ เป็นไปไม่ได้ที่จะก้าวไปข้างหน้าหากไม่มีความเข้าใจว่าคุณกำลังก้าวไปในทิศทางที่ถูกต้องหรือไม่ ในองค์กรสมัยใหม่ส่วนใหญ่ ข้อเสนอแนะเป็นหนึ่งในแนวทางปฏิบัติที่สำคัญของการจัดการปกติ อย่างไรก็ตาม ความปรารถนาที่จะดึงประโยชน์สูงสุดจากขั้นตอนนี้ย่อมทำให้เกิดคำถามมากมาย ใครควรให้ข้อเสนอแนะและเมื่อใด จะสร้างการสนทนาได้อย่างไร? สุดท้าย มันคุ้มค่าไหมที่จะเปิดเผยความคิดเห็นที่ได้รับต่อสภาพแวดล้อมของคุณ? คำถามเหล่านี้ได้รับคำตอบโดยผู้เชี่ยวชาญจาก ECOPSY Consulting รวมถึงหัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคลของบริษัทรัสเซียที่ใหญ่ที่สุด

Pavel Bezruchko หุ้นส่วนผู้จัดการของ ECOPSY Consulting:

“จะทำให้ข้อเสนอแนะเป็นเครื่องมือที่แท้จริงในการพัฒนาบุคลากรได้อย่างไร? หลายบริษัทในปัจจุบันใช้กระบวนการ "360 องศา" ในการทำงานกับพนักงาน นี่เป็นเทคนิคที่มีแนวโน้มดี แต่บ่อยครั้งก็ยังคงเป็นเพียงพิธีการที่ลำบากและน่าเบื่อหน่ายซึ่งไม่ได้ให้ผลตามที่คาดหวัง ซึ่งเป็นแรงกระตุ้นในการพัฒนาตนเอง สิ่งนี้เกิดขึ้นเพราะผู้จัดการและฝ่ายทรัพยากรบุคคลมักจะไม่รู้วิธีการทำงานกับผลลัพธ์: รายงานได้รับการออกแล้ว แต่แผนพัฒนาบุคคลอย่างเป็นทางการ (IDP) ที่ยาวนานโดยอิงตาม "360 องศา" แทบไม่เคย "บิน" ตามปกติเลย

ที่นิทรรศการ HR&TrainingsEXPO2015 ฉันได้พูดคุยอย่างเป็นกันเองเกี่ยวกับวิธีใช้ 360 องศาเพื่อการพัฒนาตนเอง และแนวทางของฉันก็กระตุ้นความสนใจในหมู่ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลโดยไม่คาดคิด

ในทางเทคนิคแล้ว ทุกอย่างเรียบง่าย: หลังจากอ่านรายงาน 360 แล้ว คุณต้องคิดและเขียนคำตอบของคำถามสี่ข้อในหน้า A4 หน้าเดียว แล้วส่งเอกสารนี้ไปให้ผู้ที่ให้คำติชมแก่คุณ ปัญหาคือต้องตอบด้วยความจริงใจและคิดมาอย่างดี

ฉันจะแบ่งปันข้อความที่ตัดตอนมาจากจดหมายฉบับล่าสุดของฉัน

คำถามที่ 1: ฉันจะทำอะไร/แสดงต่อไป (จุดแข็งของฉันถูกเน้นแบบ 360 องศา)
ตอบ:ให้คำแนะนำเพื่อนร่วมงานอย่างมีความหมายช่วยผู้ที่หันมาขอความช่วยเหลือจากฉัน

คำถามที่ 2: ฉันจะพยายามทำอะไรที่แตกต่างออกไปและจะขอบคุณสำหรับการเตือนความจำและข้อเสนอแนะ (จากจุดอ่อนของฉัน / ด้านการพัฒนาใน "360" ที่ฉันต้องการเปลี่ยนแปลงในตัวเอง)
ตอบ:ฟังดีกว่า; พยายามทำความเข้าใจคู่สนทนาแม้ว่าเขาจะไม่สามารถแสดงความคิดของเขาในหนึ่งนาทีและ "ไม่มีน้ำ" ก็ตาม

คำถามที่ 3: สิ่งที่ฉันจะไม่เปลี่ยนแปลงในตัวเองแม้จะมีการวิพากษ์วิจารณ์?
ตอบ:ปฏิบัติต่อพนักงานและสมาชิกในทีมที่ธรรมดาที่สุดด้วยความเคารพอย่างจริงใจ

ฉันจะอธิบายเล็กน้อย และฉัน และโดยทั่วไปแล้ว เราทุกคนต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าในบริษัทมีคนที่เป็นกลางน้อยลง และคนที่มีความสามารถและมีประสิทธิผลมากขึ้น พนักงานระดับปานกลางควรค้นหาพรสวรรค์ของตนและผูกไว้กับสาเหตุ - หรือจากไป

คำถามที่ 4: ฉันต้องการเปลี่ยนแปลงอะไร แต่ไม่เข้าใจว่าต้องทำอย่างไร หรือฉันไม่เก่ง (คำแนะนำของคุณหรือความช่วยเหลืออื่น ๆ จะเป็นประโยชน์กับฉัน)
ตอบ:ให้ความสำคัญกับบรรยากาศในทีมมากขึ้น

เป็นครั้งแรกที่ที่ปรึกษาและฝ่ายทรัพยากรบุคคลสามารถช่วยพนักงานเขียน "การไตร่ตรองเพื่อการพัฒนา" (กระบวนการนี้รวดเร็วและน่าสนใจกว่าการรวบรวม IPR แบบเดิมมาก) ตามหลักการแล้ว หากการออกกำลังกายดังกล่าวดำเนินการโดยสมาชิกในทีมทุกคนในหน่วยใดหน่วยหนึ่ง จากนั้น เมื่อได้รับ "การสะท้อนพัฒนาการ" ของกันและกันแล้ว พวกเขาก็มักจะให้ข้อเสนอแนะกับเพื่อนร่วมงานเพื่อช่วยพวกเขาพัฒนาในด้านที่กำหนด ตัวอย่างเช่น ในกรณีของฉัน อาจเป็นเครื่องเตือนใจให้ฟังแม้กระทั่งคนที่คิดไม่ดี หรือยกย่องถ้าฉันรักษาสัญญาจริงๆ

สิ่งแวดล้อมค่อยๆ ก่อตัวขึ้นโดยที่ผู้คนพัฒนาซึ่งกันและกัน และที่ซึ่งการพัฒนาไม่ได้แยกออกจากงาน ผลกระทบที่สำคัญอีกประการหนึ่งคือ เนื่องจากผู้คนบอกกันโดยตรงเกี่ยวกับสิ่งที่พวกเขาจะไม่เปลี่ยนแปลง จึงมีความคาดหวังที่ผิดๆ ความคับข้องใจ และความตึงเครียดที่เกี่ยวข้องในความสัมพันธ์น้อยลง

แน่นอนว่าวิธีนี้ไม่ใช่ยาครอบจักรวาล สำหรับการใช้งานนั้นจำเป็นต้องมีความไว้วางใจในทีมในระดับหนึ่ง - แต่เมื่อมันปรากฏออกมามันก็ไม่ได้เป็นสิ่งต้องห้าม ลูกค้าของเราบางคนชอบวิธีการทำงานกับข้อเสนอแนะนี้ด้วย ซึ่งมันช่วยได้จริงๆ”

Andrey Onuchin ผู้อำนวยการที่ปรึกษา หุ้นส่วน หัวหน้าภาคปฏิบัติทางสังคมวิทยาธุรกิจที่ ECOPSY Consulting:

“หากไม่มีคำติชม จะไม่สามารถแก้ไขข้อผิดพลาดของคุณได้ ดังนั้นทักษะพื้นฐานของผู้นำคือการให้ระบบปฏิบัติการที่มีคุณภาพแก่พนักงาน ซึ่งช่วยให้พวกเขามีประสิทธิภาพมากขึ้น

ตัวเลือกคำติชมทั่วไปคือการประเมินประสิทธิภาพ เมื่อผู้จัดการประเมินผลลัพธ์ของพนักงาน นอกจากนี้ การรับ OS จากลูกค้าเริ่มเป็นที่นิยมมากขึ้นเรื่อยๆ (ในกรณีที่มีลูกค้าอยู่) เป็นไปได้ที่ที่ปรึกษาจะให้ข้อเสนอแนะ - ตัวอย่างเช่น หลังการประเมิน

บางครั้งแบบฟอร์มคำติชม "ดั้งเดิม" ไม่เพียงพอสำหรับสาเหตุใดสาเหตุหนึ่ง จากนั้นบริษัทแนะนำขั้นตอนปกติเพื่อทำให้ OS มีวัตถุประสงค์และพัฒนามากขึ้น เทคนิคการประเมินทั่วไปที่สุดคือ "360 องศา" เมื่อพนักงานได้รับการประเมินโดยเพื่อนร่วมงาน ผู้ใต้บังคับบัญชา และผู้จัดการ นี่เป็นระบบปฏิบัติการที่เข้มข้นมาก ซึ่งครอบคลุมประเด็นหลักทั้งหมดของกิจกรรมของมนุษย์

แต่ขั้นตอนการทำงานก็คือขั้นตอน และคำถามหลักก็คือว่าผู้คนจะใช้ผลตอบรับอย่างไร พวกเขาจะสามารถใช้ความรู้ใหม่ได้หรือไม่ ฉันจำกรณีจากการปฏิบัติของฉันเมื่อผู้จัดการที่ได้รับผล "360 องศา" ไม่ได้เริ่มเปิดซองด้วยซ้ำ เขาเป็นคนที่ซับซ้อน เขาทะเลาะกับหลายคนในบริษัทอย่างเปิดเผย และเขาก็ไม่มีความกล้าที่จะทำความคุ้นเคยกับความคิดเห็นของทีม

คนส่วนใหญ่ที่จัดตั้งขึ้นเพื่อการพัฒนาของตนเองยอมรับและศึกษาระบบปฏิบัติการ อันที่จริง การทำงานกับคำติชมเป็นวัฒนธรรมบางอย่าง เช่นเดียวกับการดูแลสุขภาพร่างกายของคุณ ผู้จัดการปกติ สุขภาพดี และรอบคอบจะได้รับประสบการณ์ในการสแกนสิ่งที่เขาทำได้ดีกว่าและสิ่งที่เขาทำได้แย่กว่านั้น และเมื่อเวลาผ่านไปจะเริ่มเข้าใจล่วงหน้าว่าคนอื่นๆ จะประเมินเขาได้อย่างไร แต่ปฏิกิริยาที่คาดเดาไม่ได้ก็เป็นไปได้เช่นกัน ฉันมักจะเจอคนที่รู้เกี่ยวกับ “จุดปวด” ของพวกเขา แต่จนกระทั่งความหวังสุดท้ายที่พวกเขาจะไม่บอกเกี่ยวกับมัน คนเหล่านี้เริ่มไม่พอใจกับผลการประเมิน และหลังจากนั้นไม่นานพวกเขาก็จำพวกเขาได้ และเสริมว่าการฟังคำวิจารณ์ที่ส่งถึงพวกเขาไม่ใช่เรื่องน่ายินดี อีกทางเลือกหนึ่ง - บุคคลปฏิเสธที่จะประเมินตนเอง (ในวิธี "360 องศา" จำเป็นต้องมีการประเมินตนเอง) และเขาเสนอข้อโต้แย้งต่อไปนี้: "ฉันไม่ต้องการประเมินตัวเอง ให้คนอื่นชมฉัน ฉันจะยินดี" หรือ: "ฉันไม่ต้องการให้คะแนนตัวเองสูง"

การจะเปิดผลการประเมินแบบ 360 องศาให้กับเพื่อนร่วมงานหรือไม่นั้นเป็นคำถามที่คลุมเครือ ก่อนอื่น คุณต้องเข้าใจก่อนว่าทำไมถึงทำสิ่งนี้ พนักงานที่พูดคุยเรื่องคะแนนกับคนอื่น ๆ พยายามที่จะชี้แจงสิ่งที่อยู่เบื้องหลังคะแนนเหล่านี้ การกระทำของเขาขัดขวางเพื่อนร่วมงาน หรือพยายามรับการสนับสนุนทางอารมณ์ บรรเทาความตึงเครียด วิธีที่สองเป็นวิธีที่สร้างสรรค์น้อยกว่าในการใช้ผลลัพธ์ แต่ค่อนข้างเข้าใจได้สำหรับมนุษย์ โดยปกติคน ๆ หนึ่งจะบอกคนอื่น ๆ ได้อย่างง่ายดายว่าเขารู้สึกซาบซึ้งอย่างไรหากความคิดเห็นของผู้อื่นเกิดขึ้นพร้อมกับความคิดเห็นของเขาเกี่ยวกับการพัฒนาต่อไป นอกจากนี้เขาจะต้องมีความนับถือตนเองสูงซึ่งไม่มีข้อเสนอแนะใดที่จะทำลาย ในความคิดของฉัน มีเพียงคนที่เป็นผู้ใหญ่เท่านั้นที่พร้อมยอมรับความจริงที่ว่าเขาไม่สมบูรณ์แบบและไม่จำเป็นต้องสมบูรณ์แบบ แต่มากขึ้นอยู่กับบรรยากาศภายในองค์กร บางบริษัท (ส่วนใหญ่เป็นบริษัทยุโรป) ทำการประเมินแบบ 360 องศาด้วยความช่วยเหลือของเรา และจองเซสชั่นสำหรับผู้จัดการเพื่อหารือเกี่ยวกับผลลัพธ์กับพนักงานทันที โดยที่ผู้จัดการจะขอคำแนะนำจากผู้ใต้บังคับบัญชาเกี่ยวกับสิ่งที่จะเปลี่ยนแปลงในตัวเอง ทำอย่างไรจึงจะมีประสิทธิภาพมากขึ้น . เนื่องจากการอภิปรายจัดขึ้นและดำเนินการในสภาพแวดล้อมที่ปลอดภัย ผู้นำจึงเห็นด้วยอย่างใจเย็น แต่ในบริษัทรัสเซีย การปฏิบัตินี้หายากมาก ฉันรู้แค่สองตัวอย่างเท่านั้น”

Maria Makarushkina หุ้นส่วน หัวหน้าฝ่ายปฏิบัติการให้คำปรึกษาวีไอพีที่ ECOPSY Consulting:

“เมื่อเร็ว ๆ นี้ฉันได้แนะนำผู้จัดการหลายคนในระดับที่ค่อนข้างสูง และทุกครั้งที่เกิดเรื่องเดียวกัน ฉันมาประชุม และเห็นว่าผู้หญิงมีตาเปียก และผู้ชายดูหดหู่ คนที่จริงจังและมีความรับผิดชอบเหล่านี้ได้รับผลลัพธ์ 360 องศาในมือของพวกเขาและประสบกับอารมณ์ที่รุนแรง พวกเขาอารมณ์เสียเพราะต้องเผชิญกับข้อมูลที่ไม่พึงประสงค์: มีคนให้คะแนนพวกเขาต่ำกว่าที่พวกเขาให้คะแนนตัวเองมาก นอกจากนี้ ผู้จัดการถูกปลดออกจากบริษัท - บางคนถึงขั้นคิดที่จะลาออกจากบริษัท

ประสบการณ์ดังกล่าวเป็นปฏิกิริยาหลักต่อผลตอบรับในกรณีเหล่านั้นเมื่อแตกต่างไปจากความคิดของบุคคลเกี่ยวกับตัวเขาเอง ประการแรก การต่อต้านเกิดขึ้น มีการพยายามตำหนิผู้อื่นที่มองไม่เห็นทุกอย่างในงานของคุณ ในขั้นตอนต่อไป คนๆ หนึ่งมักจะยอมรับคำติชม เริ่มคิดเกี่ยวกับสถานการณ์และเปลี่ยนแปลงจริงๆ แต่ลูกค้าของฉันเหล่านี้ไม่พอใจอย่างมาก ฉันยังได้ยินจากพวกเขาว่าทัศนคติของพวกเขาที่มีต่อเพื่อนร่วมงานดีขึ้น

อันที่จริง คะแนน 360 องศาของพวกเขาไม่ได้แย่ พวกเขาเพิ่งได้รับรายงานและศึกษาด้วยตนเองโดยไม่มีใครช่วยแปลคะแนน และหนึ่งหรือสองสูตรที่ไม่ประสบความสำเร็จมากก็เพียงพอสำหรับการตอบรับที่จะทำร้ายบุคคล ทำให้คนอ่อนไหวไม่สงบแผลไม่หายเป็นเวลานาน และปฏิกิริยาทางอารมณ์ดังกล่าวไม่ได้ถูกแยกออก

สำหรับผลตอบรับที่จะกลายเป็นเครื่องมือในการพัฒนา จำเป็นต้องมีเงื่อนไขหลายประการ

ก่อนอื่นต้องให้อย่างระมัดระวัง คุณไม่ควรส่งรายงานอย่างเงียบๆ - กระบวนการควรมาพร้อมกับที่ปรึกษาหรือตัวแทนของบริการ HR แบบฟอร์มที่นำเสนอข้อมูลก็มีความสำคัญเช่นกัน แม้แต่ด้านลบก็สามารถห่อด้วยกระดาษห่อหุ้มที่ไม่ก่อให้เกิดการต่อต้านในบุคคล ในการตัดสินคุณค่า จำเป็นต้องยกตัวอย่างเฉพาะ ลูกค้าคนหนึ่งของฉันถูกกล่าวหาว่าไม่มีความคิดเชิงระบบ แต่ไม่มีข้อเท็จจริงสนับสนุนใดๆ และบุคคลนั้นกังวลมาก: เขาคิดว่าทุกอย่างเป็นไปตามความคิดของเขา (ในความคิดของฉันมันเป็นอย่างนั้น) เขาเรียกความคิดเห็นดังกล่าวว่าไม่ยุติธรรม

ประการที่สอง เป็นการดีที่สุดหากได้รับคำติชมจากบุคคลที่มีความสำคัญต่อบุคคล ตัวอย่างเช่น ในบริษัทรัสเซียบางแห่ง พนักงานต้องคำนับต่อหน้าลำดับชั้น และการประเมินจากหัวหน้าก็มีความสำคัญสำหรับพวกเขามากกว่าจากผู้ใต้บังคับบัญชา

สุดท้าย คำติชมจะเป็นเครื่องมือในการพัฒนา หากเป็นไปตามที่เตรียมไว้ นั่นคือ เมื่อบุคคลเห็นข้อบกพร่องของเขาและตระหนักว่าคุณลักษณะบางอย่างของพฤติกรรมของเขาต้องได้รับการปรับปรุง คนที่ประสบความสำเร็จเป็นผู้ใหญ่พร้อมที่จะเปลี่ยนแปลงหากพวกเขาเชื่อจริงๆ ว่าพวกเขามีข้อบกพร่องที่ป้องกันพวกเขาไว้ และจากนั้นก็ขึ้นอยู่กับบุคคลว่าเขาจะทำอะไรกับข้อมูลที่ได้รับ: เขาจะทำตามขั้นตอนบางอย่างเพื่อพัฒนาตนเองหรือใช้ความช่วยเหลือจากโค้ชอย่างอิสระ

ควรให้เพื่อนร่วมงานแสดงผลการประเมินของคุณโดยเปิดเผยเกี่ยวกับข้อบกพร่องของคุณอย่างเปิดเผยหรือไม่? ไม่มีฉันทามติที่นี่ - ทั้งหมดขึ้นอยู่กับวัฒนธรรมของบริษัท ในบริษัทขนาดใหญ่ส่วนใหญ่จะไม่มีใครเปิดเผยผลการประเมินและผู้จัดการตั้งแต่แรก ในหลายองค์กร การเผชิญหน้าและไม่โอ้อวดจุดอ่อนของคุณเป็นสิ่งสำคัญ ผู้คนเห็นข้อบกพร่องของคุณแล้ว และไม่แนะนำให้เน้นย้ำเสมอไป นอกจากนี้ ในวัฒนธรรมรัสเซีย การเปิดกว้างสามารถต่อต้านบุคคล - พวกเขาสามารถจำสิ่งนี้ได้ในภายหลัง”

Natalia Yamshchikova ผู้อำนวยการ SIBUR Corporate University:

“สำหรับบริษัทของเรา คำติชมไม่ใช่แค่คำพูด เราใส่ความหมายที่ลึกซึ้งในแนวคิดนี้ กว่าห้าปีที่ผ่านมา SIBUR เริ่มแนะนำระบบการผลิต และองค์ประกอบหลักอย่างหนึ่งของระบบนี้คือมาตรฐานการทำงานของผู้จัดการ (CRR) ข้อเสนอแนะรวมอยู่ในมาตรฐานนี้ (พร้อมกับการมอบหมาย การเลี่ยงผ่านเชิงเส้น และแนวทางปฏิบัติอื่นๆ) และผู้จัดการทุกคนที่เริ่มต้นด้วยบุคคลแรก ใช้งานอย่างแข็งขัน

ระบบการจัดการประสิทธิภาพของเราถือว่าพนักงานได้รับการตอบรับจากผู้จัดการเกี่ยวกับผลงานและผลการประเมินแบบ 360 องศา ขึ้นอยู่กับประเภทของบุคลากร เหตุการณ์นี้จะเกิดขึ้นปีละ 1-2 ครั้ง แต่ในปัจจุบันนี้ กระบวนการทั้งหมดของโลกกำลังเร่งขึ้น ดังนั้นช่วงเวลาระหว่างการกระทำของมนุษย์และการรับผลย้อนกลับจึงควรลดลงให้มากที่สุด ความเร็วในการตอบสนองนี้จะกลายเป็นข้อได้เปรียบในการแข่งขัน ให้ฉันอธิบายด้วยตัวอย่างของฉัน ฉันให้ข้อเสนอแนะกับพนักงานคนสำคัญในแผนกของฉันสัปดาห์ละครั้ง: ถ้าฉันชอบอะไร ฉันสังเกตว่าคนๆ นั้นทำได้ดี กระตุ้นให้ฉันเดินหน้าต่อไปในจิตวิญญาณเดียวกัน ในทำนองเดียวกัน ฉันจะแจ้งให้คุณทราบหากมีบางอย่างที่ไม่เหมาะกับคุณ

ไม่ต้องสงสัยเลยว่าคำติชมเป็นเครื่องมือที่ละเอียดอ่อน ดังนั้นเราจึงฝึกอบรมผู้จัดการเกี่ยวกับวิธีการสื่อสารกับพนักงาน เป็นการดีกว่าที่จะเริ่มต้นด้วยการวิเคราะห์สถานการณ์เฉพาะ - เพื่อให้พนักงานพูดและสรุปผลของเขาเอง ดูเหมือนว่าจะไม่มีอะไรซับซ้อนในที่นี้ แต่ผู้นำหลายคนต้องยับยั้งตัวเองเพื่อไม่ให้เริ่มพูดกับตัวเอง ในรัสเซีย รูปแบบการจัดการคำสั่งได้รับการพัฒนาในการผลิตมาเป็นเวลานาน ดังนั้น การสร้างการเจรจาจึงมีความสำคัญมาก โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อบริษัทมีพนักงาน 25,000 คน บุคลากรคือส่วนสำรองหลักของเราในการเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน ดังนั้นงานของเราคือปลูกฝังทัศนคติที่ถูกต้องให้กับพวกเขา

คำติชมเปลี่ยนแปลงไม่เพียง แต่พนักงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงผู้จัดการที่ให้ข้อมูลด้วย หากก่อนหน้านี้ผู้จัดการใช้รูปแบบการจัดการเพียงรูปแบบเดียว ตอนนี้เขาเป็นเจ้าของชุดสไตล์และเห็นว่าสามารถบรรลุผลได้ในวิธีที่ต่างกัน นี่คือความก้าวหน้าที่แท้จริงสำหรับผู้ผลิต จำนวนข้อเสนอการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองจากคนงานในท้องที่เติบโตขึ้นทุกปี ซึ่งทำให้เราเชื่อมั่นอีกครั้งว่าวัฒนธรรมของการเจรจากำลังเกิดผล

คุณควรแบ่งปันความคิดเห็นของคุณกับเพื่อนร่วมงานหรือไม่? ทุกอย่างขึ้นอยู่กับวุฒิภาวะของทีม ในทีมของฉัน พนักงานทุกคนเข้มแข็งและพึ่งพาตนเองได้ ฉันจึงสามารถพูดคุยกับพวกเขาได้ รวมถึงช่วงเวลาที่ไม่พึงประสงค์ด้วย หากบริษัททุกระดับพูดถึงการรักษาการเจรจา ก็เป็นเรื่องสำคัญที่ผู้คนจะต้องทำให้ชัดเจนว่ามีคนรับฟังความคิดเห็นของพวกเขาแล้ว จากนั้น เริ่มจากตัวฉันเองและสัญญาว่าจะแก้ไขข้อบกพร่องของตัวเองอย่างเปิดเผย ในฐานะผู้นำ ฉันมีสิทธิที่จะเรียกร้องการเปลี่ยนแปลงจากผู้อื่นได้เช่นกัน อย่างไรก็ตาม ทั้งหมดนี้เกี่ยวข้องกับกฎเกณฑ์ขององค์กรและประเด็นเรื่องวินัยในการปฏิบัติงาน หากเรากำลังพูดถึง "เรื่องไร้สาระ" - ตัวอย่างเช่น เกี่ยวกับรูปแบบพฤติกรรมส่วนบุคคลหรือคุณลักษณะของอารมณ์ที่ไม่รบกวนการทำงาน - ตัวอย่างเช่น ฉันไม่เห็นว่าสมควรที่จะเปลี่ยนแปลงและประกาศสิ่งนี้อย่างตรงไปตรงมา ฉันคิดว่าเพื่อนร่วมงานเข้าใจฉัน”

Marina Derevleva ผู้อำนวยการฝ่ายฝึกอบรมและการพัฒนา X5 Retail Group:

“ในความเห็นของฉัน คำติชมเป็นหนึ่งในเครื่องมือสำคัญสำหรับการพัฒนาบริษัทและการก่อตัวของวัฒนธรรม ตลอดจนวิธีการสำคัญในการรักษาประสิทธิภาพสูง ดังนั้นฉันจะไม่เข้าใจผิดมากถ้าฉันบอกว่าคำติชมปกติคืองานของผู้นำ

ในบริษัทของเรา ผู้จัดการสื่อสารกับพนักงานของตนเป็นประจำ บ้างก็น้อยลง บ้างก็บ่อยขึ้น การประชุมรายวัน การประชุมรายสัปดาห์ และการสรุปรายเดือนมักจะมาพร้อมกับข้อเสนอแนะ และเป็นส่วนหนึ่งของวงจรการจัดการประสิทธิภาพประจำปี - เมื่อสรุปผลลัพธ์สำหรับปีและในระหว่างการทบทวนเป้าหมายครึ่งปี - ผู้จัดการให้ข้อเสนอแนะแก่แต่ละคน ผู้ใต้บังคับบัญชาและนี่เป็นกระบวนการที่เป็นทางการของบริษัทแล้ว

ยิ่งผู้จัดการสูงเท่าไหร่ เขาก็ยิ่งได้รับคำติชมจากผู้อื่นน้อยลงเท่านั้น ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญมากที่ผู้จัดการจะต้องสร้างสภาพแวดล้อมที่ผู้ใต้บังคับบัญชาให้คำติชม และอาจขอข้อมูลจากพนักงานด้วยตนเอง ผู้จัดการ X5 Retail Group มักขอคำติชมเกี่ยวกับความคิดริเริ่มของตนเอง ตัวอย่างเช่น ฉันถามเป็นประจำว่าฉันให้ข้อมูลกับพนักงานของฉันอย่างถูกต้องหรือไม่ พวกเขาเข้าใจฉันจริงๆ หรือไม่ นอกจากนี้ ฉันสามารถถามเพื่อนร่วมงานได้โดยตรงว่าการตัดสินของฉันไม่รุนแรงเกินไปและไม่ประนีประนอม พวกเขารับรู้ปฏิกิริยาของฉันอย่างไร หากเพื่อนร่วมงานรายงานว่าฉันจัดหมวดหมู่มากเกินไปและไม่ฟังมุมมองอื่น ฉันพยายามฟื้นฟูตัวเองด้วยวิธีใดวิธีหนึ่ง ฉันจะขอคำแนะนำว่าฉันจะทำให้แตกต่างออกไปได้อย่างไร ผู้คนเต็มใจให้ข้อเสนอแนะเมื่อพวกเขาเข้าใจว่าความตรงไปตรงมาจะไม่ต่อต้านพวกเขาในภายหลัง

เครื่องมือป้อนกลับที่ดีคือแบบสำรวจ 360 องศา เราเห็นศักยภาพที่ดีในการพัฒนาพนักงานในเครื่องมือนี้ ในความเห็นของฉัน ผลลัพธ์ของ "360 องศา" สร้างแรงบันดาลใจให้ผู้คนมีความมั่นใจมากกว่าข้อมูลของศูนย์การประเมิน หลังจากศูนย์ประเมินผล บุคคลสามารถปฏิเสธความคิดเห็นได้อย่างง่ายดายหากไม่เหมาะกับเขา กล่าวกันว่าผู้สังเกตการณ์พบเขาเป็นครั้งแรกและตีความทุกอย่างผิดไป แต่ถ้าผลตอบรับมาจากสภาพแวดล้อมใกล้เคียง ผู้คนก็เต็มใจรับฟัง ในบริษัทก่อนหน้านี้ของฉัน ไม่มีพนักงานคนเดียวที่พูดว่าเขาได้รับคะแนน "360 องศา" ต่ำและไม่เห็นด้วยอย่างยิ่งกับพวกเขา

คำติชมจากผู้อื่นสามารถผลักดันให้บุคคลทำงานด้วยตนเองได้ ในทางปฏิบัติของฉัน มีกรณีที่บริษัททำการประเมินผู้จัดการอย่างง่าย: มีการโพสต์รายชื่อผู้จัดการทั้งหมดบนพอร์ทัล และพนักงานถูกขอให้ใส่ข้อดีและข้อเสียกับทุกคนที่พวกเขาสามารถประเมินได้ ผู้จัดการที่มีการโหวตลงมากที่สุดรู้สึกหดหู่ใจมากและมาหาฉันเพื่อขอคำแนะนำ ฉันแนะนำให้เขาพูดคุยกับผู้คน รวบรวมข้อเท็จจริงให้ได้มากที่สุดและสรุปผล ฉันคิดว่าเขาทำอย่างนั้น

ยังเป็นความคิดที่ดีที่ผู้นำจะแบ่งปันความคิดเห็นเป็นครั้งคราว ทั้งในแง่บวกและแง่ลบกับเพื่อนร่วมงาน (แม้ว่าหลายๆ อย่างจะขึ้นอยู่กับวัฒนธรรมของบริษัทและระดับวุฒิภาวะ) ดังนั้นพวกเขาจะส่งสัญญาณไปยังสภาพแวดล้อมของพวกเขาว่าไม่มีมืออาชีพในอุดมคติ สิ่งสำคัญคือการสรุปจากความผิดพลาดของตนเอง”

Yulia Krylova หัวหน้าฝ่ายพัฒนาอาชีพที่ Sberbank:

“ผลตอบรับที่สม่ำเสมอและทันเวลาของ Sberbank เป็นหนึ่งในลำดับความสำคัญในการพัฒนาและปรับปรุงคุณภาพระดับมืออาชีพ ส่วนบุคคล และการบริหาร ประธานคณะกรรมการ Sberbank German Gref ได้เน้นย้ำถึงความสำคัญของความคิดเห็นซ้ำแล้วซ้ำเล่า

วัฏจักร HR ของเราประกอบด้วยขั้นตอนต่างๆ ในการทำงานกับพนักงานตั้งแต่จ้างจนถึงเกษียณ (ตั้งแต่การว่าจ้างจนถึงการเลิกจ้าง) ผู้จัดการแต่ละคนพบปะกับผู้ใต้บังคับบัญชาทุกไตรมาสเพื่อสรุปผลลัพธ์ขั้นกลางและให้ข้อเสนอแนะ - นี่คือการประเมินประสิทธิภาพและการแสดงความสามารถที่มีคุณค่าในการทำงาน ("ฉันเป็นผู้นำ", "เราเป็นทีม", "ทุกอย่างสำหรับลูกค้า") . จากผลการประชุมเหล่านี้ พนักงานจะเสริมหรือแก้ไขแผนพัฒนารายบุคคลของตน

สำหรับผู้จัดการอาวุโส (ประมาณ 800 คน) เราดำเนินการตามขั้นตอน 360 องศาทุกปี เกือบ 12,000 คนมีส่วนร่วมในกระบวนการประเมิน ซึ่งรวมถึงผู้จัดการในระดับต่างๆ และลูกค้า ผลลัพธ์จะถูกนำเสนอต่อทีมผู้บริหารในรูปแบบกลุ่ม เช่นเดียวกับผู้บริหารระดับสูงในการสนทนารายบุคคล

และแน่นอนว่าเราสรุปผลงานของผู้จัดการเป็นประจำทุกปี เราประเมินผลสำเร็จตามจริงของเป้าหมาย หารือเกี่ยวกับความสำเร็จ สาเหตุของการเบี่ยงเบนจากเป้าหมายที่ตั้งใจไว้ กำหนดจุดแข็งและขอบเขตการเติบโตของผู้นำแต่ละคน ขั้นตอนนี้ - ค่าคอมมิชชั่นบุคลากร - ครอบคลุมการจัดการทุกประเภทตั้งแต่ระดับสายงานจนถึงระดับบนสุด ในปี 2558 ผู้จัดการมากกว่า 20,000 คนทั่วรัสเซียเข้ามามีส่วนร่วมในงานคณะกรรมการด้านบุคลากร จากผลงาน เราได้ระบุผู้สมัครที่มีศักยภาพสำหรับกำลังสำรอง ตลอดจนสร้างกลุ่มพนักงานที่ต้องการการพัฒนาเพิ่มเติม ผลงานของคณะกรรมการบุคลากรจะรายงานให้พนักงานทราบโดยหัวหน้างานโดยตรง

หลังจากได้รับคำติชม ผู้คนตัดสินใจว่าจะพัฒนาต่อไปอย่างไร มีหลักสูตรออนไลน์สำหรับสิ่งนี้ นอกจากนี้ยังมีหลักสูตรพิเศษในการจัดทำแผนพัฒนา ซึ่งเชื่อมโยงกับแบบจำลองความสามารถและให้คุณเลือกกิจกรรมการฝึกอบรมจากคลังหลักสูตร การฝึกอบรม โปรแกรมของศูนย์ฝึกอบรม และมหาวิทยาลัยของบริษัท Sberbank ได้อย่างกว้างขวาง กล่าวคือ พนักงานทุกคนสามารถสร้างโปรแกรมการพัฒนาที่ครอบคลุมสำหรับตัวเองได้ด้วยการคลิกเมาส์เพียงไม่กี่ครั้ง

เราวางผลการประเมินความสามารถของผู้จัดการสายงานและผู้จัดการระดับสูงของเราไว้ในระบบ SAP - ข้อมูลนี้มีให้สำหรับผู้บังคับบัญชาทันที เช่นเดียวกับผู้จัดการสายงานและข้ามสายงาน ซึ่งช่วยให้เราสามารถจัดตั้งทีมผู้บริหารที่มีประสิทธิผลสูงเพื่อรับมือกับความท้าทายใหม่ที่ธนาคารกำลังเผชิญอยู่ นอกจากนี้เรายังจัดเซสชันทีม 360 องศาซึ่งผู้นำจะหารือเกี่ยวกับลำดับความสำคัญในการพัฒนา (ทั้งรายบุคคลและทีม) และตอนนี้ Sberbank กำลังเลือกแพลตฟอร์มไอทีแบบครบวงจรสำหรับจัดการอาชีพของพนักงาน ในระบบนี้ ผู้จัดการจะสามารถเข้าถึงข้อมูลทั้งหมดเกี่ยวกับเกรดของพนักงาน รวมถึงผลลัพธ์ 360 องศา”

ข้อเสนอแนะ(ข้อเสนอแนะ) - ข้อมูลที่พนักงานได้รับเกี่ยวกับวิธีที่ผู้จัดการรับรู้และประเมินการกระทำของเขา

เหตุใดจึงต้องมีการตอบกลับ:

1. ด้วยความช่วยเหลือผู้นำจะจัดการกิจกรรมของผู้ใต้บังคับบัญชานั่นคือเขาสนับสนุนพฤติกรรมที่ต้องการและจำกัดสิ่งที่ไม่พึงปรารถนา การยกย่องพนักงานจึงเป็นการยืนยันความถูกต้องของการกระทำการปฏิบัติตามแผนความคิดของหัวหน้า หากจำเป็นต้องเปลี่ยนการกระทำของผู้ใต้บังคับบัญชา ผู้นำจะให้คำติชมแก้ไข ดังนั้นสิ่งสำคัญคือความสำเร็จ - มั่นใจในประสิทธิภาพของการกระทำของผู้ใต้บังคับบัญชา
2. คำติชมทำหน้าที่การเรียนรู้ ช่วยให้พนักงานค้นหาสิ่งที่คาดหวังจากเขา เกณฑ์ในการประเมินงานของเขาคืออะไร การกระทำของเขาสอดคล้องกับเทคโนโลยีที่ถูกต้องสำหรับการปฏิบัติงานในระดับใด
3. มันทำหน้าที่สร้างแรงจูงใจ ผู้จัดการชมเชย สนับสนุนพนักงาน และตระหนักถึงความสำเร็จของเขา ดังนั้นจึงสร้างแรงจูงใจในการทำงานต่อไป ด้วยความช่วยเหลือของข้อเสนอแนะการแก้ไข ผู้นำสร้างความปรารถนาที่จะแก้ไขสถานการณ์
4. การให้ข้อเสนอแนะโดยละเอียดเป็นการแสดงความใส่ใจต่อพนักงานในส่วนของผู้จัดการ ซึ่งส่งผลดีต่อความสัมพันธ์ระหว่างคนที่ทำงานร่วมกัน

ดังนั้น คำติชมจึงเป็นองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดของกระบวนการจัดการ เช่น การควบคุม การให้คำปรึกษา แรงจูงใจ และมีศักยภาพอันทรงพลังในฐานะเครื่องมือที่มีอิทธิพลในการบริหาร เพื่อให้เกิดศักยภาพนี้ต้องเป็นไปตามเงื่อนไขต่อไปนี้ ข้อเสนอแนะควรเป็น:

1. เฉพาะเจาะจง. ผู้นำไม่ควรสรุปและสรุปผลระดับโลกเช่น: “คุณไปทำงานสายเสมอ”, พูดดีกว่า . ในการตอบกลับ มีความจำเป็นต้องดำเนินการกับข้อเท็จจริงเฉพาะ ไม่ใช่การตัดสินทั่วไป
2. เกี่ยวกับการกระทำไม่ใช่บุคลิกภาพ คำสั่งอนุญาต “วันนี้คุณมาสาย 15 นาที”, แต่ไม่ “คุณเป็นคนไม่มีวินัย”. การกระทำสามารถแก้ไขได้ แต่ตัวละครแทบจะแก้ไขไม่ได้ ดังนั้นบุคคลพร้อมที่จะยอมรับข้อมูลเกี่ยวกับการกระทำ แต่ไม่พร้อมที่จะยอมรับว่าเขาไม่ใช่คนดังกล่าวและจะปกป้องตัวเองเถียง
3. ทันเวลา ควรให้คำติชมทันทีหลังจากการกระทำที่คุณต้องการสนับสนุนหรือเปลี่ยนแปลง สิ่งนี้เรียกอีกอย่างว่า "กฎเตาร้อน" (ถ้าคุณสัมผัสมันจะไหม้ทันที ไม่ใช่ในภายหลัง)
4. กำลังพัฒนา หนึ่งในภารกิจของคำติชมคือการพัฒนาความสามารถของพนักงานในการวิปัสสนา เพื่อเน้นถึงความสำเร็จและข้อบกพร่องของตนเองอย่างอิสระ และเพื่อค้นหาสาเหตุอย่างถูกต้อง ในการทำเช่นนี้ผู้จัดการใช้สิ่งที่เปิดเผยช่วยให้ผู้ใต้บังคับบัญชากำหนดข้อสรุปที่ถูกต้องเกี่ยวกับงานของเขาเอง ข้อสรุปโดยอิสระเป็นที่ยอมรับและจดจำได้ดีกว่าที่บุคคลอื่นกล่าวไว้
5. ดัดแปลง ทุกคนมีความแตกต่างกันในแง่ของความอ่อนไหวต่อการวิจารณ์ ความพร้อมในการพัฒนาตนเอง ผู้จัดการจำเป็นต้องปรับความคิดเห็นของเขาให้เข้ากับระดับความเข้าใจของผู้ใต้บังคับบัญชา: อย่าให้ข้อมูลแก้ไขจำนวนมากในทันทีหากบุคคลสามารถเข้าใจและใช้เพียงบางส่วนเท่านั้น

มีหลายแบบจำลองสำหรับการจัดโครงสร้างความคิดเห็น ซึ่งต่อไปนี้มักใช้บ่อยที่สุด:

1. "กฎของแซนวิช". คำติชมมีให้ตามโครงสร้าง "บวก - แก้ไข - บวก" โครงสร้างดังกล่าวจำเป็นสำหรับพนักงานที่อาจไม่มีอารมณ์พร้อมที่จะยอมรับความจำเป็นในการปรับการกระทำของตน เพื่อให้พนักงานไม่ได้รับตำแหน่งป้องกันในการสื่อสารกับผู้จัดการข้อเสนอแนะเริ่มต้นและจบลงด้วยช่วงเวลาเชิงบวกในกิจกรรมของเขา (ความสำเร็จ, ความสำเร็จ, จุดแข็ง)

…ในบริษัทแห่งหนึ่ง ผู้บังคับบัญชามีการสนทนาที่ยากลำบากกับตัวแทนฝ่ายขายเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่ไม่น่าเชื่อของการดำเนินการตามเป้าหมายที่วางแผนไว้ ในตอนท้ายของการสนทนา ทันใดนั้นก็จำ "กฎของแซนวิช" ได้ หัวหน้างานก็ลดเสียงลงและพูดว่า: "โดยทั่วไปแล้ว คุณยอดเยี่ยมมาก ในร้านค้าปลีก ลูกค้าพูดถึงคุณได้ดี ไปทำงาน". ซึ่งตัวแทนฝ่ายขายที่จากไปกล่าวอย่างคร่ำครวญ: “ลุงฟีโอดอร์ แซนด์วิชของคุณมันผิดตรงไหน...”

1. รุ่น BOFF (พฤติกรรม - ผลลัพธ์ - ความรู้สึก - อนาคต) ในเวอร์ชันรัสเซียของ PRCHB (พฤติกรรม - ผลลัพธ์ - ความรู้สึก - อนาคต) ขั้นแรก ผู้จัดการอธิบายพฤติกรรมของพนักงานและผลลัพธ์ที่พฤติกรรมนี้นำไปสู่ ส่งเสริมผลกระทบทางอารมณ์เพิ่มเติม โดยกล่าวถึงความรู้สึกที่เขา (หรือเพื่อนร่วมงานของพนักงาน ตัวพนักงานเอง และบุคคลอื่น) ประสบเกี่ยวกับเรื่องนี้ คำติชมจบลงด้วยคำอธิบายพฤติกรรมที่ต้องการซึ่งพนักงานต้องแสดงให้เห็นในอนาคต แบบจำลองนี้จะใช้หากผู้จัดการสงสัยว่าคำติชมตามปกติจะมีผลกับพนักงานคนนี้
2. รุ่น SOR (มาตรฐาน - การสังเกต - ผลลัพธ์, มาตรฐาน - การสังเกต - ผลลัพธ์) ออกแบบมาเพื่อปรับทิศทางพนักงานให้ใช้เทคโนโลยีการดำเนินการที่ถูกต้อง ขั้นแรก ผู้จัดการเตือนพนักงานถึงการกระทำที่มีอยู่ในบริษัท จากนั้นจึงพูดคุยกับพนักงานถึงข้อสังเกตของเขาเกี่ยวกับพฤติกรรมของเขา บรรลุความเข้าใจโดยพนักงานถึงผลลัพธ์ที่พฤติกรรมของเขาสามารถนำไปสู่และบรรลุความพร้อมของพนักงานที่จะปฏิบัติตามต่อไป .

นอกจากความสามารถในการให้คำติชมแล้ว คุณต้องเรียนรู้ด้วยตนเองและสอนให้ผู้ใต้บังคับบัญชาได้รับอย่างถูกต้อง ในการทำเช่นนี้ สิ่งสำคัญคือต้องปฏิบัติตามกฎสองสามข้อ:

1. เมื่อได้รับคำติชม อย่าแก้ตัว หลีกเลี่ยงการตั้งรับ
2. ถามคำถามเพื่อความชัดเจน ขอตัวอย่างพฤติกรรม สรุปข้อมูลที่ได้รับและยืนยันว่าคุณเข้าใจถูกต้อง
3. ขอบคุณสำหรับความคิดเห็น.
4. จัดทำแผนปฏิบัติการในสิ่งที่สามารถปรับปรุงได้และอย่างไร

ในด้าน FMCG ผู้จัดการกฎเกณฑ์ในการให้และรับความคิดเห็นมักจะให้ความสนใจกับการปฏิบัติตามกฎเกณฑ์ดังกล่าว ซึ่งสามารถนำไปประดิษฐานไว้ได้ และกระบวนการอื่นๆ อีกจำนวนหนึ่ง ตัวอย่างเช่น หน้าที่อย่างหนึ่งของการประชุมคือการสรุป นั่นคือ ให้ข้อเสนอแนะแก่ทีมซึ่งควรคำนึงถึงกฎที่อธิบายไว้ข้างต้นด้วย ซึ่งหมายความว่าในระหว่างการประชุม เขาต้องดำเนินการด้วยตัวเลขและข้อเท็จจริงเฉพาะที่เกี่ยวข้อง (กฎของ "ความเฉพาะเจาะจง" "ความตรงต่อเวลา") เริ่มต้นด้วยแง่บวกและความสำเร็จของทีม (กฎ "แซนวิช") เน้นที่อะไร วันนี้ต้องปรับปรุง (กฎการปรับตัว. ในเวลาเดียวกันเขาไม่ควร "แต่งตัว" กับผู้ใต้บังคับบัญชาแต่ละคนต่อหน้าผู้อื่นนั่นคือจำเป็นต้องสรรเสริญในที่สาธารณะ แต่วิพากษ์วิจารณ์ทีละคน

ความสามารถในการสื่อสารกับผู้ใต้บังคับบัญชาและให้ข้อเสนอแนะนั้นมักจะเรียกว่าทักษะหลักของผู้จัดการมืออาชีพ ผู้นำทุกคนควรสามารถพูดคุยกับพนักงานในเวลาที่เหมาะสม และดูเหมือนว่าจะเป็นอะไรที่ง่ายกว่า - เรียกและพูดคุย โดยเฉพาะและตรงประเด็น ยกย่อง. ถูกวิพากษ์วิจารณ์ ตั้งค่างาน ไม่มีปัญหา!

อย่างไรก็ตาม ในทางปฏิบัติ สิ่งต่าง ๆ ไม่เป็นสีดอกกุหลาบ แบบสำรวจที่ฉันทำในบริษัทต่างๆ หลายสิบแห่งแสดงให้เห็นว่าพนักงานมักรู้สึกว่าคำติชมเป็นประเด็นปัญหาในความสัมพันธ์กับผู้จัดการ

“เขาโทรหาฉันและบอกว่าฉันมีโบนัส และมอบจดหมายฉบับหนึ่งซึ่งระบุว่าได้รับรางวัลจากการดำเนินโครงการอย่างดีเยี่ยม เงินมีประโยชน์มาก แต่ฉันอยากได้ยินคำพูดขอบคุณจากเจ้านายของฉัน”

“เราเริ่มต้นทุกเช้าด้วยเสียงกรีดร้อง ประตูเปิดออกและหัวหน้าจากสำนักงานของเขาเริ่มจัด "แต่งตัว" สำหรับทุกคนในทางกลับกัน พวกเขาเคยกังวล แต่ตอนนี้พวกเขาชินแล้ว ไม่กระทบงานแต่อย่างใด เขาจะรับจิตวิญญาณและเรายังคงทำงานต่อไป”

“เธอไม่สนใจเลยสักนิดว่างานของฉันจะดำเนินไปอย่างไร มอบหมายงาน ส่วนใหญ่เป็นทางอีเมล ฉันกำลังทำ. รู้สึกเหมือนกำลังทำงานอยู่ในเมืองอื่น แม้ว่าสำนักงานของเธอจะอยู่ห่างจากโต๊ะทำงานของฉันสิบเมตร”

คุณค่าของการตอบรับ

ความต้องการข้อเสนอแนะเป็นเรื่องปกติสำหรับบุคคลใด ๆ ไม่ว่าจะเป็นผู้จัดการระดับสูงหรือพนักงานทั่วไป ฉันทำในสิ่งที่บริษัทต้องการหรือไม่? ถูกหรือผิด? ความพยายามของฉันเป็นที่ยอมรับหรือไม่? การขาดข้อเสนอแนะรวมถึงการละเมิดกฎเกณฑ์ในการส่งอย่างร้ายแรงทำให้บุคคลขาดแนวทางในองค์กรและลดความปรารถนาที่จะทำงาน สำหรับผู้จัดการ คำติชมเป็นเครื่องมือที่ช่วยให้คุณ:

• แสดงการยอมรับต่อพนักงานและสนับสนุนแรงจูงใจสูงของเขา
• เข้าใจเหตุผลของพฤติกรรมที่ไม่พึงประสงค์ของพนักงาน
• แก้ไขพฤติกรรมของพนักงานที่ผิดไปจากมาตรฐาน
• นำพนักงานไปสู่การพัฒนาในทิศทางเฉพาะ

กฎเจ็ดข้อสำหรับการตอบรับคุณภาพ

คุณจะคุยกับพนักงานว่า "ต้องการให้มันทำงาน" หรือไม่? จากนั้นเริ่มต้นด้วยเป้าหมาย! ทำความเข้าใจว่าคุณต้องการได้รับผลลัพธ์อะไรจากการสนทนากับพนักงาน จากนั้นจะสร้างการสนทนาอย่างถูกต้องได้ง่ายขึ้น การปฏิบัติตามกฎต่อไปนี้โดยไม่คำนึงถึงวัตถุประสงค์ของการสนทนาจะเป็นประโยชน์:

1. พูดคุยเกี่ยวกับเหตุการณ์เฉพาะ. “วันนี้คุณมาทำงานเวลา 10:45 น. นี่เป็นครั้งที่สองในหนึ่งสัปดาห์ มาคุยกันเถอะ” มีเหตุการณ์และมีหัวข้อสำหรับการอภิปราย และถ้าเป็นเช่นนั้น: “คุณมักจะนอนจนถึงสิบเอ็ดโมงและสายตลอดเวลา”? การวางนัยทั่วไป, การวางนัยทั่วไปเป็นเทคนิคที่ชื่นชอบของผู้บงการและประเด็นความขัดแย้งชั่วนิรันดร์ ไม่ดีสำหรับข้อเสนอแนะที่มีคุณภาพ
2. ให้ข้อเสนอแนะหลังจากเหตุการณ์ที่คุณกำลังพูดคุยกับพนักงานไม่นาน. ช้อนถนนไปทานอาหารเย็น “คุณทำงานกับลูกค้า VIP รายนี้วันนี้ คราวนี้มาดูกันว่าเกิดอะไรขึ้น” เปรียบเทียบ: “จำไว้ว่าเมื่อสองเดือนที่แล้วคุณให้บริการลูกค้าวีไอพี” มาดูกันว่าคุณทำผิดอะไรที่นั่น มันพูดว่าอย่างไร? ใครจำเรื่องเก่าได้บ้าง?
3. ใช้ข้อมูลเฉพาะที่ได้รับการยืนยัน. “ฉันสังเกตว่าคุณไม่ได้ใช้แบบสอบถามใหม่เมื่อทำงานกับลูกค้ารายนี้” พนักงานได้ยินอะไร? ผู้จัดการสังเกตงานอย่างระมัดระวัง สังเกตและจดจำ - นี่เป็นสิ่งสำคัญสำหรับเขา! และถ้าเป็นเช่นนั้น: “พวกเขาบอกว่าคุณหยุดใช้แบบสอบถามโดยสิ้นเชิง”? จะไม่มีการสนทนาที่สร้างสรรค์ จะมีเกมโจมตีและป้องกัน และนั่นไม่ใช่สิ่งที่ผู้นำต้องการ
4. ให้พนักงานมีส่วนร่วมในการสนทนา - ให้พวกเขาพูด“คุณคิดว่าลูกค้าที่ต้องการสั่งซื้อด่วนแต่ไม่สามารถติดต่อเราเวลา 9:30 น. ได้จะทำอย่างไร” จะทำอะไรได้บ้างเพื่อป้องกันไม่ให้สถานการณ์ดังกล่าวเกิดขึ้นอีก ให้เขาพูด. ประการแรก นี่เป็นวิธีที่ดีในการกระตุ้นการคิดอย่างอิสระของพนักงานในหัวข้อที่กำลังสนทนาและความรับผิดชอบของเขาต่อการตัดสินใจที่คุณเห็นด้วยระหว่างการสนทนา ประการที่สอง โดยไม่ต้องบอกพนักงาน คุณสามารถกีดกันข้อมูลสำคัญและแม้แต่อยู่ในตำแหน่งที่น่าอึดอัดใจ ฉันเห็นสถานการณ์ที่เจ้านายดุพนักงานที่ละเมิดกำหนดเวลาในการส่งรายงานประจำ - ปรากฎว่าเขาพลาดเมื่อสองวันก่อนขั้นตอนใหม่ถูกส่งไปยังองค์กรที่เปลี่ยนไม่เพียง แต่กำหนดเวลา แต่ยังรวมถึงรูปแบบการรายงาน : ข้อมูลถูกป้อนเข้าสู่ระบบแบบรวมศูนย์แล้ว พนักงานเริ่มปฏิบัติตามคำแนะนำใหม่ ดังนั้นจึงไม่มีการตำหนิ แต่จำเป็นต้องสรรเสริญ
5. พูดคุยถึงเหตุการณ์และกิจกรรมต่างๆ ไม่ใช่คน. การติดฉลากบนตัวบุคคลเป็นเรื่องของนาที “คุณเห็นแก่ตัว! คิดถึงแต่ตัวเอง!?" พูดสิ่งนี้กับพนักงานสองสามครั้ง - และคุณไม่สามารถคาดหวังความช่วยเหลือ ความช่วยเหลือซึ่งกันและกัน และความปรารถนาที่จะทำงานเป็นทีมจากเขาอีกต่อไป ท้ายที่สุด เขาเป็นคนเห็นแก่ตัว และคุณยกระดับเขาขึ้นสู่ตำแหน่งนี้ด้วยพลังที่มอบให้คุณ ใครบางคนจะขุ่นเคืองและถอนตัวเข้าในตัวเอง ใครบางคนจะกลายเป็นคู่ต่อสู้ของคุณ และใครบางคนจะเริ่มทำให้สมาชิกคนอื่นในทีมต่อต้านคุณ บุคลิกภาพเป็นเรื่องละเอียดอ่อน อย่าไปยุ่งกับมัน! ค้นหาคำอื่นๆ: “ฉันขอขอบคุณที่คุณปรารถนาที่จะใช้ทุกโอกาสในการทำงานกับลูกค้า อย่างไรก็ตาม ต้องมีข้อจำกัดที่สมเหตุสมผล ลองนึกถึงภาพของลูกค้าที่การกระทำของคุณสามารถสร้างให้กับบริษัทของเราได้หรือไม่”
6. พูดถึงสิ่งที่สามารถเปลี่ยนแปลงได้. สิ่งนี้ใช้กับสถานการณ์เหล่านั้นเมื่อคุณกำหนดเป้าหมายพนักงานเพื่อแก้ไขพฤติกรรมและพัฒนาทักษะ H จะทำงาน: “ใช่ ฉันเห็นว่าเรามีปัญหา ด้วยน้ำเสียงที่เงียบงันเช่นนี้ เป็นการยากที่จะเอาชนะใจลูกค้า” เรากำลังคิดอะไรอยู่เมื่อเราจ้างพนักงานคนนี้? พี่ชาย ตอนนี้คุณต้องช่วยเธอ! “ถ้าคุณนั่งฝั่งนี้ ลูกค้าจะได้ยินคุณดีขึ้น มาลองดูกัน อีกอย่าง เรามาคิดถึงไมโครโฟนกันไหม?
7. ชื่นชมในที่สาธารณะได้ แต่วิพากษ์วิจารณ์ตัวต่อตัวดีกว่า. มีหลายสาเหตุ การวิจารณ์ในที่สาธารณะทำให้ลดต่ำลงอย่างมาก ครั้งหนึ่ง. เรามีประเพณีที่เข้มแข็งในรัสเซียเพื่อสนับสนุนผู้ถูกกระทำความผิด ดังนั้นอย่าแปลกใจถ้าหลังจากการตำหนิต่อสาธารณะ พันธมิตรของคุณจะลดลงในทีม สอง. หากคุณผิด (อาจดูด้านบนในวรรค 4) คุณจะผิดสำหรับทุกคน คุณต้องการมันไหม สาม. การสรรเสริญเป็นอีกเรื่องหนึ่ง และนี่คือศิลปะทั้งหมด! “แน่นอนว่าดีที่คุณสร้างความมั่นใจให้กับลูกค้าอย่างรวดเร็ว แต่ทำไมคุณไม่บอกเกี่ยวกับผลิตภัณฑ์ใหม่”? นี่คือคำชมหรือคำวิจารณ์? ไม่ค่อยชัด. “คุณสามารถทำให้ลูกค้าสงบลงได้อย่างรวดเร็ว - แบ่งปันความลับว่าคุณทำอย่างไร” และนี่ดีกว่ามาก! พวกเขายกย่องชมเชยเพิ่มความนับถือตนเองและแรงจูงใจ ซึ่งเป็นสิ่งที่จำเป็น

เมื่อคุณเริ่มใช้กฎเหล่านี้ คุณจะสังเกตเห็นว่าการประชุมกับพนักงานของคุณมีประสิทธิผลมากขึ้นเพียงใด

คำติชมจากผู้จัดการถึงหัวข้อ
เซลท์เซอร์แมน เค.บี.
ไฟล์สำนักงาน #85 กุมภาพันธ์ 2549

"ผู้จัดการ - ผู้ใต้บังคับบัญชา" ที่มีการประสานงานกันเป็นอย่างดีเป็นกุญแจสู่ความสำเร็จของหลายสิ่งหลายอย่างในบริษัท และผู้นำที่ดีรู้วิธีจัดระเบียบการเชื่อมโยงกันนี้ บทสนทนาที่สร้างสรรค์ช่วยขจัดความเข้าใจผิดและความขัดแย้งทั้งหมดระหว่างผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชา หนึ่งในองค์ประกอบของบทสนทนาดังกล่าวคือการตอบรับจากผู้นำถึงผู้ใต้บังคับบัญชา ผู้นำที่ไม่พูดคุยกับพนักงาน ไม่ใช้เครื่องมือป้อนกลับ จะไม่เข้าใจว่าผู้ใต้บังคับบัญชาคิดและรู้สึกอย่างไร และอาจพลาดช่วงเวลาวิกฤติและสถานการณ์จะคลี่คลาย ในบทความนี้ เราจะพูดถึงว่าคำติชมคืออะไร วิธีการจัดระเบียบ "เซสชันคำติชม" อย่างถูกต้อง ซึ่งเป็นสิ่งสำคัญ และวิธีนำไปใช้กับผู้จัดการอย่างมีประสิทธิภาพ

คำติชมถึงผู้ใต้บังคับบัญชาคืออะไร?

คำติชมไปยังผู้ใต้บังคับบัญชาเป็นการเปล่งเสียงของปฏิกิริยาต่อการกระทำบางอย่างของพนักงาน ทำไมสิ่งนี้จึงจำเป็น? ประการแรก เป็นการแสดงความสนใจแบบง่ายๆ ซึ่งจากการศึกษาต่างๆ พบว่า มักมีผลดีต่อความสัมพันธ์ระหว่างคนที่ทำงานร่วมกัน ประการที่สอง ข้อเสนอแนะที่ทันท่วงทีช่วยให้สามารถป้องกันและป้องกันความผิดพลาดของพนักงานได้ ประการที่สาม คำติชมมีหน้าที่สร้างแรงจูงใจ ช่วยให้พนักงานค้นหาสิ่งที่คาดหวังจากเขา และเกณฑ์ในการประเมินงานของเขามีอะไรบ้าง และที่สำคัญที่สุด คำติชมช่วยให้คุณได้รับผลลัพธ์ที่ต้องการจากพนักงาน

คำติชมแสดงให้พนักงานเห็นว่างานของเขาได้รับการประเมินอย่างไร ดังนั้น การประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานโดยตรง (ด้วยวาจาหรือลายลักษณ์อักษร) ไม่เพียงถือเป็นผลสะท้อนกลับเท่านั้น แต่ยังถือเป็นเครื่องมือจูงใจต่างๆ เป็นเครื่องมือในการประเมินทางอ้อมอีกด้วย

เครื่องมือทางอ้อมเหล่านี้รวมถึง:

• ขอบคุณหรือยกย่อง
• ผลตอบแทนหรือการหักเงิน
• โปรโมชั่นหรือลดระดับ

เครื่องมือทั้งหมดเหล่านี้แสดงให้พนักงานเห็นว่างานของเขาได้รับการประเมินโดยทั่วไปว่าดีหรือไม่ดี อย่างไรก็ตาม บางครั้งอาจเป็นเรื่องยากสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชาที่จะเข้าใจว่าเขาได้รับรางวัลหรือลงโทษอะไรกันแน่ ดังนั้นข้อเสนอแนะจะมีผลก็ต่อเมื่อผู้จัดการอธิบายรายละเอียดให้พนักงานฟังว่าอะไรดีอะไรไม่ดีในงานของเขา ดังนั้นเครื่องมือตอบรับที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดคือการสนทนาระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชา เมื่อผู้ใต้บังคับบัญชาไม่เพียงแต่เรียนรู้เกี่ยวกับการประเมินงานของเขาเท่านั้น แต่ยังมีโอกาสที่จะถามคำถามและชี้แจงประเด็นที่เข้าใจยากอีกด้วย

มีสถานการณ์ต่างๆ ในชีวิตการทำงานที่การใช้ความคิดเห็นไม่เพียงแต่เหมาะสม แต่ยังจำเป็น ประเภทของความคิดเห็น ได้แก่

1. คำติชมเป็นการประเมินกิจกรรมปัจจุบันของพนักงาน
2. ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับข้อเสนอแนะของพนักงาน
3. คำติชมเกี่ยวกับแผนและรายงานของพนักงาน
4. คำติชมเกี่ยวกับทัศนคติของพนักงานต่อสิ่งที่เกิดขึ้นในบริษัท

มาดูรายละเอียดเพิ่มเติมในประเด็นข้างต้นกัน

« การดำเนินการไม่สามารถอภัยโทษได้” หรือผลตอบรับเป็นการประเมินกิจกรรมปัจจุบันของพนักงาน

คำติชมประเภทนี้มักพบโดยผู้จัดการ การประเมินประสิทธิภาพของพนักงานเกิดขึ้นเกือบทุกครั้งเมื่อผู้จัดการยอมรับงานของผู้ใต้บังคับบัญชา และเนื่องจากผู้จัดการสนใจโดยตรงในการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน การประเมินหมวดหมู่ "ดี" หรือ "แย่" ก็ไม่เพียงพอ คุณต้องการเหตุผลว่าเหตุใดจึงดี เหตุใดจึงไม่ดี และควรแก้ไขอย่างไร

การศึกษายืนยันว่าเมื่อวิเคราะห์พฤติกรรมของผู้อื่น คนส่วนใหญ่ประเมินค่าสูงไปอิทธิพลของธรรมชาติของบุคคลและความสามารถส่วนบุคคลของเขา และประเมินอิทธิพลของสถานการณ์เฉพาะที่กิจกรรมจริงของเขาเกิดขึ้นต่ำเกินไป ตัวอย่างเช่น ผู้จัดการมีแนวโน้มที่จะระบุเหตุผลของการทำงานที่ไม่ก่อผลของผู้ใต้บังคับบัญชาเนื่องจากขาดความสามารถส่วนบุคคลของพนักงาน และไม่ใช่กับสถานการณ์ปัจจุบันในที่ทำงานของเขา ปรากฏการณ์นี้เรียกว่าข้อผิดพลาดในการระบุแหล่งที่มาพื้นฐาน นั่นเป็นเหตุผลว่าทำไมจึงเป็นสิ่งสำคัญมากในการประเมินพนักงาน พูดคุยกับเขา ค้นหาสถานการณ์ของเขา ในบริบทของเหตุการณ์และสิ่งที่มีอิทธิพลต่อผลลัพธ์ที่นำเสนอ ฯลฯ เป็นแนวทางนี้ที่จะช่วยให้คุณหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดในการประเมินงานของพนักงานและเป็นกลาง

วัตถุประสงค์ของข้อเสนอแนะเกี่ยวกับกิจกรรมปัจจุบัน:ประเมินผลงานของพนักงาน แสดงให้เห็นว่าทำได้ดีเพียงใด และมีความจำเป็นต้องทำเช่นเดียวกันในอนาคต แยกแยะข้อบกพร่อง และหารือแนวทางแก้ไข นอกจากนี้ การแสดงให้พนักงานเห็นถึงความสำคัญของงานของเขาที่มีต่อบริษัทเป็นสิ่งสำคัญ เพื่อเป็นแรงจูงใจให้เขา

กฎพื้นฐาน: คำติชมควรสร้างสรรค์และเป็นข้อเท็จจริง

คุณไม่สามารถเปลี่ยนคำติชมเป็นการดุหรือยกย่องพนักงาน: "คุณเป็นเพื่อนที่ดีจริงๆ!" หรือ "เอาล่ะคุณให้ใครทำอย่างนั้น!" คำติชมควรประกอบด้วยการเน้นจุดแข็งในกิจกรรม พฤติกรรมของพนักงาน และจุดอ่อน - สถานที่ที่ต้องมีการแก้ไข สำรองในการปรับปรุงของพนักงาน

“ ฉันตะโกนและตอบกลับ - เงียบ!”หรือข้อเสนอแนะเกี่ยวกับข้อเสนอแนะของพนักงาน

ในบางครั้ง พนักงานที่กล้าได้กล้าเสียจะมาหาผู้จัดการพร้อมคำแนะนำเพื่อปรับปรุงวิธีการทำงานหรือสถานการณ์ในบริษัท เป็นสิ่งสำคัญมากที่จะสนับสนุนความคิดริเริ่มดังกล่าวเพื่อแสดงให้เห็นว่าพฤติกรรมดังกล่าวเป็นที่ยอมรับ (แม้ว่าข้อเสนอจะไม่ได้รับการยอมรับด้วยเหตุผลบางประการก็ตาม)

พนักงานได้เสนอแนะมากมายเกี่ยวกับวิธีที่ดีที่สุดในการสร้างระบบแรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุ และตั้งตารอที่จะได้เห็นว่าข้อเสนอของพวกเขาจะถูกแปลงให้เป็นจริงได้อย่างไร การอนุมัติเอกสารใช้เวลาสามสัปดาห์ พนักงาน "จับ" ผู้นำเพื่อทำข้อเสนอครั้งแล้วครั้งเล่า อย่างไรก็ตามการเปลี่ยนแปลงที่เสนอโดยเจ้าหน้าที่ไม่ได้ทำ ข่าวลือ การเก็งกำไร และความไม่พอใจต่างๆ แพร่กระจายไปทั่วบริษัท เฉพาะคำพูดของหัวหน้าที่อธิบายว่าทำไมข้อเสนอของพนักงานไม่สามารถใช้ได้ในขณะนี้ ลบสถานการณ์ตึงเครียดในบริษัท อย่างไรก็ตาม ข้อเสนอแนะเพิ่มเติมจากผู้จัดการเพื่อหารือเกี่ยวกับบางสิ่งในบริษัทได้รับการ "สอบสวน" ในรูปแบบของ "เราคาดหวังอะไรได้บ้าง"

เป้าหมาย:

• เพื่อสนับสนุนความคิดริเริ่มที่มีส่วนช่วยในการพัฒนาบริษัทและพนักงาน
• การรักษาเครื่องมือ ระบบ ประเพณีการทำงานที่เหมาะสมที่สุด เพิ่มความสำคัญในสายตาพนักงาน
• การเพิ่มแรงจูงใจของพนักงาน / การสร้างความนับถือตนเองที่เพียงพอของพนักงาน

กฎพื้นฐาน: หากคุณกำลังรวบรวมข้อเสนอแนะของพนักงาน คุณต้องให้ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับคำแนะนำทั้งหมดและดำเนินการอย่างน้อยเพื่อแสดงให้พนักงานเห็นว่าสถานการณ์กำลังเปลี่ยนแปลงหรืออธิบายว่าทำไมข้อเสนอของพวกเขาจึงไม่ได้รับการยอมรับและยังไม่มีอะไรเปลี่ยนแปลง

หลังจากข้อเสนอสองหรือสามข้อเสนอทิ้งไว้โดยไม่สนใจ พนักงานก็ยอมแพ้ การขาดองค์ประกอบที่ "แก้ไข" ของข้อเสนอแนะเกี่ยวกับข้อเสนอหรือความคิดริเริ่มของพนักงานนำไปสู่ความจริงที่ว่าอาจพลาดข้อเสนอที่สมเหตุสมผลหรือในทางกลับกัน พนักงานจะถือว่าตัวเองเป็น "ซูเปอร์ฮีโร่" แม้ว่าข้อเสนอของเขาจะเป็น ไม่เพียงพอต่อความต้องการ กลยุทธ์ และค่านิยมของบริษัท

การสนทนาพร้อมการให้ข้อเสนอแนะจะจัดขึ้นตามคำแนะนำที่ได้รับจากพนักงาน ขึ้นอยู่กับความซับซ้อน ความสำคัญเชิงกลยุทธ์ของข้อเสนอ (เช่น ข้อเสนอในการออกปากกาของบริษัท ซึ่งไม่เหมือนกับข้อเสนอเพื่อพัฒนาระบบแรงจูงใจใหม่หรือเปิดสายธุรกิจใหม่) และ รายละเอียดของข้อเสนอ (ความคิดที่เปล่งออกมา ข้อมูลที่รวบรวมไว้ล่วงหน้า หรือแผนธุรกิจสำเร็จรูป) การอภิปรายอาจใช้เวลาตั้งแต่ 5 นาทีถึง 1 ชั่วโมง ในบางกรณีซึ่งเกิดขึ้นไม่บ่อยนัก ข้อเสนอเชิงกลยุทธ์ที่ได้รับการวิจัยมาอย่างดีแต่มีความทะเยอทะยานสูงหรือไม่สำคัญอาจใช้เวลาถึง 2 ชั่วโมงในการอภิปราย

ในการเตรียมการสนทนา ผู้นำควร:

• ตรวจสอบข้อเสนอของพนักงาน (เอกสารเป็นลายลักษณ์อักษร บทสนทนา)
• ในการประมาณค่าแรก ให้ประเมิน: ความเกี่ยวข้อง ความแปลกใหม่ ความตรงต่อเวลา ความจำเป็น ความเพียงพอ ฯลฯ
• ตัดสินใจและเตรียมข้อโต้แย้งสำหรับการปฏิเสธหรือในทางกลับกันให้พนักงานไปข้างหน้าและกำหนดสิ่งที่ต้องพัฒนาต่อไป

หากพนักงานไม่พูดอะไรคุณต้องถามคำถามนำ เป็นสิ่งสำคัญที่พนักงานจะพูดทุกอย่างข้างต้นด้วยตัวเอง จากนั้นเขาจะมีความสมจริงและวิพากษ์วิจารณ์ข้อเสนอของเขามากขึ้น

ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับข้อเสนอของพนักงานควรสร้างขึ้นดังนี้:

1. สิ่งที่น่าสนใจ คิดดี นำเสนอ
2. อะไรและที่ไหนที่สามารถปรับปรุงได้
3. จุด "i" ในแง่ของความเกี่ยวข้อง ความเป็นไปได้ ความเพียงพอ ฯลฯ
4. ออกคำตัดสินทั่วไป: ยอมรับ / ไม่ยอมรับ; ตอนนี้ / หลังจากช่วงระยะเวลาหนึ่ง
5. ตกลงในขั้นตอนต่อไป

« เพียงเพราะฉันไม่พูดอะไรไม่ได้หมายความว่าฉันไม่ซาบซึ้งกับงานของคุณ » หรือข้อเสนอแนะเกี่ยวกับแผนและรายงานของพนักงาน

มีข้อเสนอแนะเมื่อมีการควบคุม ผู้จัดการต้องควบคุมการดำเนินการตามแผนโดยพนักงาน แต่ก่อนที่จะมีการควบคุม จะต้องหารือและอนุมัติแผนนี้ก่อน สิ่งนี้สามารถทำได้และควรทำโดยใช้ข้อเสนอแนะ

ข้อเสนอแนะในการอภิปรายแผนของพนักงาน

มีการให้ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับแผนแก่พนักงานบ่อยเท่าที่ตนเองได้เตรียมแผนไว้ เป็นการดีกว่าที่จะหารือเกี่ยวกับแผนรายสัปดาห์ เช่น ผู้จัดการฝ่ายขายทุกสัปดาห์ (5-10 นาที): เพื่อการควบคุม แรงจูงใจ การจัดลำดับความสำคัญ และจะมีการหารือแผนรายเดือนตามลำดับทุกเดือน

โครงสร้างการประชุมเพื่อหารือและอนุมัติแผนสามารถมีได้ 2 สถานการณ์ ในกรณีแรก หากทุกอย่างในแผนเหมาะสมกับคุณ คุณต้องแจ้งให้พนักงานทราบเกี่ยวกับเรื่องนี้ และหากเขามีคำถามหรือต้องการหารือเกี่ยวกับรายละเอียดที่สำคัญบางอย่าง ให้ช่วยเขา

หากแผนที่นำเสนอต้องมีการปรับเปลี่ยน ผู้จัดการจำเป็นต้องตัดสินใจ:

• ที่เขาเบื่อหน่ายในเรื่องนี้และสามารถทิ้งได้
• ตัดสินใจอย่างชัดเจนว่าอะไรไม่เหมาะกับแผนและจำเป็นต้องเปลี่ยนแปลง สรุป (เช่น การกำหนดหรือการกำหนดเป้าหมาย การวัดผลเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย การจัดลำดับความสำคัญ ความพร้อมใช้งานของตัวบ่งชี้และกำหนดเวลา)
• จากนั้นผู้นำต้องเริ่มการอภิปรายในประเด็นที่ก่อให้เกิดความยุ่งยากแก่พนักงาน หรือแนะนำแหล่งข้อมูล กำหนดทิศทางของ "ความคิด"
• เห็นด้วยกับระยะเวลาในการยื่นแผนแก้ไข

ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับการอภิปรายรายงานพนักงาน

รายงานไม่ควรเป็นข้ออ้างของข้าราชการ อย่างน้อยก็ไม่ควรถูกมองว่าเป็นรายงานโดยพนักงาน ใช่ ที่จริงแล้ว ผู้จัดการมักไม่มีเวลาพูดคุยเกี่ยวกับรายละเอียดเกี่ยวกับรายงานกับพนักงานเสมอไป แต่เพียงแค่ "รวบรวมไว้บนโต๊ะหรือในตู้เสื้อผ้า" ก็ไม่ใช่กรณีเช่นกัน ยิ่งไปกว่านั้น หากพนักงาน "รายงาน" ไม่ได้ยินอะไรตอบกลับ เขาอาจตัดสินใจว่า "ทุกอย่างไม่ดี" แม้ว่าเขาจะเป็นพนักงานที่ดีมาก หรือในทางกลับกัน ว่า "ทุกอย่างเรียบร้อยดี" ขั้นต่ำที่ควรทำคือการแจ้งให้พนักงานทราบว่ารายงานได้รับการยอมรับเรียบร้อยแล้ว สังเกตความสำเร็จและความสำเร็จที่โดดเด่นที่สุดของพนักงาน

หากรายงานต้องมีการปรับปรุง จะมีการให้ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับรายงานของพนักงานตามรูปแบบต่อไปนี้:

• ผู้จัดการบอกพนักงานว่าเหนื่อยกับงานที่ทำระหว่างรอบระยะเวลารายงานซึ่งทำได้ดี
• ผู้จัดการบอกพนักงานถึงสิ่งที่เขาไม่พอใจและจำเป็นต้องเปลี่ยน (เป้าหมายใด ตัวชี้วัดยังไม่บรรลุ งานที่จัดลำดับความสำคัญไม่ถูกต้อง ที่ใดพลาดกำหนดเวลา ที่คุณภาพงานไม่เป็นที่พอใจ ระดับของ ความรับผิดชอบ ความคิดริเริ่ม ฯลฯ)
• ผู้จัดการพูดคุยกับพนักงานว่าอะไรคือสาเหตุที่เขาไม่ทำสิ่งนี้หรืองานนั้นให้เสร็จ (ไม่เชิงคุณภาพ ไม่ตรงเวลา ฯลฯ ); อะไรช่วย อะไรเป็นอุปสรรคในการแก้ปัญหา เขาจะแก้ไขสถานการณ์อย่างไรให้บรรลุเป้าหมาย เขาจะทำอะไรในอนาคตเพื่อไม่ให้เกิดข้อผิดพลาดสถานการณ์ซ้ำ
• ผู้จัดการจัดลำดับความสำคัญในการแก้ปัญหา คิดถึงพนักงาน

หลังจากให้ข้อเสนอแนะเบื้องต้นเกี่ยวกับแผนและรายงาน ผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชาต้องทำเพิ่มเติมอีกสองสามอย่าง:

• พนักงานแก้ไขหรือเพิ่มเติมแผนหรือรายงานโดยคำนึงถึงผลตอบรับจากผู้จัดการ
• ผู้จัดการศึกษาเอกสารที่แก้ไขแล้ว
• ผู้จัดการให้ข้อเสนอแนะขั้นสุดท้าย (เป็นลายลักษณ์อักษรหรือด้วยวาจา) แก่ผู้ใต้บังคับบัญชา

ผลตอบรับทัศนคติของพนักงานต่อสิ่งที่เกิดขึ้นในบริษัท (การเปลี่ยนแปลงและนวัตกรรม)

เป้า: เพื่อหลีกเลี่ยงความเข้าใจผิดของพนักงานในงานที่ได้รับมอบหมาย กลยุทธ์ และค่านิยมองค์กรของบริษัท

โดยปกติ เพื่อที่จะดำเนินการเปลี่ยนแปลงในบริษัท พนักงานจะได้รับแจ้ง "เราได้ตัดสินใจที่จะใช้ชีวิตในรูปแบบใหม่" เพื่อให้การเปลี่ยนแปลงดำเนินการอย่างไม่ลำบากน้อยที่สุด (อย่างที่คุณทราบ ไม่ใช่ทุกคนที่ต้องการเปลี่ยนแปลง) เป็นสิ่งสำคัญมากที่จะถามพนักงานว่าพวกเขาคิดอย่างไรเกี่ยวกับเรื่องนี้ มีข้อกังวลและข้อโต้แย้งใดบ้าง เพื่อวัตถุประสงค์เหล่านี้ พวกเขาใช้การสำรวจพนักงาน วิธี "กล่องคำแนะนำ" การสนทนาส่วนตัวกับพนักงาน ในสถานการณ์ที่มีข้อเสนอของพนักงานไม่ว่ากรณีใด ๆ ก็ไม่ควรละเลยข้อกังวลของพนักงาน ดังนั้นข้อเสนอแนะต่อพนักงานควรรวมถึง:

1. “เข้าร่วม” กับสถานการณ์ของพนักงาน “ฉันเข้าใจว่าการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นนำสิ่งใหม่มากมายมาสู่พวกเราทุกคนและ …………”
2. ยกย่องพนักงานสำหรับข้อกังวลที่สมเหตุสมผลและระบุความเสี่ยง “เป็นการดีที่คุณสังเกตเห็นว่าในสถานการณ์นี้จะเปลี่ยนไป และเราจะต้อง ………”
3. "ปัดเป่าตำนาน". ต่อไป คุณควรตอบข้อโต้แย้งของพนักงานที่ผู้จัดการรู้จัก ในขณะที่ให้ข้อมูลเพิ่มเติม เพราะอย่างที่คุณทราบ รากเหง้าของการคัดค้านเกือบทั้งหมดอยู่ที่การขาดข้อมูลอย่างแม่นยำ

โดยสรุป มาร่างกฎพื้นฐานสำหรับการให้คำติชม:

1. ผลตอบรับต้องเป็น! คุณไม่ควรหวังว่าพนักงานจะเข้าใจทุกอย่างเพียงแค่มองจากศีรษะหรือความเงียบที่มีความหมาย
2. คำติชมต้องทันเวลา ไม่มีเหตุผลที่จะพูดคุยในอีกหนึ่งปีต่อมาว่า “โครงการนั้นล้มเหลวเพราะคุณ เพราะคุณให้ข้อมูลที่ไม่ถูกต้องและไม่ยอมตรวจสอบ แน่นอนว่าเราไม่ได้บอกคุณเพราะคุณจะไม่มีเวลาแก้ไขอะไรเลย ... "
3. คำติชมควรเป็นทั้งแง่บวก (ดี - เพื่อสรรเสริญ) และเชิงลบ (สำหรับไม่ดี - เพื่อตำหนิ) แต่ถึงแม้จะให้ความคิดเห็นเชิงลบก็ตาม สิ่งสำคัญคือต้องหาสิ่งที่ยกย่องพนักงานให้ และคุณต้องเริ่มต้นด้วยการประเมินสิ่งที่ดีในการทำงานของพนักงาน
4. เมื่อให้ข้อเสนอแนะ เป็นสิ่งสำคัญที่จะไม่เปิดเผยตัว ("คุณทำไม่ดีแค่ไหนเพราะคุณขี้เกียจและปานกลาง") แต่พูดถึงการกระทำ ("ฉันประเมินงานของคุณไม่ดีเพราะกำหนดเวลาถูกละเมิดและข้อมูลถูกนำเสนอ อย่างบังเอิญไม่มีโครงสร้าง")
5. ในการสร้างสรรค์ คำติชมควรมีความเฉพาะเจาะจงมากขึ้น มีข้อเท็จจริง ไม่ใช่ความคิดเห็นหรือเรื่องทั่วๆ ไป ไม่ใช่ "ฉันรู้สึกว่าคุณเริ่มทำงานโดยไม่มีความกระตือรือร้น" แต่ "ฉันสังเกตว่าคุณหยุดให้คำแนะนำแล้ว"
6. คุณต้องเตรียมการเพื่อให้ข้อเสนอแนะที่มีประสิทธิภาพในการสนทนากับผู้ใต้บังคับบัญชา
7. ไม่จำเป็นต้องคาดหวังทันทีว่าทันทีหลังจากคำติชมทุกอย่างจะเปลี่ยนไปอย่างมาก "ฉันบอกคุณเมื่อวาน!" ขออภัย เซสชั่นข้อเสนอแนะไม่ทำงานเหมือนไม้กายสิทธิ์ การเปลี่ยนแปลงเป็นกระบวนการที่ยาวนานและซับซ้อน บางครั้งจำเป็นต้องทำซ้ำหลายๆ ครั้งและทำสิ่งเดิมซ้ำๆ เพราะนิสัยในการทำบางสิ่งในทางใดทางหนึ่งจะหายไปตามกาลเวลาและด้วยการเสริมกำลังพฤติกรรมที่ต้องการอย่างเหมาะสมเท่านั้น

การให้ข้อเสนอแนะแก่ผู้ใต้บังคับบัญชาเป็นหนึ่งในเครื่องมือ HR ที่ทรงพลังที่สุด หากข้อเสนอแนะได้รับการจัดอย่างถูกต้องและเป็นระบบ สิ่งนี้จะช่วยให้ผู้ใต้บังคับบัญชามีทัศนคติเชิงบวกต่อความคิดเห็นที่ส่งถึงเขา ความเข้าใจและการยอมรับคำวิจารณ์ ตลอดจนความเต็มใจที่จะแก้ไขข้อบกพร่อง ผู้ใต้บังคับบัญชาพร้อมและพยายามแก้ไขข้อบกพร่องพนักงานดังกล่าวเป็นความฝันของผู้นำคนใดหรือไม่?