อิลลูมินาติคือใครและพวกเขาทำอะไร? อิลลูมินาติ - พวกเขาคือใคร? แผนการลับของอิลลูมินาติ

การประเมินบุคลากรถือเป็นและยังคงเป็นหนึ่งใน องค์ประกอบสำคัญระบบการบริหารงานบุคคล: เป็นไปไม่ได้หากปราศจากการประเมินทั้งในระหว่างการคัดเลือกบุคลากร การรับรอง การสร้างกำลังสำรอง หรือการหมุนเวียนบุคลากร บ่อยครั้งที่ประสิทธิผลของระบบทรัพยากรบุคคลทั้งหมดขึ้นอยู่กับประสิทธิผลของการประเมินบุคลากร ประสิทธิผลของการประเมินบุคลากรโดยตรงขึ้นอยู่กับความเพียงพอของวิธีการและแนวทางที่ใช้ การทดสอบซึ่งเป็นที่นิยมมากในช่วงต้นทศวรรษที่ 90 เป็นวิธีที่เหมาะสมเสมอไปหรือไม่

ครั้งหนึ่ง เมื่อฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคลในประเทศของเรากำลังดำเนินการขั้นแรก ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลส่วนใหญ่ได้รับการคัดเลือกจากนักจิตวิทยาที่ถ่ายทอดทักษะตามปกติของพวกเขาโดยตรงไปยังกิจกรรมด้านใหม่ กิจกรรมทางวิทยาศาสตร์วิธีการทำงาน-การทดสอบ สิ่งนี้ค่อนข้างเข้าใจได้ - ในสมัยนั้นพวกเขาไม่รู้และไม่สามารถทำอะไรได้อีกเกี่ยวกับข้อมูล เทคโนโลยีตะวันตกทำงานกับบุคลากรลดลง “หนึ่งช้อนชาต่อชั่วโมง” วิธีการของตัวเองยังไม่ได้รับการพัฒนา

เพื่อรักษาอำนาจของตนและไม่ตกงาน นักจิตวิทยาบางคนเมื่อจ้างงานได้ให้คำถามแก่ผู้สมัคร 300–600 ข้อเพื่อกรอกการทดสอบทางคลินิกจำนวนหนึ่ง แน่นอนว่าการเลือกดังกล่าวสร้างความประทับใจไม่รู้ลืม ทั้งสำหรับผู้สมัครและนายจ้าง และเมื่อทางด้าน “ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล” นั้นเอง นอกจากนี้ผลลัพธ์ที่ได้ยังเป็นข้อมูล "วัตถุประสงค์" เห็นได้ชัดว่านี่คือที่มาของตำนานเกี่ยวกับความมีอำนาจทุกอย่างของการทดสอบ

น่าเสียดายที่นี่เป็นเพียงตำนาน การใช้การทดสอบเพื่อวัตถุประสงค์ทางวิทยาศาสตร์มีข้อจำกัดหลายประการ ในขณะที่การใช้การทดสอบในธุรกิจนั้นมีข้อจำกัดเป็นสองเท่า

โดยทั่วไปแล้ว ข้อดีของการทดสอบ ได้แก่ การกำหนดมาตรฐานของวิธีการ การมีผลเชิงบรรทัดฐาน และความสามารถในการทำซ้ำได้ เชื่อว่าข้อมูลที่ได้รับระหว่างการทดสอบมีวัตถุประสงค์ นอกจากนี้ ผู้จัดการหลายคนยังรู้สึกประทับใจกับลักษณะทางวิทยาศาสตร์ของขั้นตอนการประเมินในกรณีของการทดสอบ

อย่างไรก็ตามข้อดีเหล่านี้เกือบทั้งหมดมี” ด้านหลังเหรียญรางวัล” เริ่มต้นด้วยมาตรฐาน ไม่ใช่ทุกวิธีที่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลใช้จะมีมาตรฐานอย่างแท้จริง (ทดสอบกับตัวอย่างอ้างอิงขนาดใหญ่ ซึ่งยืนยันว่าสำหรับผู้ที่มีลักษณะที่แสดงออกเหมือนกันที่ได้รับการทดสอบ ผลการทดสอบจะเหมือนกัน) การทดสอบวิทยาศาสตร์สมัครเล่นและยอดนิยมมักใช้บ่อยมาก ในงานทรัพยากรบุคคล ยิ่งไปกว่านั้น การกำหนดมาตรฐานในตัวเองไม่ได้รับประกันคุณภาพ: ตามกฎแล้ว การทดสอบจะเป็นมาตรฐานสำหรับนักเรียน และไม่มีใครสามารถรับประกันได้ว่าบรรทัดฐานของความวิตกกังวลในหมู่นักเรียน นักบัญชี และตัวอย่างเช่น นายหน้าศุลกากรจะเหมือนกัน .

ความเที่ยงธรรมของข้อมูลที่ได้รับผ่านการทดสอบอาจถูกตั้งคำถามเช่นกัน การทดสอบส่วนใหญ่ที่ใช้ในการประเมินบุคลากรเป็นแบบสอบถาม ไม่ใช่ทั้งหมดที่มีระบบวัดโกหก แบบสอบถามจำนวนมากเหล่านี้ได้รับการออกแบบเพื่อวัตถุประสงค์ในการวิจัย การทดสอบเกิดขึ้นโดยสมัครใจหรือตามความคิดริเริ่มของอาสาสมัคร ดังนั้นจึงไม่ได้ระบุมาตราส่วนการโกหก หรือมีการป้องกันที่ไม่ดี: ผู้เข้าร่วมไม่จำเป็นต้องโกหก ดังนั้นแล้วสำหรับคนที่มี อุดมศึกษา(ซึ่งก็หมายความว่าเพียงพอแล้ว ระดับสูงสติปัญญา) การ "ข้าม" การทดสอบดังกล่าวไม่ใช่ปัญหา โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากความสำเร็จในการผ่านการทดสอบจะเป็นตัวกำหนดว่าเขาจะได้รับการยอมรับสำหรับงานที่มีแนวโน้มดีหรือไม่

นอกจากนี้ แบบสอบถามที่ยุ่งยากต้องใช้เวลามากในการตอบ ประมวลผล และตีความ โดยธรรมชาติแล้ว คนที่ใช้เวลาและความพยายามอย่างมากในการกรอกแบบทดสอบจะเริ่มรู้สึกหงุดหงิดกับบริษัทและผู้ที่บังคับให้เขาทำ "การทดสอบ" ดังกล่าว ส่งผลให้ภาพลักษณ์ของบริษัทเสื่อมถอยและความภักดีของพนักงานลดลง

โดย โดยมากการทดสอบทางจิตวิทยาในการทำงานบุคลากรนั้นสมเหตุสมผลในสองกรณี: เมื่อประเมินความเหมาะสมทางวิชาชีพของผู้เชี่ยวชาญในหลายสาขาที่มีความต้องการพิเศษเกี่ยวกับฟังก์ชั่นการรับรู้ (ความสนใจ, ความทรงจำ, การคิด, ขอบเขตทางอารมณ์ ฯลฯ ) ของมืออาชีพ (นักบัญชี , ผู้มอบหมายงาน , นักบิน ฯลฯ ) และด้วยกระแสจำนวนมาก (การสรรหาจำนวนมากหรือการรับรองผู้เชี่ยวชาญประเภทเดียวกัน) เมื่อประเมินได้รวดเร็วและ ความสำคัญอย่างยิ่งได้รับความสามารถในการเปรียบเทียบผลลัพธ์

ขณะเดียวกันก็มีคุณลักษณะที่เป็นประโยชน์มากมาย เป็นที่ต้องการอย่างมากในตลาดแรงงาน (ความเป็นองค์กร ความภักดี ความสร้างสรรค์ การปฐมนิเทศลูกค้า ฯลฯ) ไม่สามารถระบุได้อย่างน่าเชื่อถือโดยใช้การทดสอบ และเป็นไปไม่ได้ที่จะตัดสินว่าผู้สมัครจะเข้ากับวัฒนธรรมองค์กรของบริษัทได้หรือไม่ โดยใช้วิธีการอื่นนอกเหนือจากการสังเกตและการสนทนา นอกจากนี้ เป็นไปไม่ได้เสมอไปที่จะสร้างการเชื่อมโยงโดยตรงระหว่างการมีคุณสมบัติทางจิตวิทยาบางอย่างในผู้สมัครกับความสำเร็จในวิชาชีพของเขา และการไม่มีผู้เชี่ยวชาญจำนวนหนึ่ง คุณสมบัติที่สำคัญอาจได้รับการชดเชยด้วยประสบการณ์และ สไตล์ของแต่ละบุคคลกิจกรรม. โดยทั่วไป การมุ่งเน้นไปที่การระบุชุดคุณลักษณะที่กำหนดไว้ล่วงหน้าจะจำกัดช่วงของข้อมูลที่สามารถรับได้ในระหว่างการสำรวจ

โดยทั่วไป การใช้การทดสอบแบบสอบถามต้องการให้ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีความสามารถในด้านจิตวิทยาน้อยกว่าเทคนิคการฉายภาพ การสังเกต และการสัมภาษณ์ เนื่องจากผลลัพธ์ของการทดสอบเป็นวิธีหนึ่งขึ้นอยู่กับทักษะของผู้วิจัยน้อยที่สุด อย่างไรก็ตาม การขาดความสามารถที่เหมาะสมอาจนำไปสู่ความจริงที่ว่าสิ่งที่วัดได้นั้นไม่ใช่สิ่งที่วางแผนไว้เนื่องจากการเลือกวิธีการไม่เพียงพอ บ่อยครั้งที่มีการใช้แบบทดสอบที่ผู้วิจัยเก่งหรือคุ้นเคยกับการใช้ มากกว่าแบบทดสอบที่เหมาะกับสถานการณ์ หลายคนคงจะเคยเจอกับความจริงที่ว่าทางคลินิก การทดสอบ MMPIสร้างขึ้นเพื่อระบุโรคทางจิตขั้นรุนแรงจากสาขาจิตเวชศาสตร์เอก ใช้ในการคัดเลือกและประเมินผู้จัดการ พนักงานขาย ตัวแทนประกันภัย และพนักงานธนาคาร แม้ว่าเราจะเพิกเฉยต่อปัญหาด้านจริยธรรม ความเพียงพอของการใช้วิธีนี้นอกคลินิกก็ยังทำให้เกิดความสงสัยอย่างมาก และการใช้การทดสอบ Rorschach (การทดสอบทางคลินิกเชิงฉายภาพที่ซับซ้อนยิ่งขึ้น ซึ่งใช้เวลาหลายปีกว่าจะเชี่ยวชาญ) ในกลุ่มโฟกัสทางการตลาด (ลองนึกภาพว่าสิ่งนี้เกิดขึ้น) เป็นเรื่องที่น่าตกใจอย่างยิ่ง ดังที่ภาคปฏิบัติแสดงให้เห็น ผลลัพธ์ที่เพียงพอและเป็นข้อมูลมากขึ้นเมื่อประเมินความเป็นมืออาชีพสามารถบรรลุผลสำเร็จได้ด้วยความช่วยเหลือจากการสัมภาษณ์ที่มีโครงสร้างซึ่งได้รับการออกแบบมาเป็นพิเศษ วิธีการเฉพาะกรณี และศูนย์การประเมิน

ในแง่ของความหลากหลายของข้อมูลที่ให้ไว้ การทดสอบเป็นวิธีหนึ่งด้อยกว่าวิธีการสนทนาและการสังเกตอย่างมาก สำหรับความเรียบง่าย ความเฉลียวฉลาด อคติ และธรรมชาติที่ "ไม่เป็นไปตามหลักวิทยาศาสตร์" ที่ชัดเจน การสนทนาครึ่งชั่วโมงสามารถให้ข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับบุคคลแก่นักจิตวิทยาหรือผู้จัดการที่มีประสบการณ์มากกว่าการทดสอบครึ่งชั่วโมง

อย่างไรก็ตาม มีการทดสอบหลักสามประเภทที่แผนกทรัพยากรบุคคลสามารถใช้ได้สำเร็จ สิ่งเหล่านี้เป็นการทดสอบแบบฉายภาพ แบบมืออาชีพ และแบบทดสอบความรู้ความเข้าใจ การทดสอบแบบโปรเจ็กต์พวกเขาให้ข้อมูลที่แตกต่างกันมากมายเกี่ยวกับบุคคลไม่ต้องใช้เวลามากในการทำให้เสร็จและ "หลอกลวง" ยากมากเนื่องจากเทคนิคเหล่านี้ค่อนข้างดึงดูดผู้ที่หมดสติโดยแทบไม่มีการติดต่อกับทัศนคติและความเชื่อที่มีสติของเรา นั่นคือเหตุผลว่าทำไมเทคนิคการฉายภาพ เหนือสิ่งอื่นใด วิธีที่ดีที่สุดเพื่อระบุโรคทางจิตที่ร้ายแรงในลักษณะอินทรีย์ที่อาจตรวจไม่พบในการสังเกตและการสนทนา การทดสอบความรู้ความเข้าใจช่วยให้คุณสามารถประเมินคุณสมบัติต่างๆ ฟังก์ชั่นการรับรู้: การกระจายความสนใจ การต้านทานความเครียด ความเร็วปฏิกิริยา ฯลฯ การทดสอบระดับมืออาชีพตามกฎแล้วจะไม่เคร่งครัดทางจิตวิทยา ช่วยให้คุณสามารถประเมินระดับได้ ความรู้ทางวิชาชีพผู้เชี่ยวชาญ

โดยสรุปฉันอยากจะเตือนคุณว่าข้อมูลการทดสอบรวมถึงการปฏิเสธ ผ่านการทดสอบตามกฎหมายปัจจุบัน ไม่อาจเป็นสาเหตุในการปฏิเสธงานให้กับผู้สมัครหรือลูกจ้างได้

ขึ้นอยู่กับวัสดุจาก “ตลาดใหม่”

การประเมินบุคลากรเป็นและยังคงเป็นหนึ่งในองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดของระบบบริหารงานบุคคล: เป็นไปไม่ได้ที่จะทำการประเมินโดยไม่ทำการประเมินทั้งในระหว่างการคัดเลือกบุคลากร การรับรอง การสร้างกำลังสำรอง หรือการหมุนเวียนบุคลากร บ่อยครั้งที่ประสิทธิผลของระบบทรัพยากรบุคคลทั้งหมดขึ้นอยู่กับประสิทธิผลของการประเมินบุคลากร ประสิทธิผลของการประเมินบุคลากรโดยตรงขึ้นอยู่กับความเพียงพอของวิธีการและแนวทางที่ใช้ การทดสอบซึ่งเป็นที่นิยมมากในช่วงต้นทศวรรษที่ 90 เป็นวิธีที่เหมาะสมเสมอไปหรือไม่

ครั้งหนึ่ง เมื่อฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคลในประเทศของเรากำลังดำเนินการขั้นแรก ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลส่วนใหญ่ได้รับคัดเลือกจากนักจิตวิทยาที่ย้ายโดยตรงกับพวกเขาไปยังกิจกรรมสาขาใหม่ด้วยวิธีการทำงานที่คุ้นเคยในงานทางวิทยาศาสตร์ - การทดสอบ สิ่งนี้ค่อนข้างเข้าใจได้ - ในสมัยนั้นพวกเขาไม่รู้หรือรู้วิธีทำอะไรอย่างอื่นข้อมูลเกี่ยวกับเทคโนโลยีตะวันตกสำหรับการทำงานกับบุคลากรรั่วไหลออกมา "ทีละช้อนชา" วิธีการของพวกเขายังไม่ได้รับการพัฒนา

อย่างไรก็ตาม ข้อดีเกือบทั้งหมดเหล่านี้มี "อีกด้านหนึ่งของเหรียญ" เริ่มต้นด้วยมาตรฐาน ไม่ใช่ทุกวิธีที่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลใช้จะมีมาตรฐานอย่างแท้จริง (ทดสอบกับตัวอย่างอ้างอิงขนาดใหญ่ ซึ่งยืนยันว่าสำหรับผู้ที่มีลักษณะที่แสดงออกเหมือนกันที่ได้รับการทดสอบ ผลการทดสอบจะเหมือนกัน) การทดสอบวิทยาศาสตร์สมัครเล่นและยอดนิยมมักใช้บ่อยมาก ในงานทรัพยากรบุคคล ยิ่งไปกว่านั้น การกำหนดมาตรฐานในตัวเองไม่ได้รับประกันคุณภาพ: ตามกฎแล้ว การทดสอบจะเป็นมาตรฐานสำหรับนักเรียน และไม่มีใครสามารถรับประกันได้ว่าบรรทัดฐานของความวิตกกังวลในหมู่นักเรียน นักบัญชี และตัวอย่างเช่น นายหน้าศุลกากรจะเหมือนกัน .

ความเที่ยงธรรมของข้อมูลที่ได้รับผ่านการทดสอบอาจถูกตั้งคำถามเช่นกัน การทดสอบส่วนใหญ่ที่ใช้ในการประเมินบุคลากรเป็นแบบสอบถาม ไม่ใช่ทั้งหมดที่มีระบบวัดโกหก แบบสอบถามจำนวนมากเหล่านี้ได้รับการออกแบบเพื่อวัตถุประสงค์ในการวิจัย การทดสอบเกิดขึ้นโดยสมัครใจหรือตามความคิดริเริ่มของอาสาสมัคร ดังนั้นจึงไม่ได้ระบุมาตราส่วนการโกหก หรือมีการป้องกันที่ไม่ดี: ผู้เข้าร่วมไม่จำเป็นต้องโกหก ดังนั้นสำหรับบุคคลที่มีการศึกษาสูง (และมีสติปัญญาค่อนข้างสูง) การ "ข้าม" การทดสอบดังกล่าวจึงไม่ใช่ปัญหา โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากความสำเร็จในการผ่านการทดสอบจะเป็นตัวกำหนดว่าเขาจะได้รับการยอมรับสำหรับงานที่มีแนวโน้มหรือไม่

โดยทั่วไปแล้ว การทดสอบทางจิตวิทยาในการทำงานบุคลากรนั้นสมเหตุสมผลในสองกรณี: เมื่อประเมินความเหมาะสมทางวิชาชีพของผู้เชี่ยวชาญในหลายสาขาที่มีความต้องการพิเศษเกี่ยวกับการทำงานของการรับรู้ (ความสนใจ ความทรงจำ การคิด ขอบเขตทางอารมณ์ ฯลฯ) ของ มืออาชีพ (นักบัญชี ผู้มอบหมายงาน นักบิน และอื่นๆ) และมีการเปิดรับจำนวนมาก (การสรรหาบุคลากรจำนวนมากหรือการรับรองผู้เชี่ยวชาญประเภทเดียวกัน) เมื่อจำเป็นต้องมีการประเมินความรวดเร็วและความสามารถในการเปรียบเทียบผลลัพธ์มีความสำคัญอย่างยิ่ง

ในเวลาเดียวกัน คุณลักษณะหลายประการที่เป็นที่ต้องการอย่างมากในตลาดแรงงาน (ความเป็นองค์กร ความภักดี ความสร้างสรรค์ การปฐมนิเทศลูกค้า ฯลฯ) ไม่สามารถระบุได้อย่างน่าเชื่อถือโดยใช้การทดสอบ และเป็นไปไม่ได้ที่จะตัดสินว่าผู้สมัครจะเข้ากับวัฒนธรรมองค์กรของบริษัทได้หรือไม่ โดยใช้วิธีการอื่นนอกเหนือจากการสังเกตและการสนทนา นอกจากนี้ เป็นไปไม่ได้เสมอไปที่จะสร้างการเชื่อมโยงโดยตรงระหว่างการมีคุณสมบัติทางจิตวิทยาบางอย่างในผู้สมัครกับความสำเร็จในวิชาชีพของเขา และการไม่มีคุณสมบัติที่สำคัญทางวิชาชีพหลายประการสามารถชดเชยได้ด้วยประสบการณ์และรูปแบบกิจกรรมของแต่ละบุคคล โดยทั่วไป การมุ่งเน้นไปที่การระบุชุดคุณลักษณะที่กำหนดไว้ล่วงหน้าจะจำกัดช่วงของข้อมูลที่สามารถรับได้ในระหว่างการสำรวจ

โดยทั่วไป การใช้การทดสอบแบบสอบถามต้องการให้ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีความสามารถในด้านจิตวิทยาน้อยกว่าเทคนิคการฉายภาพ การสังเกต และการสัมภาษณ์ เนื่องจากผลลัพธ์ของการทดสอบเป็นวิธีหนึ่งขึ้นอยู่กับทักษะของผู้วิจัยน้อยที่สุด อย่างไรก็ตาม การขาดความสามารถที่เหมาะสมอาจนำไปสู่ความจริงที่ว่าสิ่งที่วัดได้นั้นไม่ใช่สิ่งที่วางแผนไว้เนื่องจากการเลือกวิธีการไม่เพียงพอ บ่อยครั้งที่มีการใช้แบบทดสอบที่ผู้วิจัยเก่งหรือคุ้นเคยกับการใช้ มากกว่าแบบทดสอบที่เหมาะกับสถานการณ์ หลายคนคงเคยพบข้อเท็จจริงที่ว่าการทดสอบทางคลินิก MMPI ซึ่งสร้างขึ้นเพื่อระบุโรคทางจิตขั้นรุนแรงจากสาขาจิตเวชศาสตร์หลัก ถูกนำมาใช้ในการคัดเลือกและประเมินผู้จัดการ ตัวแทนฝ่ายขาย ตัวแทนประกันภัย และพนักงานธนาคาร แม้ว่าเราจะเพิกเฉยต่อปัญหาด้านจริยธรรม ความเพียงพอของการใช้วิธีนี้นอกคลินิกก็ยังทำให้เกิดความสงสัยอย่างมาก และการใช้การทดสอบ Rorschach (การทดสอบทางคลินิกเชิงฉายภาพที่ซับซ้อนยิ่งขึ้น ซึ่งใช้เวลาหลายปีกว่าจะเชี่ยวชาญ) ในกลุ่มโฟกัสทางการตลาด (ลองนึกภาพว่าสิ่งนี้เกิดขึ้น) เป็นเรื่องที่น่าตกใจอย่างยิ่ง ดังที่ภาคปฏิบัติแสดงให้เห็น ผลลัพธ์ที่เพียงพอและเป็นข้อมูลมากขึ้นเมื่อประเมินความเป็นมืออาชีพสามารถบรรลุผลสำเร็จได้ด้วยความช่วยเหลือจากการสัมภาษณ์ที่มีโครงสร้างซึ่งได้รับการออกแบบมาเป็นพิเศษ วิธีการเฉพาะกรณี และศูนย์การประเมิน

อย่างไรก็ตาม มีการทดสอบหลักสามประเภทที่แผนกทรัพยากรบุคคลสามารถใช้ได้สำเร็จ สิ่งเหล่านี้เป็นการทดสอบแบบฉายภาพ แบบมืออาชีพ และแบบทดสอบความรู้ความเข้าใจ การทดสอบแบบฉายภาพให้ข้อมูลที่หลากหลายมากมายเกี่ยวกับบุคคล ไม่ต้องใช้เวลามากในการทำให้เสร็จสิ้น และ "หลอกลวง" ยากมาก เนื่องจากวิธีการเหล่านี้ค่อนข้างดึงดูดผู้ที่หมดสติ โดยแทบไม่มีการสัมผัสกับทัศนคติและความเชื่อที่มีสติของเรา นั่นคือเหตุผลที่ว่าทำไมเทคนิคการฉายภาพจึงเป็นวิธีที่ดีที่สุดในการระบุโรคทางจิตที่ร้ายแรงซึ่งมีลักษณะอินทรีย์ที่อาจไม่ได้รับการเปิดเผยในการสังเกตและการสนทนา การทดสอบความรู้ความเข้าใจช่วยให้คุณสามารถประเมินลักษณะของการทำงานของความรู้ความเข้าใจ: การกระจายความสนใจ, การต้านทานความเครียด, ความเร็วปฏิกิริยา ฯลฯ ตามกฎแล้วการทดสอบระดับมืออาชีพไม่ได้เคร่งครัดทางจิตวิทยา ช่วยให้คุณสามารถประเมินระดับความรู้ทางวิชาชีพของผู้เชี่ยวชาญได้

โดยสรุป ฉันขอเตือนคุณว่าข้อมูลการทดสอบรวมถึงการปฏิเสธการทดสอบตามกฎหมายปัจจุบันไม่สามารถเป็นเหตุผลในการปฏิเสธงานให้กับผู้สมัครหรือพนักงานได้

ขึ้นอยู่กับวัสดุจาก “ตลาดใหม่”

นักเรียนส่วนใหญ่ที่อยู่ในกระบวนการเรียนภาษาอังกฤษจะต้องผ่านการทดสอบความรู้: TOEFL, IELTS, การสอบโรงเรียน ฯลฯ การทดสอบเป็นวิธีหนึ่งในการตรวจสอบข้อมูลจำนวนมากได้อย่างรวดเร็วและง่ายดาย และเช่นเดียวกับการทดสอบประเภทอื่นๆ การทดสอบเหล่านี้ช่วยเตรียมจิตใจให้นักเรียนพร้อมสำหรับการสอบที่กำลังจะมาถึง นอกจากนี้ การทดสอบยังเป็นข้อพิสูจน์ทางสถิติถึงความก้าวหน้าของนักเรียน เนื่องจากที่นี่เขาได้รับผลลัพธ์ที่ชัดเจน เช่น 80% จาก 100

ในขณะเดียวกันก็ควรคำนึงว่าแบบทดสอบไม่เหมาะสำหรับการทดสอบทักษะทางภาษาทั้งหมด โดยเฉพาะทักษะหลัก - การพูด นอกจากนี้ การทดสอบยังให้แนวคิดเกี่ยวกับความรู้เชิงโต้ตอบของนักเรียนมากกว่าความรู้เชิงรุก ตัวอย่างเช่น หลายคนไม่มีปัญหาในการเลือกรูปแบบกริยาที่ถูกต้องในการทดสอบ แต่ในขณะเดียวกันก็ใช้รูปแบบกริยาไม่ถูกต้องในการสื่อสารและการเขียน
ในบทความเราจะพิจารณา ประเภทต่างๆรายการทดสอบ ข้อดีและข้อเสีย และทักษะที่เหมาะสมที่สุดในการทดสอบ

ประเภทของรายการทดสอบ:

ปรนัย
การเปลี่ยนแปลง
เติมช่องว่าง
การจับคู่
ปิด
ถูกผิด
คำถามเปิด
แก้ไขข้อผิดพลาด

1.หลายทางเลือก

เลือกคำที่ถูกต้องเพื่อเติมประโยค
ฉัน…..เทนนิสทุกเช้าวันอาทิตย์

กำลังเล่น
เล่น
กำลังเล่นอยู่
ฉันเล่น

สาระสำคัญของงาน:นักเรียนจะต้องเลือกคำตอบที่ถูกต้องจากหลายตัวเลือก
เหมาะสำหรับการทดสอบ:ไวยากรณ์ คำศัพท์ การอ่านและการฟัง
ข้อดี:
- ที่สุด วิธีที่รวดเร็วทดสอบข้อมูลจำนวนมาก
– เหมาะสำหรับเตรียมความพร้อมนักเรียนสำหรับการทดสอบที่ได้มาตรฐาน
ข้อบกพร่อง:
– การสร้างแบบทดสอบปรนัยคุณภาพสูงใช้เวลานาน

2.การเปลี่ยนแปลง

เติมประโยคที่สองให้สมบูรณ์เพื่อให้มีความหมายเหมือนกับประโยคแรก
เราจ่ายเงินให้คนมาจัดสวนให้เราเมื่อปีที่แล้ว
มี
เรา _____________________________________ ปีที่แล้ว

สาระสำคัญของงาน:นักเรียนจะต้องเรียบเรียงประโยคใหม่โดยใช้คำเฉพาะ
เหมาะสำหรับการทดสอบ:รูปแบบไวยากรณ์

3. การจับคู่

สาระสำคัญของงาน:นักเรียนจับคู่รายการในคอลัมน์หนึ่งกับรายการที่เกี่ยวข้องในอีกคอลัมน์หนึ่ง สิ่งเหล่านี้อาจเป็นคำแต่ละคำ คำและคำจำกัดความ ส่วนของประโยค รูปภาพและคำศัพท์ เป็นต้น
เหมาะสำหรับการทดสอบ:คำศัพท์
ข้อดี:
– ลด “ความเครียดในการทดสอบ” ของนักเรียน เนื่องจากมีคำตอบรองรับ
ข้อบกพร่อง:
– อย่าให้ภาพความรู้ของนักเรียนที่ชัดเจนเสมอไป แม้ว่านักเรียนจะไม่ทราบคำตอบที่ถูกต้องแต่เขาก็มีโอกาสเดาได้ ปัญหานี้สามารถแก้ไขได้โดยการใส่คำหรือรูปภาพในคอลัมน์ที่สองมากกว่าคอลัมน์แรก
– ความผิดพลาดเพียงครั้งเดียวสามารถ “ก้าวหน้า” งานทั้งหมดได้ และงานจะเสร็จสมบูรณ์อย่างไม่ถูกต้อง

4. เสร็จสิ้น (กรอกข้อมูลในการทดสอบช่องว่าง, การทดสอบการปิดล้อม)

เติมข้อความให้สมบูรณ์โดยเพิ่มคำลงในแต่ละช่องว่าง

ธนาคารคำ: งานเลี้ยง ไก่งวง ขบวนพาเหรด ฟุตบอล แครนเบอร์รี่ พายฟักทอง ขอบคุณ

วันขอบคุณพระเจ้าเป็นช่วงเวลาพิเศษของปีเมื่อครอบครัวมารวมตัวกันและให้ ___ สำหรับสิ่งที่พวกเขามี
มี ___ ยอดนิยมในนิวยอร์ก และคุณยังสามารถเพลิดเพลินกับเกม ___ บนทีวีได้ด้วย
อาหารค่ำวันขอบคุณพระเจ้าคือ ___ ที่ประกอบด้วย ___ มันฝรั่ง ซอส ____ และอื่นๆ อีกมากมาย
มีนอกจากนี้ยังมีของหวานอีกมากมายหลังอาหารค่ำวันขอบคุณพระเจ้า รวมถึง ___ ที่โด่งดังที่สุด

สาระสำคัญของงาน:นักเรียนเติมช่องว่างในประโยค
เหมาะสำหรับการทดสอบ:ไวยากรณ์และคำศัพท์

5.จริง/เท็จ

ตัดสินใจว่าข้อความเป็นจริงหรือเท็จ
สกุลเงินของสหรัฐอเมริกาคือดอลลาร์ ที/เอฟ

สาระสำคัญของงาน:ทุกคำถามคือคำแถลง ผู้เรียนจะต้องพิจารณาว่าถูกต้องหรือไม่
เหมาะสำหรับการทดสอบ:การอ่านและการฟัง
ข้อดี:
– ตรวจสอบได้รวดเร็วและง่ายดายมาก
ข้อบกพร่อง:
– ในงานประเภทนี้ นักเรียนอาจเลือกคำตอบที่ผิด ไม่ใช่เพราะไม่รู้หัวข้อ แต่เกิดจากการไม่ใส่ใจในรายละเอียดบางอย่างตามปกติ
- อย่าระบุช่องว่างของความรู้เสมอไป เนื่องจากนักเรียนมีโอกาส 50% ที่จะเดาถูก ปัญหานี้สามารถแก้ไขได้ด้วยความช่วยเหลือของงานเพิ่มเติม - นักเรียนไม่เพียงต้องทำเครื่องหมายข้อความที่ไม่ถูกต้องเท่านั้น แต่ยังต้องแก้ไขให้ถูกต้องด้วย

6. คำถามเปิด

ตอบคำถาม.
ทำไมจอห์นไปที่ร้าน?

สาระสำคัญของงาน:นักเรียนให้คำตอบเป็นลายลักษณ์อักษรสำหรับคำถาม
เหมาะสำหรับการทดสอบ:ทุกแง่มุมทางภาษา
ข้อดี:
– ทดสอบว่านักเรียนสามารถใช้ความรู้ได้ดีเพียงใด ไม่ใช่แค่เพียงข้อมูลที่เขาจำได้เท่านั้น
ข้อบกพร่อง:
– ใช้เวลาตรวจสอบนานขึ้น
– การทดสอบเป็นแบบอัตนัยมากกว่าแบบทดสอบประเภทอื่น ครูคนหนึ่งอาจเห็นด้วยกับการเลือกคำพูดของนักเรียน อีกคนอาจไม่เห็นด้วยกับการเลือกคำพูด ปัญหานี้สามารถแก้ไขได้โดยใช้ธนาคารคำ - ชุดคำศัพท์ที่นักเรียนสามารถใช้เพื่อตอบคำถาม ขอแนะนำให้จัดเตรียมตัวเลือกให้นักเรียนมากกว่าที่จำเป็นในคำตอบ ตัวอย่างเช่น หากมีคำถาม 20 ข้อในข้อสอบ คำว่า bank อาจมี 30 คำ

แก้ไขข้อผิดพลาด

ค้นหาข้อผิดพลาดในประโยคและแก้ไขให้ถูกต้อง
ฉันอยากจะทำงานจากที่บ้านมากกว่ามาที่ออฟฟิศ

สาระสำคัญของงาน:นักเรียนจะต้องค้นหาและแก้ไขข้อผิดพลาดในประโยค ข้อผิดพลาดอาจเป็นคำที่ไม่จำเป็น รูปร่างไม่สม่ำเสมอกริยา, คำที่หายไป ฯลฯ
เหมาะสำหรับการทดสอบ:ไวยากรณ์ คำศัพท์ การอ่านและการฟัง

โดยสรุป ควรสังเกตว่าข้อดีหลักของการทดสอบนั้นรวมถึงข้อเท็จจริงที่ว่ามันเป็นวิธีที่มีโครงสร้างและเป็นกลางในการตรวจสอบอย่างรวดเร็ว จำนวนมากข้อมูล.
ข้อเสียเปรียบหลักคือแบบทดสอบไม่เหมาะกับการทดสอบประเด็นหลักในการเรียน-การสื่อสาร ดังนั้นเพื่อตรวจวัดระดับความสามารถทางภาษาอย่างเต็มที่ งานทดสอบควรใช้ร่วมกับรูปแบบการประเมิน เช่น บทความและการสัมภาษณ์ปากเปล่า

การทดสอบเป็นเครื่องมือในการสอนและการติดตามความรู้มีการใช้มาเป็นเวลานาน คำว่า test แปลมาจากภาษาอังกฤษ แปลว่า การตรวจสอบ การทดสอบ ในที่นี้ การทดสอบเราหมายถึงแบบสำรวจ: คำถามพร้อมคำตอบที่แนะนำ โดยผู้เรียนจะเลือกคำถามที่ถูกต้องอย่างน้อยหนึ่งข้อ

คำถามที่ถามอาจจะเป็นวาจาหรือพิมพ์แต่ เวทีที่ทันสมัยอุปกรณ์พัฒนาสังคม สถาบันการศึกษาและวิสาหกิจที่มีเงินทุน เทคโนโลยีคอมพิวเตอร์ใหญ่พอที่จะดำเนินการรับรอง งานทดสอบการใช้คอมพิวเตอร์

เห็นได้ชัดว่าข้อได้เปรียบหลักของการทดสอบอัตโนมัติคือใช้งานง่าย ลดความเข้มของแรงงาน และกำจัดข้อผิดพลาดระหว่างการทดสอบ (คอมพิวเตอร์ไม่พบว่าความใส่ใจลดลงเนื่องจากความเหนื่อยล้า) นอกจากนี้ การเรียนทางไกลซึ่งมีความสนใจเพิ่มมากขึ้นโดยไม่ต้องใช้ความเหมาะสม ซอฟต์แวร์มันยากที่จะจินตนาการ

ในบรรดาข้อเสียของการทดสอบเราสามารถสังเกตความยากลำบากในการกำหนดคำตอบสำหรับคำถามในวิชาที่เกี่ยวข้องกับกฎทั่วไปของการพัฒนาธรรมชาติสังคม (ปรัชญา ประวัติศาสตร์ เศรษฐศาสตร์ ดาราศาสตร์บางสาขา ฟิสิกส์ ฯลฯ ) ซึ่งมีลักษณะเฉพาะ ด้วยคำตอบที่ไม่ชัดเจน และตรรกะไบนารี " ใช่/ไม่ใช่" ยังไม่เพียงพอ นอกจากนี้ยังเป็นไปไม่ได้ที่จะควบคุมความรู้เชิงสร้างสรรค์ผ่านการทดสอบ ดังนั้นการทดสอบความเข้าใจและทักษะในบางด้านของมนุษยศาสตร์และวินัยทางสังคมและการเมืองจึงอยู่นอกเหนือขอบเขตของการทดสอบ มีวิธีการประเมินอื่นสำหรับเรื่องนี้

ข้อเสียเปรียบที่สำคัญของการทดสอบซึ่งเกี่ยวข้องทางอ้อมกับปัญหาข้างต้นคือนักเรียนจะคุ้นเคยกับสูตรสำเร็จรูปและสูญเสีย (ไม่ได้รับ) ความสามารถในการแสดงความคิดอย่างอิสระและมีความสามารถ ในทางกลับกัน คนที่เขินอายที่จะพูดพบว่าตนเองมีความเท่าเทียมกับ “ผู้พูด”

บางครั้งผู้ใช้ของเราขอให้กำจัด "ความเที่ยงธรรมที่มากเกินไป" ของโปรแกรมทดสอบ ซึ่งหมายความว่าเมื่อใด การซักถามด้วยวาจาครูสามารถเลือกความซับซ้อนของคำถามที่ถามโดยคำนึงถึงระดับความพร้อมของผู้ตอบซึ่งเป็นไปไม่ได้เมื่อใช้การทดสอบคอมพิวเตอร์ เป็นการยากที่จะบอกว่าควรกำจัดข้อบกพร่องดังกล่าวหรือไม่

นอกจากนี้ยังมีข้อบกพร่องในการทดสอบที่สามารถกำจัดได้ในโปรแกรมซอฟต์แวร์ SunRav เรามาแสดงรายการบางส่วนกัน

ความไม่สมบูรณ์ของการทดสอบมักมีสาเหตุมาจากความไม่ยืดหยุ่นบางประการของการประเมินขั้นสุดท้าย

ในโปรแกรม SunRav TestOfficePro การสรุปงานของผู้สอบและการสร้างการประเมินได้รับการกำหนดค่าตามพารามิเตอร์ต่างๆ คุณสามารถประเมิน:

เปอร์เซ็นต์ของคำตอบที่ถูกต้อง
อัตราส่วนของคำตอบที่ถูกต้องต่อคำตอบที่ผิดหรือให้
สรุปคะแนน (แต่ละคำตอบทั้งถูกและผิดสามารถกำหนดสัมประสิทธิ์ของตัวเองได้)

และใน SunRav TestOfficePro คุณสามารถสร้างการทดสอบแบบปรับตัวได้ซึ่งการเปลี่ยนไปสู่งานถัดไปจะเกิดขึ้นขึ้นอยู่กับคำตอบของงานก่อนหน้า ฟังก์ชันนี้เป็นที่ต้องการเป็นพิเศษเมื่อสร้างแบบทดสอบที่ใช้สำหรับการเรียนรู้และการเรียนรู้เนื้อหา

ดังนั้นความเข้มข้นของแรงงานในระยะแรก - การสร้างฐานข้อมูลการทดสอบและการแนะนำการทดสอบในองค์กร - จึงเป็นเพียงชั่วคราว โดยทั่วไปแล้ว การทดสอบความรู้โดยใช้คอมพิวเตอร์มีความคุ้มค่ามากกว่าการสอบปากเปล่าหรือข้อเขียนอย่างไม่ต้องสงสัย

ข้อดีและข้อเสียของการทดสอบเป็นวิธีหนึ่ง
Pustynnikova Yu.M.
"ตลาดใหม่" ฉบับที่ 6, 2545

ครั้งหนึ่ง เมื่อฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคลในประเทศของเรากำลังดำเนินการขั้นแรก ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลส่วนใหญ่ได้รับคัดเลือกจากนักจิตวิทยา ซึ่งย้ายโดยตรงกับพวกเขาไปยังกิจกรรมสาขาใหม่ด้วยวิธีการทำงานที่คุ้นเคยจากงานทางวิทยาศาสตร์ - การทดสอบ สิ่งนี้ค่อนข้างเข้าใจได้ - ในสมัยนั้นพวกเขาไม่รู้หรือรู้วิธีทำอะไรอย่างอื่นข้อมูลเกี่ยวกับเทคโนโลยีตะวันตกสำหรับการทำงานกับบุคลากรรั่วไหลออกมา "ทีละช้อนชา" และวิธีการของพวกเขายังไม่ได้รับการพัฒนา

เพื่อรักษาอำนาจของตนและไม่ตกงาน นักจิตวิทยาบางคนเมื่อจ้างงานได้ให้คำถามแก่ผู้สมัคร 300-600 ข้อเพื่อกรอกการทดสอบทางคลินิกจำนวนมาก แน่นอนว่าการเลือกดังกล่าวสร้างความประทับใจไม่รู้ลืม ทั้งสำหรับผู้สมัครและนายจ้าง และเมื่อทางด้าน “ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล” นั้นเอง นอกจากนี้ผลลัพธ์ที่ได้ยังเป็นข้อมูล "วัตถุประสงค์" เห็นได้ชัดว่านี่คือที่มาของตำนานเกี่ยวกับความมีอำนาจทุกอย่างของการทดสอบ

ความเที่ยงธรรมของข้อมูลที่ได้รับผ่านการทดสอบอาจถูกตั้งคำถามเช่นกัน การทดสอบส่วนใหญ่ที่ใช้ในการประเมินบุคลากรเป็นแบบสอบถาม ไม่ใช่ทั้งหมดที่มีระบบวัดโกหก แบบสอบถามจำนวนมากเหล่านี้ได้รับการออกแบบเพื่อวัตถุประสงค์ในการวิจัย การทดสอบเกิดขึ้นโดยสมัครใจหรือตามความคิดริเริ่มของอาสาสมัคร ดังนั้นจึงไม่ได้ระบุมาตราส่วนการโกหก หรือมีการป้องกันที่ไม่ดี: ผู้เข้าร่วมไม่จำเป็นต้องโกหก ดังนั้นสำหรับบุคคลที่มีการศึกษาสูง (และมีสติปัญญาค่อนข้างสูง) การ "ข้าม" การทดสอบดังกล่าวจึงไม่ใช่ปัญหา โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากความสำเร็จในการผ่านการทดสอบจะเป็นตัวกำหนดว่าเขาจะได้รับการยอมรับสำหรับงานที่มีแนวโน้มหรือไม่

โดยทั่วไป การใช้การทดสอบแบบสอบถามต้องการให้ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีความสามารถในด้านจิตวิทยาน้อยกว่าเทคนิคการฉายภาพ การสังเกต และการสัมภาษณ์ เนื่องจากผลลัพธ์ของการทดสอบเป็นวิธีหนึ่งขึ้นอยู่กับทักษะของผู้วิจัยน้อยที่สุด อย่างไรก็ตาม การขาดความสามารถที่เหมาะสมอาจนำไปสู่ความจริงที่ว่าสิ่งที่วัดได้นั้นไม่ใช่สิ่งที่วางแผนไว้เนื่องจากการเลือกวิธีการไม่เพียงพอ บ่อยครั้งที่มีการใช้แบบทดสอบที่ผู้วิจัยเก่งหรือคุ้นเคยกับการใช้ มากกว่าแบบทดสอบที่เหมาะกับสถานการณ์ หลายคนคงเคยพบความจริงที่ว่าการทดสอบทางคลินิก MMPI ที่สร้างขึ้นเพื่อระบุโรคทางจิตขั้นรุนแรงจากสาขาจิตเวชศาสตร์ที่สำคัญ ถูกนำมาใช้ในการคัดเลือกและประเมินผู้จัดการ พนักงานขาย ตัวแทนประกันภัย พนักงานธนาคาร... แม้ว่าเราจะเพิกเฉยต่อปัญหาด้านจริยธรรม ความเพียงพอของการสมัคร วิธีการนี้นอกคลินิกทำให้เกิดข้อสงสัยอย่างมาก และการใช้การทดสอบ Rorschach (การทดสอบทางคลินิกเชิงฉายภาพที่ซับซ้อนยิ่งขึ้น ซึ่งใช้เวลาหลายปีกว่าจะเชี่ยวชาญ) ในกลุ่มโฟกัสทางการตลาด (ลองนึกภาพว่าสิ่งนี้เกิดขึ้น) เป็นเรื่องที่น่าตกใจอย่างยิ่ง ดังที่ภาคปฏิบัติแสดงให้เห็น ผลลัพธ์ที่เพียงพอและเป็นข้อมูลมากขึ้นเมื่อประเมินความเป็นมืออาชีพสามารถบรรลุผลสำเร็จได้ด้วยความช่วยเหลือจากการสัมภาษณ์ที่มีโครงสร้างซึ่งได้รับการออกแบบมาเป็นพิเศษ วิธีการเฉพาะกรณี และศูนย์การประเมิน

อย่างไรก็ตาม มีการทดสอบหลัก 3 ประเภทที่แผนกทรัพยากรบุคคลสามารถนำมาใช้ได้สำเร็จ สิ่งเหล่านี้เป็นการทดสอบแบบฉายภาพ แบบมืออาชีพ และแบบทดสอบความรู้ความเข้าใจ การทดสอบแบบฉายภาพให้ข้อมูลที่หลากหลายมากมายเกี่ยวกับบุคคล ไม่ต้องใช้เวลามากในการทำให้เสร็จสิ้น และ "หลอกลวง" ยากมาก เนื่องจากวิธีการเหล่านี้ค่อนข้างดึงดูดผู้ที่หมดสติ โดยแทบไม่มีการสัมผัสกับทัศนคติและความเชื่อที่มีสติของเรา นั่นคือเหตุผลที่ว่าทำไมเทคนิคการฉายภาพจึงเป็นวิธีที่ดีที่สุดในการระบุโรคทางจิตที่ร้ายแรงซึ่งมีลักษณะอินทรีย์ที่อาจไม่ได้รับการเปิดเผยในการสังเกตและการสนทนา การทดสอบความรู้ความเข้าใจช่วยให้คุณประเมินลักษณะของฟังก์ชันการรับรู้: การกระจายความสนใจ การต้านทานต่อความเครียด ความเร็วของปฏิกิริยา ฯลฯ ตามกฎแล้วการทดสอบระดับมืออาชีพไม่ได้เคร่งครัดทางจิตวิทยา ช่วยให้คุณสามารถประเมินระดับความรู้ทางวิชาชีพของผู้เชี่ยวชาญได้