ลูกจ้างสามารถโอนไปยังตำแหน่งที่อยู่ในตารางการรับพนักงานได้เท่านั้น มิฉะนั้น นายจ้างจะฝ่าฝืนกฎหมาย หากพนักงานถูกโอนไปยังสาขาใดสาขาหนึ่งของบริษัท ไม่จำเป็นต้องยกเลิกสัญญาจ้างงานและทำสัญญาใหม่ - คุณสมบัติเหล่านี้และคุณสมบัติอื่น ๆ ของการโอนพนักงานไปที่ ตำแหน่งที่ต่ำกว่าลองดูในบทความ

จากบทความคุณจะได้เรียนรู้:

• วิธีการโอนพนักงานจากบริษัทหนึ่งไปอีกบริษัทหนึ่งภายในบริษัทโฮลดิ้งอย่างเป็นทางการ
• วิธีการโอนพนักงานไปยังสาขาใดสาขาหนึ่งของบริษัท
• วิธีการโอนพนักงานที่ตั้งครรภ์ไปทำงานเบาในกรณีที่ไม่มีตำแหน่งงานว่างที่เหมาะสม

พนักงานสามารถโอนไปยังตำแหน่งที่ต่ำกว่าได้ภายใต้เงื่อนไขเดียวเท่านั้น: หากเขาตกลงที่จะโอนดังกล่าวและยืนยันความยินยอมของเขาพร้อมใบสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรสำหรับการโอน (ศิลปะ, ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) คำแถลงนี้จะยืนยันสิทธิ์ในการโอนในเหตุการณ์ การพิจารณาคดี. หลังจากได้รับความยินยอมแล้วจะมีการสรุปข้อตกลงเพิ่มเติมเกี่ยวกับสัญญาการจ้างงานและมีการออกคำสั่งโอน

หากพนักงานไม่เห็นด้วยกับการโอน แต่นายจ้างตั้งใจแน่วแน่ที่จะทำเช่นนั้น เขาสามารถออกไม่เพียง แต่การลดตำแหน่งเท่านั้น แต่ยังไล่พนักงานออกตามผลการรับรองเนื่องจากไม่ตรงตามข้อกำหนดคุณสมบัติ () เป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดของขั้นตอนทั้งหมด มิฉะนั้นศาลจะถือว่าการลดตำแหน่งหรือการเลิกจ้างดังกล่าวผิดกฎหมาย

หากการรับรองแสดงให้เห็นว่าลูกจ้างมีคุณสมบัติไม่เพียงพอ นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างที่มีอยู่ทั้งหมดซึ่งไม่จำเป็นต้องย้ายที่อยู่ และสอดคล้องกับประสบการณ์ของลูกจ้าง ทักษะทางวิชาชีพ และสภาวะสุขภาพ นี่อาจเป็นงานที่มีรายได้ต่ำกว่าหรือตำแหน่งที่ต่ำกว่า ()

พนักงานสามารถถูกไล่ออกหรือโอนย้ายตามผลการรับรองภายในสองเดือนหลังจากนั้นเท่านั้นและไม่ช้ากว่านั้น (กฎระเบียบได้รับการอนุมัติ คำตัดสินอุทธรณ์ของศาลภูมิภาค Murmansk ลงวันที่ 24 มิถุนายน 2558 ในกรณีที่หมายเลข 33-1725-2015)

วิธีการโอนพนักงานไปทำงานอื่น

สถานการณ์ที่จำเป็นต้องย้ายพนักงานไปทำงานอื่นอาจเกิดขึ้นโดยเกี่ยวข้องกับการปรับโครงสร้างองค์กรหรือการขยายกิจกรรมของบริษัท โดยขึ้นอยู่กับผลการรับรองหรือข้อบ่งชี้ทางการแพทย์ หรือความจำเป็นในการเปลี่ยนพนักงานคนอื่น มาดูกรณีที่ไม่เป็นไปตามมาตรฐานซึ่งมักก่อให้เกิดคำถามในหมู่พนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคล

สถานการณ์ที่ 1 มีความจำเป็นต้องโอนพนักงานจากบริษัทหนึ่งไปยังอีกบริษัทหนึ่งโดยเป็นส่วนหนึ่งของบริษัทโฮลดิ้ง

การถือครองคือกลุ่มบริษัทต่างๆ ในขณะที่องค์กรแม่ได้รับการจัดการโดยบริษัทสาขา ซึ่งแต่ละแห่งมีความเป็นอิสระ นิติบุคคล. ดังนั้นการโอนในกรณีนี้จึงดำเนินการในลักษณะเดียวกับในกรณีที่ถูกไล่ออกเนื่องจากการโอนไปทำงานให้กับนายจ้างรายอื่น ()

เมื่อนายจ้างผู้รับเริ่มการโอน เขาจะต้องส่งจดหมายที่เกี่ยวข้องไปยังองค์กรที่พนักงานทำงาน - คำขอสำหรับการโอน หลังจากได้รับคำขอแล้วจะต้องตกลงประเด็นกับพนักงานและต้องได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรของเขาในรูปแบบของคำร้องขอให้เลิกจ้างที่เกี่ยวข้องกับการโอน () หลังจากการเลิกจ้าง พนักงานจะเข้าสู่สัญญาการจ้างงานฉบับใหม่กับองค์กรที่เขาย้ายไป (, ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ใน หนังสืองานมีความจำเป็นต้องระบุว่าการโอนนั้นดำเนินการโดยไม่ได้รับความยินยอมจากพนักงาน แต่เป็นไปตามคำร้องขอของเขา (คำแนะนำได้รับการอนุมัติ)

ในสถานการณ์เช่นนี้ พนักงานไม่มีสิทธิที่จะลาออกจากองค์กรอื่น เนื่องจากเมื่อถูกเลิกจ้างเขาจะต้องได้รับค่าตอบแทนที่ครบกำหนดชำระทั้งหมดสำหรับ วันหยุดที่ไม่ได้ใช้() นายจ้างใหม่จะมีสิทธิลาลูกจ้างได้หลังจากทำงานเป็นเวลาหกเดือนเท่านั้น แต่ตามข้อตกลงของฝ่ายต่างๆ เขาสามารถรับสิทธิ์นี้ได้เร็วกว่านี้ ()

สถานการณ์ที่ 2 โอนย้ายไปยังตำแหน่งที่ไม่ได้อยู่ในตารางการรับพนักงาน

ตารางการรับพนักงานประกอบด้วยรายการแผนกโครงสร้างขององค์กร ชื่อตำแหน่งและอาชีพที่ระบุข้อกำหนดคุณสมบัติ ข้อมูลเกี่ยวกับจำนวนหน่วยพนักงาน () แนวคิดของ "หน้าที่ด้านแรงงาน" ที่กำหนดไว้ในสัญญาจ้างงานเกี่ยวข้องกับการทำงานในตำแหน่งที่กำหนดตามตารางการรับพนักงานในปัจจุบัน ()

ดังนั้น พนักงานสามารถถูกโอนไปยังตำแหน่งที่อยู่ในตารางการรับพนักงานเท่านั้น หากจำเป็นก็สามารถเสนอตำแหน่งใหม่เข้ามาได้ โต๊ะพนักงานด้วยคำสั่งที่สอดคล้องกัน

สถานการณ์ที่ 3 การโอนย้ายพนักงานจากองค์กรแม่ไปยังสาขาที่ตั้งอยู่ในเมืองเดียวกัน

ในกรณีนี้ ไม่จำเป็นต้องเลิกจ้างพนักงานและทำสัญญาจ้างใหม่กับเขา เนื่องจากสาขาไม่ใช่นิติบุคคลอิสระ () ในสถานการณ์เช่นนี้ขั้นตอนการโอนไปยังที่อื่น งานถาวรกับนายจ้างคนเดียวกัน

ตามกฎแล้วการโอนดังกล่าวเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงหน้าที่แรงงานและชื่อของหน่วยเช่นการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไข สัญญาจ้างงาน() ในการทำเช่นนี้จำเป็นต้องได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวและทำข้อตกลงเพิ่มเติมกับเขาซึ่งจะระบุสถานที่ทำงานใหม่และหน่วยโครงสร้างอื่น ()

หลังจากลงนามในข้อตกลงเพิ่มเติมแล้ว จะมีการออกคำสั่งโอนใน บัตรส่วนบุคคลและสมุดงานของพนักงาน มีการจัดทำรายการที่เกี่ยวข้อง (กฎได้รับการอนุมัติ)

สถานการณ์ที่ 4 มีความจำเป็นต้องย้ายพนักงานที่ตั้งครรภ์ไปทำงานเบา แต่ไม่มีตำแหน่งว่างดังกล่าว

หากไม่มีตำแหน่งว่างที่มีสภาพการทำงานที่เหมาะสมในองค์กร พนักงานที่ตั้งครรภ์จะถูกปลดออกจากงานโดยยังคงรักษารายได้เฉลี่ยในตำแหน่งเดิมจนกว่าจะเริ่มงาน การลาคลอด() หรือนายจ้างสามารถแนะนำตำแหน่งใหม่ลงในตารางการรับพนักงานที่มีสภาพการทำงานได้ง่ายขึ้นและโอนลูกจ้างไปได้เลย

สถานการณ์ที่ 5 การปฏิบัติหน้าที่ของลูกจ้างที่ขาดงานชั่วคราว

ลูกจ้างอาจถูกย้ายไปยังตำแหน่งอื่นเป็นการชั่วคราวแทนลูกจ้างที่ขาดงานชั่วคราวได้ กฎหมายไม่ได้กำหนดระยะเวลาสูงสุดที่เป็นไปได้ในการโอนดังกล่าว โดยปกติจะระบุไว้ในข้อตกลงเพิ่มเติมว่า "จนกว่าพนักงานที่ถูกแทนที่จะกลับมาทำงาน" ()

สถานการณ์ที่ 6 โอนชั่วคราวไปยังสถานที่ของพนักงานที่ลาคลอดบุตร

พนักงานสามารถโอนไปยังตำแหน่งอื่นในบริษัทเดียวกันได้เป็นระยะเวลาสูงสุดหนึ่งปี และในกรณีที่มีการเปลี่ยนพนักงานที่ขาดงาน - จนกว่าพนักงานจะกลับไปทำงาน ที่ทำงาน() เมื่อไร เรากำลังพูดถึงเกี่ยวกับการทดแทนระหว่างลาคลอดไม่ทราบวันที่แน่นอนที่พนักงานออกจากงาน ตามเงื่อนไขในการยกเลิกการโอน ข้อตกลงเพิ่มเติมสามารถระบุได้ว่า: "การกลับมาจากการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรของพนักงานที่ถูกแทนที่"

เมื่อลูกจ้างที่ถูกแทนที่กลับเข้าทำงานแล้วมีความจำเป็นต้องออกคำสั่งยุติระยะเวลาการโอนชั่วคราว หากไม่มีการออกคำสั่งดังกล่าวและพนักงานที่ถูกโอนชั่วคราวยังคงทำงานในสถานที่ทำงานเดิม การโอนจะสูญเสียผลชั่วคราวและถือเป็นการถาวร ()

สถานการณ์ที่ 7 การจัดทำคำสั่งให้เลิกจ้างพนักงานที่ถูกย้ายชั่วคราว

ในกรณีนี้มีคำถามเกิดขึ้น - ควรระบุตำแหน่งใดในบันทึกการเลิกจ้าง? ในกรณีของการโอนชั่วคราว เครื่องหมายที่เกี่ยวข้องจะทำบนบัตรส่วนบุคคลเท่านั้น รายการดังกล่าวไม่ได้ทำในสมุดงาน (กฎได้รับการอนุมัติ)

ดังนั้นหากพนักงานที่ย้ายไปยังตำแหน่งอื่นชั่วคราวกับนายจ้างคนเดียวกันตัดสินใจลาออก คำสั่งเลิกจ้างและสมุดงานจะระบุตำแหน่งที่เขาดำรงตำแหน่งในขณะที่ถูกเลิกจ้าง

ไฟล์ที่แนบมา

• การยื่นการโอนย้ายพนักงาน (แบบฟอร์ม).doc
• คำร้องขอย้ายพนักงาน (แบบฟอร์ม).doc
• การยืนยันการขอย้ายพนักงาน (แบบฟอร์ม).doc

ให้บริการเฉพาะสมาชิกเท่านั้น

• การยื่นโอนย้ายพนักงาน (ตัวอย่าง).doc
• คำร้องขอย้ายพนักงาน (ตัวอย่าง).doc
• การยืนยันการขอโอนย้ายพนักงาน (ตัวอย่าง).doc

ภายใต้เงื่อนไขใหม่ องค์กรหลายแห่งพยายามจัดระบบการผลิตที่ไม่ได้ผลกำไรใหม่หรือเพียงเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน ทั้งหมดนี้มาพร้อมกับการลดจำนวนพนักงานหรือการลดจำนวนตำแหน่งและการสร้างตำแหน่งใหม่ที่สอดคล้องกับโปรไฟล์ใหม่หรือการสับเปลี่ยนบุคลากร นายจ้างควรโอนลูกจ้างไปทำงานใหม่พร้อมลดเงินเดือนอย่างไร?

เป็นเรื่องที่ควรกล่าวถึงทันทีว่าเนื้อหาจะไม่พูดถึงกรณีของการบังคับถ่ายโอนที่ Art จัดเตรียมไว้ให้ ประมวลกฎหมายแรงงานมาตรา 170 และ 178 รวมถึงการโอนระยะสั้นเนื่องจากความต้องการในการผลิต (มาตรา 33, 34 ของประมวลกฎหมายแรงงาน) และโอนไปยังองค์กรอื่น

ผู้บัญญัติกฎหมายได้จัดเตรียมความเป็นไปได้ในการย้ายที่อยู่และการโอนจริงทั้งนี้ขึ้นอยู่กับสิ่งที่นายจ้างตั้งใจที่จะเปลี่ยนแปลงในงานของลูกจ้าง หากการเปลี่ยนแปลงเกี่ยวข้องกับสถานที่ทำงาน หน่วยโครงสร้างในพื้นที่เดียวกัน กลไกหรือหน่วยงาน แต่อยู่ในองค์กร ความเชี่ยวชาญ คุณสมบัติ หรือตำแหน่งเดียวกัน ไม่จำเป็นต้องได้รับความยินยอมจากพนักงาน นี่ถือเป็นการเคลื่อนไหวของลูกจ้างซึ่งดำเนินการตามคำสั่งจากนายจ้างเท่านั้น (ควรสมเหตุสมผล)

อย่างไรก็ตาม หากการเปลี่ยนแปลงสถานะของพนักงานเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนตำแหน่ง (พิเศษ สถานที่ทำงาน ฯลฯ) นี่จะเป็นการเปลี่ยนแปลงอยู่แล้ว เงื่อนไขสำคัญแรงงานซึ่งไม่สามารถ แต่ต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง (มาตรา 32 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) ในกรณีนี้ ผู้เชี่ยวชาญเสนอสองทางเลือก:

1. ลดตำแหน่ง (หน่วยพนักงาน) ที่พนักงานเคยทำงานมาก่อนและเสนอให้ทำงานในตำแหน่งอื่นในอีกตำแหน่งหนึ่ง หน่วยโครงสร้าง(บทบัญญัติของมาตรา 49-2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)
2. โอนพนักงานไปยังตำแหน่งอื่น (อาจได้รับค่าจ้างต่ำกว่า) โดยได้รับความยินยอมจากเขา (โอนเอง)

อัลกอริธึมการดำเนินการของนายจ้างในกรณีแรก (แม้ว่าเราจะพูดถึงการลดตำแหน่งบางตำแหน่งและการแนะนำตำแหน่งอื่น ๆ ก็ตาม) ก็คล้ายกับที่อธิบายไว้ในเนื้อหาที่กล่าวถึง ดังนั้นสิ่งพิมพ์จึงตัดสินใจให้ความสำคัญกับขั้นตอนการแปล

โดยพื้นฐานแล้ว การโอนคือการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานที่สำคัญ ดังนั้นนายจ้างจึงไม่ผูกพันกับความประสงค์ของลูกจ้าง เพราะในกรณีที่ไม่เห็นด้วย สัญญาจ้างงานจะถูกยกเลิกตามมาตรา 6 ของศิลปะ 36 ประมวลกฎหมายแรงงาน นั่นคือพนักงานมีทางเลือกน้อย: ตกลงที่จะย้ายหรือหางานใหม่ซึ่งมักจะยอมรับไม่ได้ในช่วงวิกฤต

ปัญหาการแปลได้รับการควบคุมโดยมาตรา 32 ประมวลกฎหมายแรงงาน พื้นฐานสำหรับการเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของบุคลากรคือแนวคิดที่ตีความอย่างกว้าง ๆ เกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงในองค์กรการผลิตและแรงงานการตัดสินใจในการดำเนินการซึ่งนายจ้างทำ (ตามข้อตกลงกับสหภาพแรงงานหากมี)

เพื่อให้ผลที่ตามมาถูกต้องตามกฎหมาย จะต้องบันทึกก่อน เช่น ออกคำสั่งที่เหมาะสม (คำสั่ง) ซึ่งระบุเหตุผลและเนื้อหาของการเปลี่ยนแปลง และยังให้คำแนะนำด้วย เจ้าหน้าที่เพื่อดำเนินการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวรวมถึงการเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของบุคลากร

แม้ว่าในศิลปะ ปัญหาการโอน 32 รายการได้รับการจัดการแยกจากการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานที่สำคัญ เป็นที่ยอมรับกันโดยทั่วไปว่าต้องปฏิบัติตามขั้นตอนที่คล้ายกันเมื่อทำการโอน นั่นคือสองเดือนก่อนที่จะดำเนินการเปลี่ยนแปลง พนักงานที่ได้รับการเสนอให้โอนควรได้รับแจ้งเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงทั้งหมด รวมถึงการเปลี่ยนแปลงเงินเดือนด้วย

ในการดำเนินการนี้ พวกเขาจะต้องทำความคุ้นเคยกับคำสั่งเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงในองค์กรการผลิตและแรงงานด้วยตนเอง โดยไม่ลงนามและต่อหน้าพยาน ลูกจ้างมีสิทธิที่จะไม่เห็นด้วยกับการโอน (ห้ามใช้แรงงานทาส) แต่เมื่อทำเช่นนั้นเขาจะถูกไล่ออก อย่างไรก็ตามนายจ้างควรปฏิบัติตามพิธีการทั้งหมดอย่างรอบคอบเนื่องจากมีความเป็นไปได้ค่อนข้างมากที่พนักงานที่ไม่เห็นด้วยกับการตัดสินใจของนายจ้างจะต้องขึ้นศาล นี่เป็นเรื่องจริงโดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับเหตุผลในการตัดสินใจเกี่ยวกับการโอนเนื่องจากศาลอาจได้รับการยอมรับว่าไม่สามารถป้องกันได้ซึ่งเป็นผลมาจากการที่พนักงานจะถูกคืนสถานะ (ข้อ 31 ของมติของ Plenum of the Armed Forces ยูเครน “แนวทางปฏิบัติในการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานโดยศาล”)

ถัดไปหลังจาก 2 เดือนควรออกคำสั่งโอนที่เหมาะสมควรทำการเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้างและควรทำรายการที่เกี่ยวข้องในสมุดงาน หากพนักงานไม่ให้ความยินยอมและอาจถูกไล่ออก จะมีการออกคำสั่งให้เลิกจ้างตามข้อ 6 ของศิลปะ 36 (ด้วยการจ่ายเงินชดเชย) หรือตามวรรค 1 ของศิลปะ มาตรา 36 และข้อมูลจะถูกส่งไปยังบริการจัดหางานด้วย (ตามวรรค 4 ของมาตรา 20 ของกฎหมาย "ว่าด้วยการจ้างงาน")

พนักงานแผนกทรัพยากรบุคคลในการสนทนากับผู้สื่อข่าวของสิ่งพิมพ์ชี้ให้เห็นถึงความยากลำบากบางประการในการใช้วิธีนี้ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง นายจ้างไม่สามารถให้เหตุผลในการตัดสินใจโอนได้เสมอไป ในกรณีที่มีการเรียกร้องจากลูกจ้างที่ไม่พอใจ ในกรณีนี้ตามที่ผู้เชี่ยวชาญระบุว่าเป็นการง่ายกว่ามากที่จะเชิญพนักงานให้เขียนใบสมัครการโอนตามเจตจำนงเสรีของเขาเอง (แต่สำหรับสิ่งนี้จำเป็นต้องเสนอเงื่อนไขที่ยอมรับได้ไม่มากก็น้อย) จากนั้นนายจ้างไม่ต้องรอถึงสองเดือนจึงจะโอนได้ หากพนักงานไม่ตกลง ตัวเลือกใดๆ ที่อธิบายไว้ข้างต้นสามารถนำไปใช้ได้ตามดุลยพินิจของนายจ้าง

อย่างไรก็ตามนายจ้างไม่ควรลืมบทบัญญัติของศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงานมาตรา 114 ซึ่งกำหนดให้พนักงานต้องจ่ายเงินเดือนก่อนหน้าให้กับงานที่มีรายได้ต่ำกว่าเป็นเวลาสองสัปดาห์ และในกรณีของการโอนที่มีการลดเงินเดือนด้วยเหตุผลที่ไม่ขึ้นอยู่กับพนักงาน - เป็นเวลา 2 เดือน

บทสรุป

ดังนั้น คุณสามารถย้ายพนักงานไปยังตำแหน่งอื่น (ค่าจ้างต่ำกว่า) โดยการเปลี่ยนแปลงตารางการรับพนักงาน (โดยการลดตำแหน่งเก่าและแนะนำตำแหน่งใหม่ (หน่วยพนักงาน) หรือโดยการได้รับความยินยอมจากพนักงานให้ย้ายไปยังตำแหน่งอื่น การปฏิเสธของพนักงานในทั้งสองกรณีส่งผลให้สัญญาจ้างสิ้นสุดลง

ตัวเลือกที่ดีที่สุดสำหรับอย่างหลังคือให้พนักงานเขียนใบสมัครเพื่อโอนตามคำขอของเขาเองซึ่งไม่จำเป็นต้องรอสองเดือนในการเปลี่ยนแปลง

โดยทั่วไป หากนายจ้างตัดสินใจที่จะดำเนินการปรับโครงสร้างองค์กรใหม่ (การเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของบุคลากร การหาเหตุผลเข้าข้างตนเองของงาน การมอบหมายงานใหม่ ฯลฯ) การตัดสินใจเพียงอย่างเดียวที่ขึ้นอยู่กับพนักงานก็คือว่าจะดำเนินการต่อหรือไม่ แรงงานสัมพันธ์กับเขาในสถานะใหม่หรือหยุดพวกเขาโดยสิ้นเชิง

ในขณะเดียวกัน สภาพการทำงานก็เปลี่ยนแปลงไปอย่างมากซึ่งไม่ได้ระบุไว้ในสัญญาจ้างงาน การโอนไปทำงานอื่นถูกกฎหมายหรือไม่ และต้องคำนึงถึงอะไรบ้าง?

ข้อมูลทั่วไป

การโอนพนักงานไปทำงานอื่นอาจเป็นแบบชั่วคราวหรือถาวรก็ได้ วัตถุประสงค์ในการแปล:

วิธีการกระจายแรงงานอย่างมีเหตุผล	ภายในองค์กรหรือระหว่างหลาย ๆ แห่ง
วิธีการศึกษา	ในกรณีโอนตำแหน่งที่จ่ายดีกว่า ในกรณีเลื่อนตำแหน่ง) หรือลงโทษ (กรณีฝ่าฝืนและเป็นผลให้ถูกลดตำแหน่ง
อุปกรณ์ความปลอดภัยและอาชีวอนามัย	เช่น ในระหว่างตั้งครรภ์ ด้วยเหตุผลทางการแพทย์
ฐาน	เพื่อบอกเลิกสัญญาจ้างงาน
รับประกันสิทธิในการทำงาน	การจ้างงาน

อนุญาตให้ย้ายไปงานอื่นได้ก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานเท่านั้น แต่หากไม่มีความยินยอมดังกล่าวแล้วลูกจ้างก็ดำเนินการต่อไป งานใหม่แล้วการแปลนั้นถูกกฎหมาย

ขั้นตอนจะต้องเป็นทางการตามคำสั่งของผู้จัดการและรายการในสมุดงาน ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้มีการโอนย้ายไปทำงานอื่นชั่วคราว

แตกต่างจากการโอนถาวร การโอนชั่วคราวไม่จำเป็นต้องมีข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน เงื่อนไขในการโอนดังกล่าว:

• พื้นฐานควรเป็นกรณีพิเศษเฉพาะเมื่อมีภัยคุกคามต่อชีวิตเท่านั้น
• ระยะเวลาต้องไม่เกินหนึ่งเดือน
• หากไม่ได้รับความยินยอม คุณสามารถโอนไปทำงานกับนายจ้างคนเดียวกันได้เท่านั้น
• กิจกรรมการทำงานต้องสอดคล้องกับคุณสมบัติ
• หากงานอาจเป็นอันตรายต่อสุขภาพของพนักงานก็ไม่อนุญาตให้ย้ายไปยังตำแหน่งดังกล่าว
• จะต้องจ่ายค่าแรงตามงานที่ทำ ด้านล่าง ค่าจ้างมันเป็นไปไม่ได้.

หากตรงตามเงื่อนไขข้างต้น การโอนดังกล่าวถือว่าถูกกฎหมาย ลูกจ้างไม่มีสิทธิ์ปฏิเสธนายจ้าง

ในระหว่างการเปลี่ยนไปทำงานอื่น พนักงานจะไม่ออกจากนายจ้าง แต่จะเปลี่ยนแปลงประเภทของกิจกรรมเท่านั้น อนุญาตให้ดำเนินการได้ในกรณีใดบ้าง:

• เพื่อลดหรือเพิ่มจำนวนคนงาน
• เมื่อเปิดสาขาใหม่ขององค์กร
• สำหรับ การเติบโตของอาชีพพนักงาน;
• กรณีบังคับไล่ลูกจ้างออกจากตำแหน่ง

นายจ้างมีหน้าที่รับผิดชอบในการแปล คุณต้องแจ้งการตัดสินใจของคุณให้พนักงานทราบล่วงหน้า

มันคืออะไร

การโอนไปยังงานอื่นคือการเปลี่ยนแปลงหน้าที่การงานของพนักงานในช่วงระยะเวลาหนึ่งหรืออย่างต่อเนื่อง

พนักงานได้รับงานที่ไม่ได้จัดไว้ให้ ในขณะเดียวกัน เงื่อนไขของกิจกรรมก็เปลี่ยนไป

ไม่ว่าสถานที่ทำงานจะเปลี่ยนไปหรือยังคงเหมือนเดิมก็ตาม ความแตกต่างเกิดขึ้นระหว่างการโอนไปยังพื้นที่อื่นและไปยังงานอื่น แต่ร่วมกับองค์กร

มีภายในและภายนอก. ประเภทแรกคือการเปลี่ยนแปลงในสาขากิจกรรมของพนักงานเป็นการชั่วคราวหรือถาวร นายจ้างไม่เปลี่ยนแปลง การโอนย้ายภายนอก – การเปลี่ยนไปใช้ผู้จัดการคนใหม่

การโอนดังกล่าวต้องได้รับความยินยอมจากพนักงาน จะจัดเตรียมการโอนภายนอกไปยังงานอื่นได้อย่างไร? โครงการนี้ง่ายมาก:

1. พนักงานเขียนแถลงการณ์
2. นายจ้างหันไปหาผู้จัดการในอนาคตพร้อมกับขอจ้างพนักงาน
3. การตอบกลับอยู่ในระหว่างดำเนินการ
4. หากได้รับการอนุมัติให้โอนไปยังนายจ้างใหม่

นอกจากนี้ การโอนอาจเป็นแบบชั่วคราวหรือถาวรก็ได้ (ไม่มีกำหนดเวลา) ประเภทของถาวร:

• เมื่อนายจ้างไม่เปลี่ยน
• ย้ายไปทำงานอื่นร่วมกับผู้จัดการ อาจจะเป็นอีกองค์กรหนึ่ง ท้องที่. สัญญาจ้างงานไม่เปลี่ยนแปลง
• การแปลภายนอก

เมื่อมีการโอนชั่วคราว กิจกรรมการทำงานจะเปลี่ยนไปในช่วงระยะเวลาหนึ่ง มันเกิดขึ้นโดยความยินยอมร่วมกันของนายจ้างและลูกจ้างโดยไม่ได้รับความยินยอมจากลูกจ้างหรือตามความจำเป็นสำหรับผู้จัดการ

ข้อดีและข้อเสียของขั้นตอน

กระบวนการโอนพนักงานไปยังตำแหน่งอื่นมีทั้งข้อเสียและข้อดี ข้อเสีย:

• นายจ้างใหม่สามารถกำหนดเงินเดือนให้ต่ำกว่าเดิมได้
• การปรับตัวให้เข้ากับสถานที่ทำงานใหม่ในระยะยาวเป็นไปได้
• ความขัดแย้งกับเพื่อนร่วมงานไม่สามารถตัดออกได้

ข้อดี:

• รับประกันการจ้างงาน;
• ไม่มีช่วงทดลองงาน

หากต้องการใช้การค้ำประกัน ลูกจ้างจะต้องสมัครกับนายจ้างใหม่ภายในหนึ่งเดือนนับจากวันที่ทำงานเดิม

ก่อนที่จะตกลงโอน คุณต้องคิดให้รอบคอบก่อน ชั่งน้ำหนักข้อดีและข้อเสียทั้งหมด

กรอบการกำกับดูแลในปัจจุบัน

ทุ่มเทเพื่อย้ายไปทำงานอื่น กฎหมายให้ความกระจ่างเกี่ยวกับแนวคิดในการแปล เงื่อนไขพื้นฐานสำหรับขั้นตอนและขั้นตอนของการแปล

รูปร่างของมันเป็นไปตามอำเภอใจ ในใบสมัครระบุเหตุผลในการโอนและตำแหน่งใหม่ จากนั้น ลงนามและส่งให้เจ้านายของคุณตรวจสอบ

หากการโอนเป็นการชั่วคราวนายจ้างและลูกจ้างจะจัดทำสัญญาจ้างงาน (บางข้อมีการเปลี่ยนแปลง)

หากการโอนเป็นแบบถาวรจะเป็นการดีกว่าที่จะยกเลิกสัญญาและร่างสัญญาใหม่ในสถานที่ทำงานใหม่ นายจ้างจะต้องออกคำสั่งแบบ T-5

ในคอลัมน์ "เหตุผลในการโอน" ระบุ - "ตามความคิดริเริ่มของพนักงาน" พนักงานมีสิทธิขอสำเนาคำสั่งได้

หากเป็นงานที่มีรายได้น้อยกว่า

หากการโอนเกี่ยวข้องกับตำแหน่งที่จ่ายน้อยกว่า ก็เป็นไปได้ในบางกรณี:

• ผลที่ตามมา;
• การเลิกจ้างเนื่องจากขาดคุณสมบัติ
• การลดจำนวนพนักงาน
• ความยินยอมร่วมกันของทั้งสองฝ่าย

ในกรณีเหล่านี้ การโอนจะถูกกฎหมาย นอกจากนี้ยังมีสิ่งผิดกฎหมายที่คุณต้องรู้เพื่อไม่ให้ละเมิดสิทธิของพนักงาน

ผู้จัดการอาจลดตำแหน่งพนักงานเนื่องจากการประพฤติมิชอบ สิ่งนี้ผิดกฎหมาย ผู้จัดการควรตำหนิหรือกีดกัน

หากการแปลถูกต้องตามกฎหมาย ขั้นตอนจะเป็นดังนี้:

พนักงานสามารถฟ้องร้องผู้จัดการได้ ดังนั้น เหตุผลทั้งหมดสำหรับการโอนไปยังตำแหน่งที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่าจะต้องสมเหตุสมผล

ในช่วง 2 สัปดาห์แรก พนักงานจะได้รับเงินเดือนเท่าเดิม (โดยมีข้อตกลงร่วมกันในการโอน) หากเหตุผลไม่ได้ขึ้นอยู่กับพนักงานก็จะจ่ายเงินเดือนก่อนหน้าเป็นเวลา 2 เดือน

ตามรายงานทางการแพทย์

ขั้นตอนนี้ถือเป็นการโอนตามความคิดริเริ่มของบุคคลที่สาม - หน่วยงานที่ไม่ได้อยู่ในองค์กร

ด้วยความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้างนายจ้างมีหน้าที่ต้องโอนเขาไปทำงานซึ่งมีเงื่อนไขที่จะไม่เป็นอันตรายต่อสุขภาพของเขา

ถ้าลูกจ้างปฏิเสธโอนหรือนายจ้างไม่มีตำแหน่งก็มีสิทธิสั่งพักงานลูกจ้างตามระยะเวลาที่แจ้งไว้ในรายงานแพทย์ได้ ในขณะเดียวกันตำแหน่งยังคงอยู่กับเขาโดยไม่ได้รับเงินเดือน

มาเป็นงานประจำจากงานชั่วคราว

ที่ ประเภทนี้โอนไม่จำเป็นต้องเขียนคำสั่งเลิกจ้างแล้วรับงานใหม่

สิ่งที่คุณต้องทำคือทำตามขั้นตอนไม่กี่ขั้นตอน:

พนักงานเขียนข้อความที่จ่าหน้าถึงหัวหน้าองค์กร	ด้วยการขอย้ายเขาไปทำงานประจำ จะต้องดำเนินการให้แล้วเสร็จก่อนสัญญาจ้างงานชั่วคราวจะหมดอายุ ลงนามและลงวันที่ในใบสมัคร
นายจ้างออกคำสั่ง	ในนั้นให้ระบุข้อมูลของพนักงาน ประเภทการโอน สถานที่ทำงานเก่าและใหม่ แบบฟอร์มการสั่งซื้อคือ T-5 เหตุผลในการโอนมาจากการชั่วคราวเป็นการถาวร คำสั่งควรลงนามและมอบให้พนักงานเพื่อตรวจสอบลายเซ็นของเขา/เธอ
จัดทำสัญญาจ้างงานฉบับใหม่	ซึ่งระบุตำแหน่ง เงินเดือน ความรับผิดชอบของนายจ้างและลูกจ้าง ออกเป็น 2 สำเนา
จดบันทึกบนบัตรพนักงาน	ลงรายการในสมุดงาน ทำการเปลี่ยนแปลงเอกสารที่จำเป็นทั้งหมด
ในกรณีที่มีการบอกเลิกสัญญาชั่วคราว การบริการของพนักงานจะถูกระงับ	ดังนั้นจึงไม่จำเป็นต้องทำเช่นนี้ ใบสั่งโอนก็เพียงพอแล้ว

การก่อตัวของแอปพลิเคชัน (ตัวอย่าง)

ใบสมัครจากพนักงานจะเสร็จสมบูรณ์ใน แบบฟอร์มมาตรฐาน. ที่มุมขวาบน ให้ระบุชื่อองค์กร รายละเอียดผู้จัดการ และผู้ที่ส่งใบสมัคร

ในข้อความคุณต้องเขียนเกี่ยวกับความปรารถนาที่จะย้ายไปงานอื่นโดยระบุตำแหน่ง คุณสามารถระบุเหตุผลในการโอนได้ด้วย

ในตอนท้าย ลงนามในใบสมัคร ลงวันที่ และส่งไปที่แผนกทรัพยากรบุคคล ด้วยเหตุนี้จึงมีการออกพระราชกฤษฎีกาการโอน

คำสั่งเป็นเอกสารสำคัญที่ยืนยันการย้ายพนักงานจากงานหรือตำแหน่งหนึ่งไปยังอีกตำแหน่งหนึ่ง มีรูปแบบเป็นมาตรฐานได้รับการอนุมัติตามกฎหมาย - .

พนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลกรอกเอกสารหลังจากได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน หากเป็นการโอนชั่วคราว คุณต้องระบุวันที่สิ้นสุดของงานใหม่

สิ่งสำคัญคือต้องระบุรายละเอียดของพนักงาน เหตุผลในการโอน และรายละเอียดทั้งหมด ในตอนท้ายต้องแน่ใจว่ามีคำสั่งรับรองโดยหัวหน้าองค์กรและพนักงานเอง

เป็นไปได้ไหมที่พนักงานจะปฏิเสธ?

มีหลายกรณีที่พนักงานปฏิเสธที่จะถูกย้ายไปยังตำแหน่งอื่นและข่มขู่ จะทำอย่างไรในกรณีนี้? นายจ้างต้องเสนอตำแหน่งงานว่างอื่นให้เขาเป็นลายลักษณ์อักษร

ต้องสอดคล้องกับคุณสมบัติของพนักงานและสุขภาพของเขาและไม่เป็นอันตราย ถ้า งานนี้ไม่อยู่ ผู้จัดการอาจเสนอตำแหน่งที่ได้รับค่าตอบแทนต่ำกว่า

หากลูกจ้างไม่เห็นด้วยกับสิ่งนี้ นายจ้างก็มีเหตุผลทุกประการที่จะยกเลิกสัญญาจ้างงานกับเขา

หากมีเจตนาที่จะย้ายพนักงานไปยังสถานที่อื่นและเขาปฏิเสธก็อาจถูกไล่ออกได้ตามมาตรา 77

แต่! หากนายจ้างเองไม่ย้ายไปที่พื้นที่นี้การปฏิเสธของพนักงานก็ไม่สามารถเป็นเหตุผลในการยกเลิกสัญญากับเขาได้

หลังจากสิ้นสุดสัญญาจ้างแล้วผู้จัดการมีหน้าที่ต้องจ่ายเงิน เงินชดเชยซึ่งจำนวนนี้เป็นเงินเดือนสองสัปดาห์ของลูกจ้าง

รายการต่อไปนี้จัดทำขึ้นในสมุดงาน - ถูกไล่ออกเนื่องจากปฏิเสธที่จะย้ายไปงานอื่น

ดังนั้นการโอนจากงานหนึ่งไปอีกงานหนึ่งจึงเป็นไปได้เฉพาะเมื่อได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานเท่านั้น หากไม่ได้รับความยินยอมการโอนจะถือว่าผิดกฎหมาย

อย่างไรก็ตาม มีเหตุผลในการโอนซึ่งไม่จำเป็นต้องได้รับความยินยอมจากพนักงาน ระบุไว้ในมาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน สหพันธรัฐรัสเซีย.

หากพนักงานอนุมัติการโอนเขาจะต้องเขียนข้อตกลงที่ส่งถึงผู้จัดการ หากนี่เป็นความคิดริเริ่มส่วนตัวของเขา แอปพลิเคชันขอโอนไปยังตำแหน่งอื่น

บริษัทต่างๆ ต้องเผชิญกับสถานการณ์ที่จำเป็นต้องย้ายพนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่ราชการหลายอย่างไปพร้อมกันไปยังตำแหน่งถาวร สารบัญสิ่งที่คุณต้องรู้ วิธีการโอนคนงานนอกเวลาไปยังสถานที่ทำงานหลักอย่างถูกต้อง ดังนั้นจึงเกิดคำถามขึ้นว่าเป็นไปได้หรือไม่ที่จะจัดให้มีการย้ายคนงานนอกเวลา...

ในระหว่างการดำเนินงานของบริษัท ฝ่ายบริหารอาจดำเนินการโอนพนักงานเป็นการถาวรหรือชั่วคราว การเปลี่ยนแปลงอาจส่งผลต่อสถานที่ดำเนินการ กิจกรรมแรงงาน, ตำแหน่ง, เวลาทำงาน, เงินเดือน, สวัสดิการ. สามารถโอนย้ายบุคลากรไปยังพื้นที่ที่ยิ่งใหญ่ที่สุด...

บทความนี้จะเปิดเผยข้อมูลพื้นฐานเกี่ยวกับการโอนพนักงานไปทำงานอื่น เป็นไปได้หรือไม่ที่จะดำเนินการตามกระบวนการโดยไม่ได้รับความยินยอมจากเขา สิ่งที่จำเป็นสำหรับสิ่งนี้ และเหตุผลทางกฎหมายสำหรับการโอนคืออะไร - เราจะอธิบายรายละเอียดเพิ่มเติมในภายหลัง มีหลายครั้งที่นายจ้างจำเป็นต้องย้ายลูกจ้างไปตำแหน่งอื่นหรือตำแหน่งอื่น...

1. การโอนพนักงานของหน่วยงานกิจการภายในในกรณีที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางนี้ไปยังตำแหน่งที่สูงกว่าเทียบเท่าหรือต่ำกว่าในหน่วยงานกิจการภายในไปยังสถานที่อื่นหรือเกี่ยวข้องกับการลงทะเบียนในองค์กรการศึกษา อุดมศึกษาผู้บริหารระดับสูงของรัฐบาลกลางในด้านกิจการภายในได้รับอนุญาตโดยได้รับความยินยอมจากพนักงานโดยแสดงเป็นลายลักษณ์อักษรเว้นแต่จะกำหนดไว้เป็นอย่างอื่นโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางนี้

(แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางลงวันที่ 2 กรกฎาคม 2556 N 185-FZ)

2. ตำแหน่งในหน่วยงานกิจการภายในจะถือว่าเหนือกว่าหากมีการจัดตำแหน่งพิเศษให้สูงกว่าตำแหน่งพิเศษสำหรับตำแหน่งก่อนหน้าในหน่วยงานกิจการภายใน และหากตำแหน่งพิเศษเท่ากัน เงินเดือนอย่างเป็นทางการก็จะสูงขึ้น

3. การโอนพนักงานของหน่วยงานกิจการภายในไปยังตำแหน่งที่สูงขึ้นและระดับผู้บริหารระดับต้นระดับกลางหรือระดับอาวุโสนั้นดำเนินการตามผลการรับรองและ (หรือ) การแข่งขันยกเว้นในกรณีที่มีการแต่งตั้งพนักงาน ไปยังตำแหน่งที่สูงขึ้นในกิจการภายใน หน่วยงานจะดำเนินการจากกองหนุนบุคลากรซึ่งเขาปฏิบัติตามมาตรา 78 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางนี้

4. ตำแหน่งในหน่วยงานกิจการภายในจะถือว่าเทียบเท่าหากได้รับตำแหน่งพิเศษและเงินเดือนราชการเท่ากับตำแหน่งพิเศษและเงินเดือนราชการสำหรับตำแหน่งก่อนหน้าในหน่วยงานภายใน

5. มีการโอนพนักงานของหน่วยงานกิจการภายในไปยังตำแหน่งที่เทียบเท่าในหน่วยงานกิจการภายใน:

1) เนื่องจากจำเป็นต้องเติมตำแหน่งอื่นเพื่อประโยชน์ของการบริการหรือตามการหมุนเวียนตามส่วนที่ 12 ของบทความนี้

2) ด้วยเหตุผลด้านสุขภาพตามข้อสรุปของคณะกรรมการการแพทย์ทหาร

3) ด้วยเหตุผลส่วนตัวหรือครอบครัว

4) ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับการลดตำแหน่งที่พนักงานกรอก;

5) ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับการฟื้นฟูพนักงานให้อยู่ในตำแหน่งที่เขาเคยดำรงตำแหน่งก่อนหน้านี้หากตำแหน่งนี้เต็มไปด้วยพนักงานคนอื่น

6) ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับการยกเลิกสัญญาระยะยาว;

7) เกี่ยวข้องกับการยุติการเข้าถึงข้อมูลที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ราชการ

8) เพื่อขจัดสถานการณ์ที่เกี่ยวข้องกับการอยู่ใต้บังคับบัญชาโดยตรงหรือการควบคุมของพนักงานที่มีความสัมพันธ์ใกล้ชิดหรือเป็นญาติตามกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย

6. ตำแหน่งในหน่วยงานกิจการภายในจะถือว่าด้อยกว่าหากมีการจัดตำแหน่งพิเศษให้ต่ำกว่าตำแหน่งพิเศษสำหรับตำแหน่งก่อนหน้าในหน่วยงานกิจการภายใน และหากตำแหน่งพิเศษเท่ากัน เงินเดือนราชการก็จะต่ำกว่า

7. มีการโอนพนักงานของหน่วยงานกิจการภายในไปยังตำแหน่งที่ต่ำกว่าในหน่วยงานกิจการภายใน:

1) ด้วยเหตุผลด้านสุขภาพตามข้อสรุปของคณะกรรมการการแพทย์ทหาร

2) ด้วยเหตุผลส่วนตัวหรือครอบครัว

3) ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับการลดตำแหน่งที่พนักงานกรอก;

4) ตามลำดับการสมัคร การลงโทษทางวินัย;

5) ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับการฟื้นฟูพนักงานให้อยู่ในตำแหน่งที่เขาเคยบรรจุไว้ก่อนหน้านี้หากตำแหน่งนี้ถูกแทนที่ด้วยพนักงานคนอื่นและไม่มีตำแหน่งที่เทียบเท่า

6) เกี่ยวข้องกับการยุติการเข้าถึงข้อมูลที่เป็นของรัฐและความลับอื่น ๆ ที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมายซึ่งจำเป็นสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ราชการ

7) เกี่ยวข้องกับการปฏิเสธที่จะถ่ายโอนไปยังตำแหน่งที่เทียบเท่าตามลำดับการหมุนตามส่วนที่ 12 ของบทความนี้

8) เนื่องจากพนักงานไม่เพียงพอสำหรับตำแหน่งที่ถูกบรรจุ (โดยคำนึงถึงคำแนะนำของคณะกรรมการรับรอง)

9) เพื่อขจัดสถานการณ์ที่เกี่ยวข้องกับการอยู่ใต้บังคับบัญชาโดยตรงหรือการควบคุมของพนักงานที่มีความสัมพันธ์ใกล้ชิดหรือเป็นญาติตามกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย

8. อนุญาตให้โอนพนักงานของหน่วยงานกิจการภายในไปยังตำแหน่งที่ต่ำกว่าในหน่วยงานกิจการภายในตามพื้นฐานที่กำหนดไว้ในวรรค 1 หรือ 6 ของส่วนที่ 7 ของบทความนี้จะได้รับอนุญาตหากเป็นไปไม่ได้ที่จะโอนเขาไปยัง ตำแหน่งที่เทียบเท่า ในกรณีนี้ พนักงานที่ถูกย้ายไปยังตำแหน่งที่ต่ำกว่าในหน่วยงานกิจการภายในตามพื้นฐานที่กำหนดไว้ในวรรค 1 หรือ 5 ของส่วนที่ 7 ของบทความนี้จะยังคงได้รับเงินเดือนอย่างเป็นทางการของเขาในจำนวนที่กำหนดสำหรับตำแหน่งสุดท้ายที่เขากรอกก่อนที่จะเป็น แต่งตั้งให้อยู่ในตำแหน่งที่ต่ำกว่า การจ่ายเงินเดือนราชการที่สะสมไว้จะกระทำจนกว่าพนักงานจะมีสิทธิได้รับเงินเดือนราชการที่สูงขึ้นอันเป็นผลมาจากการเพิ่มขึ้นตามลักษณะที่กำหนดหรือการแต่งตั้งพนักงานให้ดำรงตำแหน่งในหน่วยงานกิจการภายในที่มีเงินเดือนราชการสูงขึ้น

9. การโอนพนักงานของหน่วยงานกิจการภายในจะดำเนินการเมื่อเขาลงทะเบียนในองค์กรการศึกษาระดับอุดมศึกษาของหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลางในสาขากิจการภายในสำหรับการศึกษาเต็มเวลาหรือเพื่อการเตรียมและการป้องกันวิทยานิพนธ์สำหรับ ปริญญาวิทยาศาสตรดุษฎีบัณฑิต องค์กรการศึกษาหรือองค์กรทางวิทยาศาสตร์ของหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลางในด้านกิจการภายใน

(ส่วนที่ 9 ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางลงวันที่ 2 กรกฎาคม 2013 N 185-FZ)

(ดูข้อความในฉบับก่อนหน้า)

10. หากเป็นไปไม่ได้ที่จะโอนพนักงานของหน่วยงานกิจการภายในไปยังตำแหน่งอื่นในหน่วยงานกิจการภายในหรือการปฏิเสธการโอนดังกล่าว พนักงานอาจถูกไล่ออกจากราชการในหน่วยงานกิจการภายใน ยกเว้นในกรณีที่ถูกปฏิเสธ เพื่อถ่ายโอนตามที่บัญญัติไว้ในส่วนที่ 3 วรรค 1 และ 6 ส่วนที่ 5 วรรค 2 ของส่วนที่ 7 และส่วนที่ 9 ของบทความนี้ ในกรณีนี้สัญญากับพนักงานถูกยกเลิกเนื่องจากไม่สามารถโอนได้หรือพนักงานปฏิเสธที่จะโอนไปยังตำแหน่งอื่นในหน่วยงานกิจการภายในเว้นแต่จะกำหนดไว้เป็นอย่างอื่นโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางนี้ ในกรณีที่เป็นไปไม่ได้ในการโอนพนักงาน แผนกบุคลากรของหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลางในด้านกิจการภายใน หน่วยงานในอาณาเขตหรือแผนกจะต้องเตรียมข้อสรุปที่เกี่ยวข้อง การปฏิเสธการโอนของพนักงานได้รับการบันทึกไว้ในรายงาน หากพนักงานปฏิเสธที่จะส่งรายงาน จะมีการสร้างรายงานที่เกี่ยวข้องขึ้นมา

11. การปฏิบัติหน้าที่เทียบเท่าในตำแหน่งอื่นในหน่วยงานกิจการภายในในหน่วยงานเดียวกันและในพื้นที่เดียวกันซึ่งไม่ก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาไม่ใช่การโอนและไม่จำเป็นต้องได้รับความยินยอมจาก พนักงานของหน่วยงานกิจการภายใน

11.1. พนักงานของหน่วยงานกิจการภายในที่ถูกโอนไปยังตำแหน่งที่สูงกว่า เทียบเท่า หรือต่ำกว่าในหน่วยงานกิจการภายใน ซึ่งสอดคล้องกับวัตถุประสงค์การทำงานหรือขอบเขตของกิจกรรมที่แตกต่างกัน พร้อมกับการปฏิบัติหน้าที่ราชการ ได้รับการฝึกอบรมเป็นรายบุคคล ณ สถานที่นั้น ปฏิบัติหน้าที่ตามคำแนะนำของ ผู้บังคับบัญชาในทันที(หัวหน้า) และที่ปรึกษาจากพนักงานที่มีประสบการณ์ของหน่วยงานภายในซึ่งได้รับการแต่งตั้งตามคำสั่งของหัวหน้าผู้มีอำนาจ ขั้นตอนในการจัดการฝึกอบรมรายบุคคลสำหรับพนักงานของหน่วยงานกิจการภายในนั้นจัดตั้งขึ้นโดยหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลางในสาขากิจการภายใน

12. พนักงานของหน่วยงานกิจการภายในซึ่งดำรงตำแหน่งเดียวกันอย่างต่อเนื่องของหัวหน้าหน่วยงานอาณาเขตของหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลางในสาขากิจการภายในเป็นเวลาหกปีอาจถูกโอนตามวาระโดยการตัดสินใจของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย หัวหน้าฝ่ายบริหารของรัฐบาลกลางในด้านกิจการภายใน กิจการ หรือผู้จัดการที่ได้รับอนุญาตไปยังตำแหน่งเทียบเท่าอื่นในท้องที่เดียวกันและหากการโอนดังกล่าวเป็นไปไม่ได้ - ไปยังตำแหน่งอื่นที่เทียบเท่าในท้องที่อื่น ในกรณีที่ปฏิเสธโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรจากการโอนหมุนเวียน พนักงานอาจถูกย้ายไปยังตำแหน่งที่ต่ำกว่าในพื้นที่เดียวกันโดยได้รับความยินยอม และในกรณีที่ปฏิเสธ เขาอาจถูกไล่ออกจากราชการในหน่วยงานกิจการภายใน

13. การโอนพนักงานของหน่วยงานกิจการภายในไปยังตำแหน่งอื่นในหน่วยงานกิจการภายในนั้นดำเนินการโดยการตัดสินใจของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียหัวหน้าฝ่ายบริหารของรัฐบาลกลางในสาขากิจการภายในหรือหัวหน้าผู้มีอำนาจ และเป็นทางการโดยการกระทำที่เกี่ยวข้องซึ่งทำให้พนักงานสนใจเมื่อได้รับ จนกว่าพนักงานจะได้รับการแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งในหน่วยงานกิจการภายใน ณ สถานที่ปฏิบัติหน้าที่ใหม่ซึ่งเป็นทางการโดยการกระทำที่เกี่ยวข้อง ความสัมพันธ์ในการให้บริการกับเขาหรือเธอ ณ สถานที่ปฏิบัติหน้าที่เดิมจะยังคงอยู่

เปิด ข้อความเต็มเอกสาร

13 สิงหาคม 2557

ข่าวการบัญชี ฉบับที่ 18

งานที่มีรายได้ต่ำกว่าหมายถึงตำแหน่งว่างอีกตำแหน่งหนึ่งในบริษัทที่มีเงินเดือนต่ำกว่า และทำงานในตำแหน่งปกติเท่าเดิม แต่ไม่ใช่งานเต็มเวลา

การย้ายพนักงานไปทำงานที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่าอาจเกิดขึ้นได้จากหลายสาเหตุ:

1. ผลประโยชน์ส่วนตัวของพนักงานในงานนี้

ซึ่งมักเกิดจากความปรารถนาของพนักงานในการเติบโตทางอาชีพ ตัวอย่างเช่น ในระหว่างการทำงาน พนักงานได้รับสิ่งใหม่ๆ การศึกษาเพิ่มเติม. หากมีตำแหน่งว่างในองค์กรที่เขาทำงานอยู่ก็จะได้รับ ประสบการณ์จริงหรือ ระยะเวลาการให้บริการในลักษณะพิเศษใหม่คือพนักงานสนใจ (เช่น เป็นผู้ริเริ่ม) ในการโอนไปยังงานที่มีอยู่ แม้ว่าค่าจ้างจะลดลงอย่างมากก็ตาม

2. ความจำเป็นเร่งด่วนในการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานเนื่องจากสถานการณ์ทางครอบครัว

ดังนั้นการมีเด็กเล็กอยู่ด้วยจึงทำให้พนักงานต้องเปลี่ยนงานไปทำงานที่มีตารางการทำงานแตกต่างออกไปเพื่อดูแลทารก ในสถานการณ์เช่นนี้ ความสนใจของพนักงานในการโอนไปยังตารางงานที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่า แต่มีการแสดงตารางงานที่ "สะดวก" (ดีกว่าในสถานการณ์ชีวิตที่เฉพาะเจาะจง) อย่างชัดเจน

3. ความคิดริเริ่มส่วนตัวของนายจ้าง

ตัวอย่างเช่น นายจ้างเปลี่ยนตารางการรับพนักงาน ซึ่งไม่ได้ระบุตำแหน่งที่ลูกจ้างถือไว้ ในสถานการณ์เช่นนี้ นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนองานให้ลูกจ้างดังกล่าวผ่านทางการจ้างงาน รวมถึงงานที่มีรายได้ต่ำกว่าด้วย พนักงานถูกบังคับให้ตัดสินใจ: เห็นด้วยหรือไม่เห็นด้วยกับข้อเสนอโดยเข้าใจว่าการปฏิเสธงานที่เสนอเป็นสาเหตุประการหนึ่งในการบอกเลิกสัญญาจ้างงานกับเขา

4. สภาวะสุขภาพของพนักงาน

หากลูกจ้างซึ่งเป็นผลมาจากสุขภาพที่ทรุดโทรมไม่สามารถทำงานเดิมต่อไปได้ด้วยเหตุผลทางการแพทย์ นายจ้างมีหน้าที่ต้องไล่ลูกจ้างดังกล่าวออกจากงานโดยเสนอตำแหน่งว่างตามคุณสมบัติและต่ำกว่า รวมถึงงานที่มีรายได้ต่ำกว่า .

ไม่ว่าในกรณีใดก็ตาม ไม่ว่าเหตุผลในการโอนพนักงานไปทำงานที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่าจะด้วยเหตุผลใดก็ตาม เหตุการณ์นี้สามารถเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมจากพนักงานเท่านั้น

หากการโอนดำเนินการตามความคิดริเริ่มของพนักงาน นายจ้างจะต้องขอคำชี้แจงส่วนตัวจากพนักงาน (ควรระบุเหตุผล) และรายงานทางการแพทย์ (หากการโอนนั้นมีเหตุผลด้านสุขภาพ) เมื่อพนักงานถูกโอนไปงานที่ง่ายกว่าและได้รับค่าจ้างต่ำกว่าเนื่องจากเหตุผลด้านสุขภาพ เขาจะยังคงรายได้เฉลี่ยก่อนหน้าไว้เป็นเวลาหนึ่งเดือนนับจากวันที่ย้าย (มาตรา 182 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

หากการโอนดำเนินการตามความคิดริเริ่มของนายจ้างนายจ้างจะต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานที่จะเกิดขึ้นล่วงหน้าอย่างน้อยสองเดือน

ลูกจ้างจะต้องปฏิบัติหน้าที่ตามสัญญาจ้างต่อไปเป็นเวลาสองเดือน หลังจากช่วงเวลานี้เขาเห็นด้วยหรือไม่เห็นด้วยกับการย้ายและการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงาน

ต้องได้รับความยินยอมจากพนักงานในการโอนเป็นลายลักษณ์อักษร (เช่น คำขอโอนของพนักงาน ลายเซ็นที่เขียนด้วยลายมือของพนักงานในคำสั่งโอน "ฉันเห็นด้วยกับการโอน")

หากพนักงานไม่เห็นด้วยกับการโอนและสภาพการทำงานใหม่ เขาอาจถูกไล่ออกตามมาตรา 7 ของศิลปะ มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย (การที่พนักงานปฏิเสธที่จะทำงานต่อเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขสำคัญของสัญญาจ้างงาน)

โอนโดยไม่ได้รับความยินยอมจากพนักงานในกรณีจำเป็นในการผลิต

ในกรณีพิเศษ เป็นไปได้ที่จะโอนพนักงานไปทำงานอื่นเป็นการชั่วคราวโดยไม่ได้รับความยินยอมจากเขา กรณีดังกล่าวมีระบุไว้ในมาตรา มาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ซึ่งรวมถึงการโอนพนักงาน:

• เพื่อป้องกันภัยพิบัติ อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม หรือขจัดผลที่ตามมาของภัยพิบัติ อุบัติเหตุ หรือภัยธรรมชาติ
• เพื่อป้องกันอุบัติเหตุ การหยุดทำงาน (การหยุดงานชั่วคราวด้วยเหตุผลทางเศรษฐกิจ เทคโนโลยี เทคนิค หรือลักษณะองค์กร) การทำลายหรือความเสียหายต่อทรัพย์สิน
• เพื่อทดแทนพนักงานที่ขาดงาน

ในกรณีเหล่านี้ พนักงานอาจถูกโอนไปทำงานที่ไม่ได้ระบุไว้ในสัญญาจ้างงานกับเขา ไม่คำนึงถึงความพิเศษหรือคุณสมบัติของพนักงาน ในกรณีนี้สามารถโอนได้หลายครั้งในระหว่างปี แต่แต่ละครั้งไม่เกินหนึ่งเดือน

อย่างไรก็ตาม พนักงานไม่สามารถถูกโอนไปทำงานที่มีข้อห้ามสำหรับเขาเนื่องจากเหตุผลด้านสุขภาพ

โปรดทราบ: ระยะเวลาของการโอนไปยังงานอื่นเพื่อทดแทนพนักงานที่ขาดงานชั่วคราวต้องไม่เกินหนึ่งเดือนในระหว่างปีปฏิทิน (ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคมถึง 31 ธันวาคม)

หากงานชั่วคราวได้รับค่าจ้างต่ำกว่า เงินเดือนก็ไม่ควรต่ำกว่ารายได้เฉลี่ยของพนักงานในสถานที่ทำงานเดิม

ชั่วโมงทำงานสั้นลง สัปดาห์ทำงานสั้นลง

ย่อ เวลางาน- ชั่วโมงการทำงานมาตรฐานน้อยกว่า 40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ กำหนดขึ้นเพื่อวัตถุประสงค์ในการคุ้มครองแรงงานของคนงานบางประเภท เช่น

• สำหรับคนงานอายุต่ำกว่า 16 ปี เวลาทำงานมาตรฐานคือไม่เกิน 24 ชั่วโมงต่อสัปดาห์
• สำหรับคนงานอายุ 16 ถึง 18 ปี - ไม่เกิน 35 ชั่วโมงต่อสัปดาห์
• สำหรับพนักงานที่เป็นคนพิการกลุ่ม I หรือ II - ไม่เกิน 35 ชั่วโมงต่อสัปดาห์
• สำหรับพนักงานที่มีสภาพการทำงานในสถานที่ทำงานตามผลการประเมินสภาพการทำงานพิเศษจัดเป็นสภาพการทำงานที่เป็นอันตรายระดับ 3 หรือ 4 หรือสภาพการทำงานที่เป็นอันตราย - ไม่เกิน 36 ชั่วโมงต่อสัปดาห์
• สำหรับคนงานด้านการสอน การแพทย์ และประเภทอื่นๆ ชั่วโมงการทำงานที่ลดลงอาจถูกกำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง

หากพนักงานได้รับเวลาทำงานลดลงสิ่งนี้จะไม่ส่งผลกระทบต่อจำนวนค่าตอบแทนของเขาเพราะว่า พนักงานทำงานตามเวลาทำงานปกติของเขา

การจัดตั้งงานนอกเวลาควรแยกจากเวลาทำงานที่ลดลง

งานพาร์ทไทม์

ชั่วโมงการทำงานนอกเวลากำหนดขึ้นตามข้อตกลงร่วมกันของคู่สัญญาในสัญญาจ้างงานและเป็นทางเลือก จำเป็นต้องลดชั่วโมงทำงานในกรณีที่ระบุไว้ข้างต้น

ชั่วโมงการทำงานนอกเวลาสามารถกำหนดได้ไม่เพียงตามคำขอของพนักงานเท่านั้น แต่ยังเป็นไปตามความคิดริเริ่มของนายจ้างด้วย การนำระบอบการปกครองดังกล่าวเข้าสู่องค์กรนั้นคือ กรณีพิเศษการเปลี่ยนแปลงตามความคิดริเริ่มของนายจ้างต่อเงื่อนไขสำคัญของสัญญาจ้างงาน ดังนั้นพนักงานจะต้องได้รับแจ้งล่วงหน้าเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าสองเดือน (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 73 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

เวลาทำงานนอกเวลาถูกกำหนดไว้ในรูปแบบนอกเวลา สัปดาห์การทำงานนอกเวลาหรือนอกเวลาและนอกเวลาในเวลาเดียวกัน

ในกรณีนี้ค่าตอบแทนจะเป็นไปตามสัดส่วนเวลาทำงานของพนักงานหรือขึ้นอยู่กับปริมาณงานที่เขาทำ สำหรับระยะเวลาการลาพักร้อนประจำปีตลอดจนการคำนวณระยะเวลาการทำงานและอื่นๆ สิทธิแรงงานงานนอกเวลาไม่ส่งผลกระทบ (มาตรา 93 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

โปรดทราบว่าการจัดตั้งงานนอกเวลาจะต้องสะท้อนให้เห็นในสัญญาจ้างงานกับพนักงาน ตารางการทำงานและการพักผ่อนเป็นหนึ่งในเงื่อนไขสำคัญของสัญญาการจ้างงาน (มาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ชั่วโมงการทำงานที่สั้นลงควรระบุไว้ในสัญญาจ้างงานด้วย