บางครั้งสถานการณ์ในชีวิตเกิดขึ้นซึ่งทำให้ผู้หญิงต้องกลับไปรับราชการก่อนกำหนด ทางออกก่อนเวลา การลาคลอดมีรายละเอียดปลีกย่อยและความแตกต่างของตัวเอง ในด้านหนึ่ง นายจ้างมีหน้าที่ต้องจัดหาสถานที่ให้คนงานออกจากงาน ในทางกลับกัน ฝ่ายบริหารองค์กรต่อต้านการปฏิบัติตามข้อกำหนด รหัสแรงงาน(ทีเค) รฟ.

เป็นไปได้ไหมที่จะไปทำงานเร็ว?

แนวคิดของ “การลาคลอดบุตร” โดยรวมประกอบด้วยสองช่วงเวลาแยกกัน:

1. การลาคลอดบุตร (การลาคลอดบุตร).
2. การดูแลเด็กจนถึงอายุสามขวบ (UzR)

กฎหมายไม่ได้ห้ามผู้หญิงที่ใช้แรงงาน (หรือสมาชิกในครอบครัวคนอื่น) ทำแท้งแต่ละคน ในกรณีนี้ ภาระผูกพันของนายจ้างได้รับการแก้ไขแล้ว:

• คืนผู้หญิงคนนั้นกลับสู่ตำแหน่งของเธอ
• ไม่รบกวนการเริ่มต้นการพักผ่อนที่จำเป็นซึ่งเกี่ยวข้องกับการดูแลเด็กอีกครั้ง

การอ้างอิง: มาตรา 256 ของประมวลกฎหมายแรงงานมีบทบัญญัติที่อนุญาตให้พลเมืองใช้เวลาใน UzR ตามดุลยพินิจของตนเอง:

• เต็มที่;
• ในบางส่วน

ไม่มีบทบัญญัติในกฎหมายห้ามการลาคลอดบุตรก่อนกำหนด ดังนั้นการตัดสินใจจะต้องกระทำโดยผู้หญิงที่กำลังคลอดบุตร และฝ่ายบริหารไม่มีสิทธิ์ขัดขวางไม่ให้เธอกลับมาทำงาน

อย่างไรก็ตาม ทั้งสองสถานการณ์ก่อให้เกิดปัญหาที่แตกต่างกันโดยพื้นฐาน:

1. เมื่อการลาป่วยหยุดชะงัก นายจ้างมีหน้าที่ต้องคืนเงินที่ไม่ได้ใช้เข้ากองทุนประกันสังคม (SIF) แต่เงินก็จ่ายให้แม่ที่คลอดบุตรทันทีตลอดระยะเวลา เป็นไปไม่ได้ที่จะรวบรวมพวกเขาจากพนักงานโดยไม่ได้รับความยินยอมจากเธอ ความขัดแย้งทางกฎหมายเกิดขึ้น ซึ่งแต่ละองค์กรก็ปรากฏตัวออกมาในแบบของตัวเอง
2. หากพลเมืองต้องการหยุดวันหยุดพักผ่อนใน UzR เขาจะต้อง:
   • ไล่พนักงานที่เข้ามาแทนที่ชั่วคราว
   • เตรียมความพร้อมสำหรับความจริงที่ว่าพนักงานสามารถกลับมาพักผ่อนตามที่ต้องการได้ (ความเป็นไปได้นี้ยังคงอยู่จนกว่าเด็กอายุครบสามขวบ)
   • จัดให้มีเงื่อนไขที่สะดวกต่อการปฏิบัติหน้าที่ ดังนี้
     • ไม่เต็มเวลา;
     • ตารางเวลาที่ยืดหยุ่น

ดาวน์โหลดเพื่อดูและพิมพ์:

ผลที่ตามมาสำหรับคนงานคืออะไร?

ผู้หญิงที่ขัดจังหวะวันหยุดของเธอก็ประสบปัญหามากมายเช่นกัน บางอย่างมีลักษณะทางการเงิน:

1. หากพนักงานกลับมาทำงานเต็มเวลา เธอจะหมดสิทธิ์ในการรับผลประโยชน์ อย่างไรก็ตาม พ่อหรือสมาชิกในครอบครัวคนอื่นที่ดูแลลูกจริงๆ อาจออกได้
2. มีอีกทางเลือกหนึ่งที่การชำระเงินจะยังคงอยู่ แต่ระดับเงินเดือนจะลดลง สิ่งนี้จะเกิดขึ้นถ้าแม่ทำงาน:
   • ไม่เต็มเวลา;
   • ที่บ้าน (ถ้ามีตำแหน่งดังกล่าว)
3. หากการลาป่วยหยุดชะงัก คุณจะต้องแก้ไขปัญหาด้วยเงินที่ได้รับ ฝ่ายบริหารไม่มีสิทธิ์บังคับพวกเขากลับ แต่เขาจะพยายามขอคำร้องจากผู้หญิงที่กำลังใช้แรงงานเพื่อปฏิเสธเงินบางส่วนที่ได้รับโดยสมัครใจ

คำแนะนำ: บริษัทบางแห่งได้รวมข้อกำหนดร่วมในข้อตกลงร่วมซึ่งควบคุมความสัมพันธ์ทางการเงินระหว่างผู้หญิงกับฝ่ายบริหารในกรณีที่ความพิการชั่วคราวหยุดชะงัก

อัลกอริทึมสำหรับการลงทะเบียนเพื่อรับบริการ

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุถึงสิทธิของพลเมืองในการกลับไปทำงาน ขณะเดียวกันใน กฎระเบียบไม่มีข้อบ่งชี้ระยะเวลาในการแจ้งฝ่ายบริหารเกี่ยวกับความปรารถนาดังกล่าว ดังนั้น ตามทฤษฎีแล้ว ขั้นตอนจะเป็นดังนี้:

1. คนงานเขียนข้อความระบุวันที่จะกลับมารับราชการ สามารถยื่นเอกสารได้วันก่อน แต่นี่จะทำให้เกิดปัญหาบางอย่าง
2. ฝ่ายบริหารดำเนินกิจกรรมดังต่อไปนี้:
   • ในการเตรียมพื้นที่ว่าง
   • สำหรับการจัดหางานนอกเวลาอื่น ๆ
   • เมื่อสิ้นสุดการชำระเงินทางกฎหมาย (หากจำเป็น):
     • มากถึงหนึ่งปีครึ่ง
     • ชดเชยสูงสุดสามปี

คำแนะนำ: เวลาจะช่วยคุณหลีกเลี่ยงความขัดแย้งตามธรรมชาติกับฝ่ายบริหาร ขอแนะนำให้แจ้งฝ่ายบริหารถึงความปรารถนาที่จะกลับไปทำงานอย่างน้อยหนึ่งสัปดาห์ก่อนวันที่คาดหวัง

คุณต้องการข้อมูลเกี่ยวกับปัญหานี้หรือไม่? และทนายความของเราจะติดต่อคุณโดยเร็วที่สุด

สิ่งที่ต้องเขียนในใบสมัคร

พื้นฐานในการมอบตำแหน่งที่ละทิ้งไปก่อนหน้านี้คือใบสมัครของพนักงานไม่มีรูปแบบแยกต่างหากในข้อบังคับ ซึ่งหมายความว่าคุณสามารถเขียนรายงานได้ตามดุลยพินิจของคุณเอง

มันขึ้นอยู่กับ กฎทั่วไปการเขียนใบสมัครบุคลากร กล่าวคือ:

1. ที่อยู่ระบุไว้ในส่วนหัว:
   • ตำแหน่งตาม การจัดตั้งกฎหมายเอกสาร (เช่น “ถึงผู้อำนวยการของ LLC “Lamb””);
   • นามสกุลเต็ม ชื่อย่อ;
   • รายละเอียดผู้สมัคร (ชื่อเต็ม);
2. ชื่อบทความเขียนไว้ตรงกลาง: “คำชี้แจง”;
3. ข้อความระบุ (ควรเว้นช่อง):
   • การแจ้งความประสงค์ที่จะกลับไปทำงาน
   • วันที่คาดว่าจะวางจำหน่าย
   • ประเภทการลาที่ได้รับก่อนหน้านี้
   • โหมดการทำงานที่ต้องการ
   • ขอให้หยุดการชำระเงิน (ถ้าจำเป็น)
4. ลายเซ็นและวันที่

คำแนะนำ: ต้องถามเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลว่าบริษัทรับงานพาร์ทไทม์หรืองานจากที่บ้านได้หรือไม่

กิจกรรมบุคลากร

ใบสมัครของพนักงานจะถูกส่งไปยังผู้จัดการเพื่อลงนาม นี่เป็นพิธีการ ไม่มีใครสามารถขัดขวางการกลับเข้าทำงานได้ นี่ถือเป็นการละเมิดกฎหมายปัจจุบันอย่างร้ายแรง ผู้จัดการลงนามวีซ่าและส่งใบสมัครไปยังแผนกบุคคล

คำแนะนำ: หากเจ้านายขัดขืน เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลจะต้องอธิบายให้เขาฟัง ข้อกำหนดด้านกฎระเบียบ. คำถามมีความเกี่ยวข้องกับ ผู้ประกอบการแต่ละรายโดยใช้แรงงานจ้าง

ตามใบสมัครของผู้หญิงคนนั้น จะมีการร่างคำสั่งพนักงาน จะต้องระบุบทบัญญัติต่อไปนี้:

1. ยินยอมให้หยุดชะงัก ประเภทเฉพาะวันหยุด;
2. ตำแหน่งที่พนักงานจะกลับมา
3. วันที่:
   • วันสุดท้ายของการพักผ่อน
   • วันทำการแรก
4. โหมดการทำงาน;
5. จำนวนเงินที่ชำระ;
6. สั่งให้นักบัญชียุติการชำระเงินที่ได้รับมอบหมายก่อนหน้านี้ (ถ้าจำเป็น)

ข้อควรสนใจ: จะต้องแสดงคำสั่งต่อพนักงานพร้อมลายเซ็นของเธอ

หมายเหตุ: คำสั่งซื้อที่ไม่มี:

1. ลายเซ็นของผู้จัดการ
2. รายละเอียดการลงทะเบียน:
   • วันที่;
   • หมายเลขซีเรียล

การเลิกจ้างพนักงานชั่วคราว

การที่ผู้หญิงกลับมารับราชการจะส่งผลเสียต่อคนงานคนอื่นๆ ดังนั้นผู้เข้ารับตำแหน่งจึงควรพ้นจากหน้าที่สิ่งนี้ยังเป็นทางการตามคำสั่งบุคลากร:

1. พนักงานอาจถูกไล่ออกได้เนื่องจากได้รับการว่าจ้างชั่วคราว พื้นฐานคือคำสั่งให้คืนสถานะคนงานเดิม
2. พนักงานชั่วคราวอาจได้รับการเสนอตำแหน่งอื่น หากมี นอกจากนี้ เขาควรได้รับการว่าจ้างตามสถานการณ์ปัจจุบัน:
   • อย่างสม่ำเสมอ;
   • ชั่วคราวอีกครั้ง

คำแนะนำ: ใน หนังสืองานพนักงานชั่วคราวระบุส่วนที่ 2 ของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน เธออธิบายถึงการยุติ แรงงานสัมพันธ์เนื่องจากสิ้นสุดสัญญา

คุณสมบัติบางประการของการจัดการบันทึกบุคลากร

ผู้หญิงสามารถขอทำงานนอกเวลาหรือหางานทำที่บ้านได้ สิ่งนี้จะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อตารางการรับพนักงานของบริษัทมีตำแหน่งดังกล่าวด้วยหากไม่มีก็มีสองทางเลือก:

1. ปฏิเสธที่จะให้ตารางการทำงานที่แตกต่างออกไปแก่ผู้สมัคร ในขณะเดียวกันคุณควรเสนอให้เธอเหมือนกัน ที่ทำงาน.
2. ทำการเปลี่ยนแปลง โต๊ะพนักงาน. ซึ่งสามารถทำได้หากผู้อำนวยการต้องการอำนวยความสะดวกให้กับพนักงาน

สำคัญ: การไม่มีอยู่ในโครงสร้างขององค์กรของตำแหน่งด้วย เงื่อนไขพิเศษไม่สามารถเป็นเหตุให้เลิกจ้างผู้คลอดบุตรได้

หากพนักงานได้รับระบบการทำงานพิเศษก็จำเป็นต้องจัดทำสัญญาจ้างงานเพิ่มเติม ผู้หญิงคนนั้นจะต้องลงนามในเอกสาร พร้อมทั้งคำสั่งดังกล่าวได้บันทึกไว้ในแฟ้มส่วนตัว และในรูปแบบ T-2 จะมีการบันทึกเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น

จะทำอย่างไรถ้าฝ่ายบริหารปฏิเสธที่จะจัดหาสถานที่ทำงาน

บางครั้งนายจ้างก็ฝ่าฝืน กฎเกณฑ์ที่ตั้งขึ้น. ในเวลาเดียวกัน กฎหมายให้โอกาสคนงานในการปกป้องตนเองจากความเผด็จการ ขั้นตอนต่อไปนี้สามารถดำเนินการได้:

• เขียนเรื่องร้องเรียนไปยังหน่วยงานของรัฐเพื่อการคุ้มครองแรงงาน
• ติดต่อสำนักงานอัยการ
• ยื่นคำร้องต่อศาล

การอ้างอิง: ความเป็นไปได้ของการคุ้มครองตุลาการโดยพนักงานที่เขาสนใจมีอยู่ในมาตรา 356, 392 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน, 22 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย

เพื่อยืนยันการกระทำที่ผิดกฎหมายของฝ่ายบริหาร จำเป็น:

1. มีสำเนาใบสมัครชุดที่สองเพื่อหยุดวันหยุดพักผ่อน
2. ขอสำเนา:
   • แอปพลิเคชันที่มีความละเอียดในการจัดการ
   • คำสั่งถ้ามีการออก

คำแนะนำ: คุณไม่สามารถยอมรับข้อเสนอลาออกได้ตามต้องการ หากมีการลงนามจะเป็นการยากที่จะพิสูจน์ว่าพนักงานนั้นถูกต้อง ดาวน์โหลดเพื่อดูและพิมพ์:

สรุป

การลาที่เกี่ยวข้องกับการเกิดของทารกหรือการดูแลเขาสามารถถูกขัดจังหวะได้ตามความคิดริเริ่มของคนงาน:

1. ห้ามนายจ้าง:
   • ริเริ่มให้พนักงานกลับเข้าปฏิบัติหน้าที่
   • ปฏิเสธเธอไม่พึงพอใจในความปรารถนาเช่นนั้น
2. การกลับไปทำงานนำไปสู่ผลที่ตามมาบางประการ:
   • การยกเลิกการจ่ายผลประโยชน์หากปฏิบัติหน้าที่ครบถ้วน
   • ค่าจ้างที่ต่ำกว่าเมื่อทำงานกะนอกเวลา
3. การลงทะเบียนการลาจากการลาพักร้อนดำเนินการโดยเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล:
   • ออกตามคำสั่ง;
   • อาจจำเป็นต้องจัดทำข้อตกลงเพิ่มเติมเกี่ยวกับสัญญาจ้างงาน
4. การกลับมาทำงานส่งผลให้พนักงานชั่วคราวถูกเลิกจ้าง
5. ในเวลาเดียวกันสมาชิกในครอบครัวอีกคนสามารถลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรได้โดยไม่คำนึงถึงระดับความสัมพันธ์ เขาได้รับสิทธิเช่นเดียวกัน:
   • ได้รับผลประโยชน์ตามกฎหมาย

วิกฤตเศรษฐกิจระลอกแรกผ่านไปแล้ว ธุรกิจจำนวนมากกำลังกลับมาเปิดทำการอีกครั้ง กระบวนการผลิต. อ่านบทความเกี่ยวกับวิธีการคืนพนักงานที่ลางานด้วยค่าใช้จ่ายของตนเองเพื่อไปทำงาน

ในบทความ “การลาบริหารเป็นที่ยอมรับหรือไม่” (“เงินเดือน”, 2552, ฉบับที่ 4) เราได้พูดคุยเกี่ยวกับลักษณะและผลที่ตามมาของการลาด้วยค่าใช้จ่ายของตัวเองในช่วงวิกฤตและความแตกต่างของบทบัญญัติ แต่ชีวิตไม่หยุดนิ่ง นายจ้างจำนวนมากสามารถปรับตัวเข้ากับเงื่อนไขทางธุรกิจใหม่ได้ ตั้งใจที่จะผลิตสินค้าต่อไป และต้องการขัดขวางการลางานโดยไม่ได้รับค่าจ้าง

พนักงานต้องการออกจากวันหยุดเร็ว

ตามส่วนที่ 1 ของมาตรา 128 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานผู้ริเริ่มการลาโดยไม่ได้รับค่าจ้าง ค่าจ้างเป็นพนักงาน เมื่อพ้นช่วงวันหยุดพักร้อนแล้ว ก็ต้องเริ่มทำงาน อย่างไรก็ตามพนักงานก็มีสิทธิที่จะระงับวันหยุดได้ตลอดเวลาและปฏิเสธที่จะใช้ส่วนที่เหลือ กฎหมายแรงงานยังไม่ได้พัฒนากลไกการปฏิเสธ เราเสนออัลกอริทึมต่อไปนี้สำหรับการดำเนินการของคู่สัญญาในสัญญาจ้างงาน

คำเตือนเกี่ยวกับการลาก่อนวันหยุดพักร้อน

ตามส่วนที่ 1 ของมาตรา 128 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน ระยะเวลาการลาโดยออกค่าใช้จ่ายเองจะพิจารณาจากข้อตกลงระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง ดังนั้นการตัดสินใจลดก็ต้องตกลงกันด้วย

งานที่ลูกจ้างทำอาจถูกระงับในช่วงวันหยุดพักร้อน แต่บ่อยครั้งที่นายจ้างถูกบังคับให้มอบหมายหน้าที่ของพนักงานที่ขาดงานให้กับพนักงานคนอื่น (มาตรา 60.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) หรือทำสัญญาจ้างงานระยะยาวกับบุคคลอื่น บุคคล(ส่วนที่ 1 มาตรา 59 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) จัดให้มีงานนอกเวลา (มาตรา 60.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) นั่นคือนายจ้างอาจมีสถานการณ์พิเศษหรือมีภาระผูกพันเพิ่มเติมต่อบุคคลที่สาม

ในการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานหรือการทำงานร่วมกันกับผู้ที่ปฏิบัติหน้าที่ลูกจ้างที่ขาดงานชั่วคราวนายจ้างต้องใช้เวลา ตัวอย่างเช่น หากต้องการยกเลิกคำสั่งให้ปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานที่ไม่อยู่ชั่วคราวก่อนกำหนด (ประเภทใดประเภทหนึ่งรวมกัน) คุณควรเตือนเขาเกี่ยวกับเรื่องนี้เป็นลายลักษณ์อักษรไม่เกินสามวันทำการ (ส่วนที่ 4 ของข้อ 60.2 ของ ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ในระหว่างการลาโดยไม่ได้รับค่าตอบแทน สามารถจ้างพนักงานคนอื่นมาแทนที่พนักงานได้ภายใต้เงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่มีระยะเวลาคงที่ พนักงานจะต้องได้รับแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการยุติข้อตกลงดังกล่าวเนื่องจากการหมดอายุอย่างน้อยสามวันก่อนการเลิกจ้าง นี่เป็นข้อกำหนดของส่วนที่ 1 ของมาตรา 79 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน นอกจากนี้ คุณควรเตือนเกี่ยวกับการบอกเลิกสัญญาจ้างงานชั่วคราวของพนักงานชั่วคราวก่อนกำหนด

แน่นอนว่านายจ้างจำเป็นต้องทราบล่วงหน้าเกี่ยวกับความปรารถนาของลูกจ้างที่จะลาโดยไม่ได้รับค่าจ้างก่อนครบวาระ ผู้พักร้อนจะต้องแจ้งให้นายจ้างทราบถึงความประสงค์ของเขา

ระยะเวลาการแจ้งสามารถเจรจาเป็นรายกรณีหรือกำหนดขึ้นครั้งเดียวในข้อตกลงร่วมหรือกฎระเบียบเกี่ยวกับค่าจ้างและวันหยุด ปรากฏว่า เวลาที่เหมาะสมที่สุดจะต้องมีอย่างน้อยสามวันทำการ แต่ควรระลึกไว้เสมอว่ากฎระเบียบดังกล่าวสามารถเป็นคำแนะนำได้เท่านั้น เนื่องจากกฎหมายไม่ได้กำหนดช่วงเวลานี้ไว้

ข้อเท็จจริงของการเลิกจ้างสะท้อนให้เห็นในคำสั่งของนายจ้าง (ดูตัวอย่างด้านล่าง)

เราออกคำสั่งลาใหม่ด้วยค่าใช้จ่ายของเราเอง

แทนการที่ถูกยกเลิกนายจ้างจะออกคำสั่งอื่นให้ลาโดยออกค่าใช้จ่ายเอง มันบ่งบอกถึงระยะเวลาวันหยุดใหม่ ดูตัวอย่างคำสั่งซื้อดังกล่าวด้านล่าง

วันหยุดครั้งหนึ่งหลีกทางให้อีกวันหยุดหนึ่ง

ในบางกรณี การหยุดชะงักของวันหยุดด้วยค่าใช้จ่ายของคุณเองไม่เกี่ยวข้องกับการที่พนักงานกลับมาทำงาน ตัวอย่างเช่น พนักงานที่ลาโดยไม่ได้รับค่าจ้างจะต้องลาเพื่อคลอดบุตร ในสถานการณ์เช่นนี้ การลาด้วยค่าใช้จ่ายของคุณเองจะสิ้นสุดในวันก่อนวันที่เริ่มการลาคลอดบุตร ลูกจ้างควรเขียนจดหมายถึงนายจ้างเพื่อขอระงับวันหยุดพักร้อนด้วยค่าใช้จ่ายของเธอเองหรือไม่? เราเห็นว่าจะต้องดำเนินการเพื่อออกคำสั่งยกเลิกการลาโดยออกค่าใช้จ่ายเองและคำสั่งระบุระยะเวลาการลาที่ไม่ได้รับค่าจ้างตามจริง ในเวลาเดียวกันไม่จำเป็นต้องปฏิบัติตามระยะเวลาเตือนบางอย่างเกี่ยวกับการเลิกลาโดยไม่ได้รับค่าจ้างก่อนกำหนดเนื่องจากการเปลี่ยนการลาโดยออกค่าใช้จ่ายเองเป็นการลาคลอดบุตรไม่ได้นำมาซึ่งการเปลี่ยนแปลงความสัมพันธ์ด้านแรงงานของนายจ้างกับลูกจ้างคนอื่นและทำ ไม่ส่งผลกระทบต่อกระบวนการผลิต

ตัวอย่างการแจ้งเลิกงานเพิ่มเติม

คำสั่งตัวอย่างเพื่อยุติการปฏิบัติงานเพิ่มเติม

ผู้ริเริ่มการลาหยุดคือนายจ้าง

เนื่องจากสถานการณ์การผลิตเปลี่ยนแปลง นายจ้างอาจต้องเรียกคืนพนักงานจากการลาโดยไม่ได้รับค่าจ้างก่อนวันสิ้นสุดที่กำหนดไว้ในคำสั่ง

นายจ้างติดต่อลูกจ้าง

ตามส่วนที่ 2 ของมาตรา 125 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียการเรียกคืนพนักงานจากการลาโดยได้รับค่าจ้างประจำปีนั้นเป็นไปได้ก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมจากเขาและอยู่ภายใต้บทบัญญัติที่ตามมาของส่วนที่ไม่ได้ใช้ของการลา

เห็นได้ชัดว่าการหยุดการลาโดยไม่ได้รับค่าจ้างจำเป็นต้องได้รับความยินยอมจากพนักงานด้วย

คำขอเป็นลายลักษณ์อักษรจะต้องมีช่องสำหรับให้พนักงานแสดงความยินยอม: “ขัดจังหวะการลาโดยไม่ได้รับค่าจ้างและเริ่มงานโดยตกลงด้วย “__” ดูด้านล่างสำหรับตัวอย่างการใช้งาน

โปรดทราบว่าหากลูกจ้างตกลงที่จะระงับการลาโดยไม่ได้รับค่าจ้างก่อนที่จะหมดอายุ นายจ้างไม่ควรรับภาระผูกพันในการจัดหาส่วนที่ไม่ได้ใช้ของการลาในภายหลัง

หากจำเป็นต้องไปพักร้อนอีกครั้งด้วยค่าใช้จ่ายของตนเอง ลูกจ้างจะต้องยื่นคำขอลาอีกครั้งด้วยค่าใช้จ่ายของตนเอง และนายจ้างมีสิทธิที่จะเห็นด้วยหรือปฏิเสธ

โปรดทราบว่าพนักงานมีสิทธิที่จะปฏิเสธข้อเสนอของนายจ้างและกลับไปทำงานตามวันที่กำหนดเดิม

สั่งให้เรียกคืนจากวันหยุดด้วยค่าใช้จ่ายของคุณเอง

เมื่อได้รับความยินยอมจากพนักงานแล้วควรมีการออกคำสั่งให้ยกเลิกการลาโดยไม่ได้รับค่าจ้างก่อนกำหนด พนักงานจะต้องทำความคุ้นเคยกับลายเซ็น สั่งซื้อตัวอย่างได้รับด้านล่าง

ผลของการออกจากวันหยุดเร็ว

เราขอเตือนคุณว่าการลาโดยไม่ได้รับค่าจ้างมีผลเสียต่อพนักงานหลายประการ:

• การลาโดยไม่ได้รับค่าจ้างเกินกว่า 14 วันตามปฏิทินในระหว่างปีทำงานจะไม่รวมอยู่ในช่วงวันหยุดพักร้อนและเปลี่ยนวันที่เริ่มต้นของปีทำงานถัดไป
• ไม่จ่ายระยะเวลาของการไร้ความสามารถชั่วคราวในการทำงานซึ่งตรงกับการลาโดยไม่ได้รับค่าจ้าง
• เวลาลาพักร้อนด้วยค่าใช้จ่ายของตนเองจะไม่นำมาพิจารณาเมื่อคำนวณระยะเวลาการทำงานในระบบประกันบำนาญภาคบังคับ

ตัวอย่างจดหมายถึงพนักงานเกี่ยวกับการลาหยุดโดยไม่ได้รับค่าจ้าง

หากระยะเวลาการลาโดยออกค่าใช้จ่ายเองลดลงเหลือ 14 วันตามปฏิทินในระหว่างปีทำงาน วันที่พนักงานมีสิทธิ์เรียกร้องการลาโดยได้รับค่าจ้างประจำปีจะไม่เปลี่ยนไป ในบทความ “การลาบริหารเป็นที่ยอมรับหรือไม่” ว่ากันว่าถ้าวันสิ้นสุดของปีทำงานถูกเลื่อนออกไป ลูกจ้างจะได้รับเงินเฉพาะวันที่ลาพักร้อนที่เขาได้รับสิทธิเท่านั้น ซึ่งก็คือวันที่เขาได้รับเมื่อเริ่มลาพักร้อน ไม่มีที่สำหรับบทบัญญัตินี้ในกฎหมายแรงงาน สมาชิกสภานิติบัญญัติไม่ได้พิจารณาว่าเหมาะสมที่จะใช้สัดส่วนที่แน่นอนในกรณีนี้ พวกเขาพบพนักงานครึ่งทาง: แม้ว่าจะมีการเปลี่ยนปีทำงาน แต่ก็มีการจัดสรรวันหยุดล่วงหน้าบางส่วนโดยจะจ่ายเงินทุกวัน (ส่วนที่ 1 และ 2 ของมาตรา 122 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ตัวอย่างคำสั่งเรียกคืนจากการลาโดยไม่ได้รับค่าจ้าง

ตัวอย่าง.

รถยกอาวุโสของ Lyubava LLC L.L. Lebedinskaya เริ่มทำงานเมื่อวันที่ 14 มกราคม 2551 ในปี 2009 เธอลางานด้วยค่าใช้จ่ายของตัวเองเป็นเวลา 62 วันตามปฏิทิน ลูกจ้างจะมีสิทธิลาโดยได้รับค่าจ้างประจำปีในปีทำงานที่ 3 และนายจ้างจะต้องจ่ายค่าลากี่วันหากระยะเวลา 28 วันตามปฏิทิน

สารละลาย.

สิทธิในการลาพักร้อนในปีที่สองและปีทำงานต่อๆ ไปนั้นเกิดขึ้นสำหรับพนักงานตั้งแต่วันที่เริ่มต้นปีทำงานที่เกี่ยวข้อง ที่แอล.แอล. Lebedinskaya ต้นปีทำงานที่สามเลื่อนไป 48 วัน ปีการทำงานที่สามจะไม่เริ่มในวันที่ 14 มกราคม 2553 แต่จะเริ่มในวันที่ 2 มีนาคม 2553 วันหยุดตามปฏิทินทั้ง 28 วันอาจมีการชำระเงิน

ในกรณีที่มีความจำเป็นในการผลิต นายจ้างอาจเรียกลูกจ้างออกจากการลาพักร้อนได้ นี่คือที่ระบุไว้ในศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 125 ของสหพันธรัฐรัสเซีย การเรียกคืนพนักงานจากการลาพักร้อนจะได้รับอนุญาตก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมจากเขาเท่านั้น พนักงานสามารถกำจัดส่วนที่เหลือของวันหยุดได้ตามดุลยพินิจของเขาเองเนื่องจากยังไม่ได้ใช้ ลูกจ้างจะจัดสรรวันหยุดพักร้อนที่เหลือตามคำขอในเวลาที่สะดวกสำหรับเขาในระหว่างปีทำงานปัจจุบัน หรือเพิ่มเข้าในวันหยุดพักผ่อนในปีทำงานถัดไป
การเรียกคืนพนักงานจากการลาโดยไม่ได้รับค่าจ้างประจำปีนั้นเป็นไปตามคำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้าง ในเวลาเดียวกันการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบไม่ได้กำหนดรูปแบบที่ต้องแสดงความยินยอมของพนักงานในการเรียกคืนจากการลาพักร้อน ในทางปฏิบัติ ความยินยอมของพนักงานในการเรียกคืนการลาสามารถกระทำได้อย่างเป็นทางการโดยการสมัครของเขา ในทำนองเดียวกัน คำสั่งเรียกคืนพนักงานอาจมีย่อหน้าแยกต่างหากซึ่งกำหนดให้พนักงานลงลายมือชื่อว่าเขาเห็นด้วยกับการเรียกคืน
นอกจากนี้ตามดุลยพินิจของพนักงานมีความจำเป็นต้องกำหนดเวลาที่เขาจะได้รับส่วนที่ไม่ได้ใช้ของวันหยุดซึ่งควรป้อนข้อมูลที่เกี่ยวข้องลงในตารางวันหยุด
เมื่อเรียกคืนจากการลาพักร้อน มีปัญหาบางประการเกิดขึ้นกับการจ่ายเงินในส่วน "ไม่ลาพักร้อน" ของวันหยุด ซึ่งหมายความว่า: ก่อนลาพักร้อน พนักงานจะได้รับค่าจ้างลาพักร้อนตลอดระยะเวลา ต่อจากนั้นพนักงานจะถูกเรียกคืนจากการลาพักร้อนซึ่งสร้างช่วงลาพักร้อนที่ยังไม่ได้ถูกถอดออก แต่ได้ชำระค่าวันหยุดพักผ่อนแล้ว อนึ่ง, สถานการณ์ที่คล้ายกันเป็นไปได้หากพนักงานล้มป่วยขณะลาพักร้อน และต่อมาส่วนหนึ่งของวันหยุดพักร้อนถูกเลื่อนออกไปในภายหลัง
ในด้านแรงงานสัมพันธ์ มีเวลาพักผ่อน (รวมถึงวันหยุดประจำ) และเวลาทำงานด้วย นอกจากนี้การลาพักร้อนครั้งถัดไปจะจ่ายให้กับพนักงานตามรายได้เฉลี่ย ในขณะที่ลูกจ้างได้รับค่าจ้างตามชั่วโมงทำงาน โปรดทราบ: ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้กำหนดไว้สำหรับการจ่ายเงินเวลาทำงานตามรายได้เฉลี่ยตลอดจนจำนวนค่าจ้างสำหรับระยะเวลาที่ทำงานจริงในเวลาเดียวกัน
ดังนั้นสำหรับช่วงเวลาที่พนักงานทำงาน (ซึ่งในเวลาเดียวกันเป็นส่วนหนึ่งของวันหยุดพักผ่อน "อยู่ระหว่างวันหยุด" ซึ่งจ่ายก่อนหน้านี้ตามรายได้เฉลี่ย) พนักงานจะมีสิทธิ์ได้รับค่าจ้างเท่านั้น ในเวลาเดียวกันเมื่อแก้ไขปัญหาการจ่ายค่าวันหยุดพักผ่อนที่จ่ายเกินสำหรับส่วนที่ "ได้รับค่าจ้างต่ำกว่า" ของวันหยุดพักผ่อน จะต้องได้รับความยินยอมจากพนักงาน ความจริงก็คือไม่สามารถหักจากค่าจ้างได้เนื่องจากมาตรา 137 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่มีพื้นฐานสำหรับการหักเงินดังกล่าว ตำแหน่งที่คล้ายกันนี้แสดงเป็นการส่วนตัวโดยหัวหน้าผู้ตรวจแรงงานของรัฐสำหรับประเด็นทางกฎหมายของสำนักงานตรวจแรงงานแห่งรัฐในมอสโก M.Yu Malyuga ในการให้สัมภาษณ์กับสิ่งพิมพ์ "การบัญชี" ภาษี. กฎหมาย" (ฉบับที่ 33, 2547) ดังนั้นนายจ้างจะไม่สามารถบังคับคืนเงินค่าวันหยุดพักผ่อนที่ออกให้แก่ลูกจ้างได้
ในทางปฏิบัติ ตามข้อตกลงกับพนักงาน ค่าวันหยุดพักผ่อนที่จ่ายสำหรับส่วนที่ "ไม่ใช่วันหยุดพักร้อน" ของวันหยุดพักผ่อนอาจเป็นได้:
พนักงานคืนเต็มจำนวนหรือบางส่วนไปที่โต๊ะเงินสด
ระงับทั้งหมดหรือบางส่วนจากเงินเดือนถัดไป (ควรจำไว้: ตามมาตรา 138 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ขนาดโดยรวมของการหักเงินค่าจ้างแต่ละครั้งต้องไม่เกินร้อยละ 20)
ถือเป็นเงินทดรองเงินเดือนในอนาคต
โดยปกติตัวเลือกที่เลือกจะถูกระบุเพื่อเรียกคืนพนักงานจากการลาพักร้อนครั้งถัดไป ซึ่งพนักงานจะต้องทำความคุ้นเคยเมื่อลงนาม
โปรดทราบ: ห้ามมิให้เรียกคืนพนักงานบางประเภทจากการลาพักร้อน ได้แก่:
- คนงานอายุต่ำกว่า 18 ปี
- สตรีมีครรภ์;
- คนงานที่ทำงานโดยมีสภาพการทำงานที่เป็นอันตรายและเป็นอันตราย
แบบฟอร์มคำสั่งเรียกคืนโดยประมาณจากวันหยุดพักร้อนมีอยู่ในภาคผนวก 2
ภาคผนวก 1
(อัลฟ่า LLC)
คำสั่งเลขที่ 13/k ลงวันที่ 30 มิถุนายน พ.ศ. 2551
ในการเลื่อนวันหยุดออกไปอีกครั้ง

หากต้องการเลื่อนระยะเวลาการลาโดยได้รับค่าจ้างประจำปี (ส่วนหนึ่งของการลาโดยได้รับค่าจ้างรายปีเป็นระยะเวลา 7 (เจ็ด) วันตามปฏิทิน) ของผู้ขาย Ekaterina Ivanovna Simenova ไปเป็นเวลาอื่น: จากช่วงตั้งแต่ 01.07.08 ถึง 07.07.08 เป็นช่วงจาก 01.08. 08 ถึง 07.08.08.
หัวหน้าฝ่ายบัญชี Olga Sergeevna Aksenova ควรทำการเปลี่ยนแปลงตารางวันหยุดตามคำสั่งนี้

ต่อไปนี้ได้ทำความคุ้นเคยกับคำสั่งซื้อ:
(ลงนาม) ชื่อเต็ม วันที่แจ้ง
(ลงนาม) ชื่อเต็ม วันที่แจ้ง
ภาคผนวก 2
บริษัทจำกัดความรับผิด "อัลฟ่า"
(อัลฟ่า LLC)
คำสั่งเลขที่ 14/k ลงวันที่ 30 มิถุนายน พ.ศ. 2551
เกี่ยวกับการเรียกคืนพนักงานจากการลาพักร้อน
และการเปลี่ยนแปลงตารางวันหยุด
เนื่องจากความต้องการในการผลิต ฉันจึงสั่ง:
เรียกคืนผู้ขาย Ekaterina Ivanovna Simenova จากการลาแบบชำระเงินครั้งถัดไปตั้งแต่วันที่ 07/01/51
โอนส่วนที่ไม่ได้ใช้ของการลาแบบชำระเงินรายปี 7 (เจ็ด) วันปฏิทินไปยังเวลาอื่น: จากช่วงตั้งแต่ 07/01/51 ถึง 07.07.08. สำหรับช่วงเวลาตั้งแต่ 01.09.08 ถึง 09/07/51
ค่าวันหยุดที่จ่ายให้กับผู้ขายก่อนหน้านี้ E.I. Simenova อาจมีการคำนวณใหม่ จำนวนเงินที่เป็นของส่วนที่ไม่ได้ใช้ของวันหยุดนั้นจะถูกหักล้างเป็นการล่วงหน้ากับเงินเดือนถัดไป
หัวหน้าฝ่ายบัญชี Olga Sergeevna Aksenova ควรทำการเปลี่ยนแปลงตารางวันหยุดตามคำสั่งนี้ตลอดจนดำเนินการคำนวณใหม่ที่ระบุไว้ในวรรค 3 ของคำสั่งนี้
ผู้อำนวยการทั่วไป ___ Andreev___ Andreev A.A. "30" มิถุนายน 2551
(ลงนาม) ชื่อเต็ม วันที่แจ้ง
ต่อไปนี้ได้ทำความคุ้นเคยกับคำสั่งซื้อ:
ผู้ขาย ___ ซิเมโนวา ___ ซิเมโนวา E.I. "30" มิถุนายน 2551
(ลงนาม) ชื่อเต็ม วันที่แจ้ง
หัวหน้านักบัญชี ___ Aksenova____ Aksenova O.S. "30" มิถุนายน 2551
(ลงนาม) ชื่อเต็ม วันที่แจ้ง
เผยแพร่บน Audit-it.ru: 22 กรกฎาคม 2551

บ่อยครั้งที่หัวหน้าขององค์กรหันไปหาพนักงานที่กำลังลาพักร้อนเพื่อขอเริ่มทำงานเนื่องจากสถานการณ์ฉุกเฉินหรือด้วยเหตุผลอื่น

พนักงานจำเป็นต้องรู้ว่าในกรณีใดที่เขาสามารถปฏิเสธคำสั่งดังกล่าวได้ และในกรณีที่เขาทำไม่ได้ และความเสี่ยงในการปฏิเสธคืออะไรในทุกสถานการณ์ วันหยุดตามมาตรา. มาตรา 106 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เป็นเวลาที่ได้รับการยกเว้น ความรับผิดชอบต่อหน้าที่และความเป็นไปไม่ได้ที่จะทำงานล่วงเวลา

ข้อบังคับภายใต้ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ในปัจจุบัน มีกรณีที่มักเรียกพนักงานที่ลาพักร้อนกลับเข้าทำงานอย่างต่อเนื่อง โดยไม่ได้ร้องขอ แต่เป็นการขู่ว่าจะลงโทษทางปกครองหรือการไล่ออก ในสถานการณ์นี้นายจ้างผิด แต่เนื่องจาก "ปัจจัยมนุษย์" หรือเนื่องจากการไม่เต็มใจที่จะขัดแย้งกับฝ่ายบริหาร ผู้พักร้อนส่วนใหญ่จึงกลับไปทำงานโดยไม่มีวันหยุดตามกำหนด นอกจากนี้ บ่อยครั้งการโทรดังกล่าวเกี่ยวข้องกับสถานการณ์ฉุกเฉินหรือความต้องการในการผลิต

ตามศิลปะ 125 ส่วนที่ 2 ของประมวลกฎหมายแรงงาน เรียกคืนคนงานและลูกจ้างจากการลาพักร้อน อนุญาตเฉพาะในกรณีที่จำเป็นเพื่อวัตถุประสงค์ในการผลิตเท่านั้น. ดังนั้นคุณควรรู้ว่าสถานการณ์ใดบ้างที่จัดอยู่ในหมวดหมู่นี้

นายจ้างไม่มีสิทธิ์แจ้งลูกจ้างโดยไม่มีเหตุผลเกี่ยวกับการหยุดพักผ่อนและเรียกเขาไปทำงาน เงื่อนไขหลักที่กำหนดไว้ในมาตรา พิจารณาแล้วตามมาตรา 125 ส่วนที่ 2 ของประมวลกฎหมายแรงงาน ความยินยอมของพนักงาน. ซึ่งหมายความว่าเขาต้องยอมรับความปรารถนาอิสระที่จะไปทำงาน หากไม่มีเจตนาดังกล่าวและไม่มีข้อโต้แย้งที่สมเหตุสมผล ฝ่ายบริหารไม่มีสิทธิ์กำหนดมาตรการคว่ำบาตรใดๆ

แม้ในกรณีที่เกิดอุบัติเหตุทางอุตสาหกรรมหรือภัยพิบัติซึ่งเป็นที่ยอมรับ ทำงานล่วงเวลาผู้จัดการไม่สามารถบังคับให้พนักงานลางานโดยไม่ได้รับความยินยอมจากเขา

บางครั้งผู้นำก็สัญญา รางวัลทางการเงินสำหรับการบังคับให้หยุดชะงักของส่วนที่เหลือที่กำหนดไว้ แต่ตามมาตรา 126 TK คุณไม่ควรทำเช่นนี้

คุณสามารถเรียนรู้รายละเอียดทั้งหมดของขั้นตอนนี้ได้จากวิดีโอต่อไปนี้:

หมวดหมู่บุคคลที่ไม่อยู่ภายใต้การพิจารณา

ตามบทความเดียวกันของประมวลกฎหมายแรงงานรัสเซียหมายเลข 125 มีประเภทของพลเมืองที่ทำงานซึ่งผู้อำนวยการขององค์กรไม่มีสิทธิ์เสนอให้ลาก่อนกำหนดด้วยซ้ำ ได้แก่ลูกจ้างที่มีอายุต่ำกว่า 18 ปี สตรีมีครรภ์ และลูกจ้างที่ทำงานอันตราย

ดังนั้นจึงมีคนทำงานบางประเภทที่ถูกห้ามไม่ให้รบกวนการพักผ่อน

ออกจากงานก่อนกำหนดตามความคิดริเริ่มของพนักงาน

มีแนวปฏิบัติในการไปเที่ยวพักผ่อนโดยออกค่าใช้จ่ายเองโดยไม่ต้องจ่ายเงิน บางครั้งพนักงานขอกลับไปทำงานหลังจากผ่านไปสองสามสัปดาห์ เมื่อมีบุคคลอื่นมาทำงานแทนชั่วคราว ผู้นำควรประพฤติตนอย่างไรในสถานการณ์เช่นนี้? ความปรารถนาของทั้งนายจ้างและลูกจ้างไม่ควรขัดแย้งกับเป้าหมายการผลิต

กรณีของการพักผ่อนดังกล่าวระบุไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและองค์กรปัจจุบัน:

• ศิลปะ. 128 ส่วนที่ 1: อนุญาตให้ลาโดยไม่ได้รับค่าจ้างด้วยเหตุผลทางครอบครัวและเหตุผลอื่นๆ ที่ถูกต้อง เมื่อลงทะเบียน ผู้จัดการจะคำนึงถึงความต้องการของพนักงาน แต่ไม่จำเป็นต้องปฏิบัติตามวันที่และกำหนดเวลาที่แน่นอน ผู้จัดการจะลงมติเกี่ยวกับข้อตกลงหรือข้อขัดแย้งและรับรองด้วยการลงนามในใบสมัครของผู้ใต้บังคับบัญชา
• ในศิลปะ มาตรา 128 ส่วนที่ 1 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียยังระบุด้วยว่าระยะเวลาของวันหยุดดังกล่าวสามารถเปลี่ยนแปลงได้บนพื้นฐานของข้อตกลงร่วมกันที่สมบูรณ์ระหว่างผู้จัดการและผู้พักร้อน พนักงานไม่มีสิทธิ์ออกจากงานโดยไม่ได้รับอนุญาต และไม่มีสิทธิ์ออกจากที่ทำงานโดยไม่ต้องแจ้งให้ฝ่ายบริหารทราบล่วงหน้า

หากต้องการลาโดยได้รับค่าจ้างรายปีก่อนกำหนด พนักงานจะต้องเขียนใบสมัครเป็นลายลักษณ์อักษร หากได้รับอนุมัติ จะมีการเพิ่มวันลาพักร้อนที่ไม่ได้ใช้ไปในวันหยุดถัดไปของปีถัดไปหรือใช้เป็นวันหยุดในระหว่างนั้น ปีนี้. แต่แรก ตามข้อตกลงกับฝ่ายบริหาร วันหยุดพักผ่อนทุกประเภทสามารถหยุดชะงักได้. สามารถเขียนใบสมัครในรูปแบบใดก็ได้โดยระบุเหตุผลในการเข้าทำงาน ขอแนะนำให้ระบุข้อกำหนดและวันที่ใช้งานที่เหลือ วันหยุด.

อนุญาตให้กลับไปทำงานก่อนกำหนดได้หลังจากผู้จัดการลงนามในใบสมัครและมีคำสั่งออกโดยแผนกบุคคลเกี่ยวกับการกลับมาของพนักงานจากการลาพักร้อน พนักงานจะต้องอ่านเอกสารลงนามและหลังจากนั้นเขาจึงจะสามารถเริ่มปฏิบัติหน้าที่ราชการได้ ในบางกรณีผู้จัดการมีสิทธิ์ปฏิเสธ ทางออกก่อนเวลา.

ขั้นตอนการลงทะเบียน

หากลูกจ้างได้รับคำสั่งให้ลาพักร้อนและไม่รังเกียจที่จะทำเช่นนั้น จะต้องให้ความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษร นี่อาจเป็นคำสั่งจากพนักงานหรือคำสั่งของผู้จัดการในรูปแบบของคำสั่งซื้อก็ได้ ในตอนท้ายควรมีวีซ่า“ ฉันเห็นด้วยกับการโทรจากการลาพักร้อน” ถัดจากนั้นควรเป็นวันที่และลายเซ็นต์ของพนักงาน

ขั้นตอนการลงทะเบียนในประมวลกฎหมายแรงงานไม่ได้รับการควบคุมและไม่ได้ระบุกำหนดเวลา ดังนั้นสามารถออกคำสั่งให้ออกก่อนเวลาได้ในวันที่พนักงานปรากฏตัวที่ที่ทำงาน

ตามมาตรา 124 และ 125 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน คำสั่งเรียกคืนเนื่องจากความจำเป็นในการผลิตจะต้องมีข้อกำหนดที่ระบุระยะเวลาการใช้วันที่ไม่ใช่วันหยุดในเวลาที่สะดวกสำหรับพนักงานในปีปัจจุบัน วันที่ไม่ได้ใช้อาจนับรวมในช่วงพักถัดไป

หากลูกจ้างไม่เห็นด้วยกับเวลาวันหยุดพักผ่อนครั้งต่อไปที่นายจ้างเสนอฝ่ายบริหารจะต้องคำนึงถึงสิ่งนี้ด้วย คุณสามารถขอเปลี่ยนวันบางส่วนด้วยการชดเชยเป็นเงินได้ ในการดำเนินการนี้ คุณจะต้องเขียนแอปพลิเคชันที่เกี่ยวข้อง

การคำนวณค่าจ้างวันหยุดใหม่

ในทางปฏิบัติ เมื่อใช้วันลาพักร้อนมากกว่า 14 วัน โดยปกติวันที่เหลือจะถูกเพิ่มเข้าในวันหยุดตามกำหนดถัดไปของปีถัดไป

หากระยะเวลาเกินระยะเวลามาตรฐาน 28 วัน พวกเขามักจะตกลงที่จะจ่ายโบนัสเงินเดือนสำหรับวันที่ไม่ได้ใช้ พนักงานระบุตัวเลือกที่ต้องการในใบสมัคร ตามกฎแล้ว ในทางปฏิบัติ พวกเขาไม่ได้คำนวณค่าวันหยุดพักร้อนใหม่

เป็นไปได้ไหมที่จะไล่พนักงานออกเพราะถูกปฏิเสธ?

การที่พนักงานปฏิเสธที่จะขัดจังหวะการพักผ่อนที่สมควรจะไม่ถือเป็นการละเมิดวินัยแรงงาน การขาดงาน หรือการละเลยหน้าที่การทำงาน ไม่มีเหตุผลสำหรับ การลงโทษทางวินัยหรือการเลิกจ้าง.

บางองค์กรถือเอาการขาดงานของพนักงาน รวมถึงการลาพักร้อนที่วางแผนไว้ตามคำร้องขอของผู้จัดการ ไปจนถึงการขาดงาน ประเด็นนี้อาจเขียนลงในกฎบัตรด้วยซ้ำ ดังนั้นเมื่อเข้ารับตำแหน่งใด ๆ ในองค์กรใหม่ คุณจำเป็นต้องอ่านเอกสารขององค์กรอย่างละเอียด แม้ว่าตามวรรค 37 ของมติของศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 พนักงานมีสิทธิ์ที่จะไม่ปฏิบัติตามคำสั่งของกรรมการในช่วงลาพักร้อน ไม่มีงานฉุกเฉินจำนวนเท่าใดที่เป็นเหตุผลในการทบทวนดังกล่าว ดังนั้นคำสั่งให้เลิกจ้างจึงสามารถพิจารณาในศาลได้

เทศกาลวันหยุดอันร้อนแรงมาถึงแล้ว พนักงานทุกคนต่างรอคอยอย่างใจจดใจจ่อ อย่างไรก็ตาม วันหยุดที่รอคอยมานานสามารถถูกบดบังได้ เช่น การเลื่อนออกไป บทวิจารณ์ของพนักงานในช่วงวันหยุดอาจทำให้เกิดความสุขที่น่าสงสัยได้เช่นกัน ด้วยเหตุผลหลายประการ คุณสามารถขยายเวลาวันหยุดออกไปได้ ในทุกกรณีข้างต้น นายจ้างมีหน้าที่ปฏิบัติตาม "หนังสือกฎหมาย" อย่างเคร่งครัด เนื่องจากการละเลยกฎหมายแรงงานจะนำไปสู่ข้อพิพาทกับบุคลากรของตนเองอย่างแน่นอน เราจะพูดถึงวิธีการขยายเวลา ขัดจังหวะ และกำหนดเวลาวันหยุดพักผ่อนครั้งถัดไปของคุณอย่างเหมาะสม โดยไม่ละเมิดสิ่งใดๆ ในส่วนของเราวันนี้

ตามศิลปะ มาตรา 123 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ต่อไปนี้จะเรียกว่าประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) คำสั่งการให้วันหยุดพักร้อนแก่พนักงานจะกำหนดเป็นประจำทุกปีตามตารางวันหยุด อย่างไรก็ตามอาจเกิดขึ้นได้เช่นกันที่พนักงานใช้สิทธิในการลาออกห่างจากกำหนดเวลา แต่ช้ากว่าหรือเร็วกว่าเล็กน้อย เมื่อเราพูดถึงการใช้วันหยุดก่อนเวลาอันควรเราไม่ได้หมายถึงเจตนาของพนักงานที่เห็นด้วยกับฝ่ายบริหาร แต่เป็นกรณีที่กฎหมายกำหนดไว้ ในทางกลับกัน ขั้นตอนในการขยาย เลื่อน หรือขัดขวางการลาโดยได้รับค่าจ้างครั้งถัดไปนั้นอยู่ภายใต้การควบคุมของมาตรา มาตรา 124 และ 125 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ดังนั้นสาเหตุหลักในการขยายหรือเลื่อนวันหยุดพักร้อนคือความทุพพลภาพชั่วคราวของพนักงาน น่าเสียดายที่โรคนี้มักไม่สามารถคาดเดาได้และสามารถแซงหน้าพนักงานได้ไม่เพียงแต่ในระหว่างทำกิจกรรมเท่านั้น หากเกิดเหตุการณ์กะทันหันที่ลูกจ้างป่วยในระหว่างลาพักร้อน ให้ขยายวันลาพักร้อนออกไปตามจำนวนวันที่ไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ได้ โดยวิธีการระยะเวลาลาป่วยได้รับการรับรองโดยใบรับรองความสามารถในการทำงาน ทางเลือกอื่นในการขยายวันหยุดในกรณีนี้คือเลื่อนไปเป็นวันอื่น สิ่งสำคัญคือนายจ้างจะกำหนดระยะเวลาในการเลื่อนวันหยุดออกไปโดยคำนึงถึงความต้องการของลูกจ้างด้วย

ต้องบอกว่าบ่อยครั้งที่เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลถามคำถาม: วันหยุดจะขยายออกไปหรือไม่หากพนักงานลาป่วยเพื่อดูแลเด็กในขณะนั้น? คำตอบสำหรับคำถามนี้กำหนดโดยกองทุนประกันสังคมในจดหมายลงวันที่ 08/09/50 ฉบับที่ 02-13/07-7422 เจ้าหน้าที่ระบุว่าการลาโดยจ่ายเงินประจำปีจะขยายหรือโอนเฉพาะในกรณีที่พนักงานทุพพลภาพชั่วคราว ท้ายที่สุดแล้ว ผลประโยชน์ทุพพลภาพชั่วคราวในระหว่างงวด ลาหยุดประจำปีไม่ได้รับมอบหมายให้ดูแลเด็กป่วย ดังนั้นการลาป่วยเพื่อดูแลลูกจึงไม่ขยายเวลาการลาของแม่

เกี่ยวกับ เอกสารประกอบจากนั้นหากต้องการขยายวันหยุดออกไปพนักงานจะต้องเขียนใบสมัครในรูปแบบใดก็ได้ในวันแรกหลังพักฟื้น หากการลาป่วยสิ้นสุดก่อนวันหยุดพักร้อน พนักงานจะเขียนข้อความดังกล่าวหลังจากกลับมาทำงาน

ตัวอย่างเช่น ถ้อยคำอาจเป็นดังนี้: “เนื่องจากในขณะที่ฉันลางานโดยได้รับค่าจ้างตามปกติ ฉันป่วย ฉันขอให้คุณขยายการลาออกไปเป็นระยะเวลาทุพพลภาพชั่วคราว (___ วันตามปฏิทิน) ฉันกำลังแนบใบรับรองความไร้ความสามารถในการทำงาน”

ในทางกลับกันนายจ้างจะต้องออกคำสั่งที่เหมาะสมโดยระบุการขยายการลาของลูกจ้างเนื่องจากทุพพลภาพชั่วคราว กฎหมายปัจจุบันไม่ได้กำหนดรูปแบบรวมสำหรับคำสั่งดังกล่าว ดังนั้นคำสั่งให้ขยายเวลาพักร้อนจึงจัดทำขึ้นทุกรูปแบบ

ในศิลปะ มาตรา 124 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียยังระบุชื่อกรณีอื่น ๆ ที่วันหยุดพักผ่อนอาจมีการขยายหรือเลื่อนออกไป ซึ่งรวมถึงความบังเอิญของการลาปกติและการลาเพื่อการศึกษา รวมถึงการปฏิบัติหน้าที่ของรัฐของพนักงานในระหว่างการลา (เช่น การเข้าร่วมการฝึกทหาร การไต่สวนคดีในศาล)

เหนือสิ่งอื่นใด ผู้บัญญัติกฎหมายได้กำหนดกรณีที่ชัดเจนว่าการลาพักร้อนครั้งต่อไปสามารถเลื่อนออกไปได้เท่านั้น

ใช่แล้วอาร์ต มาตรา 123 ของประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้พนักงานแต่ละคนทราบถึงเวลาเริ่มต้นวันหยุดพักผ่อนไม่ช้ากว่าสองสัปดาห์ก่อนที่จะเริ่มวันหยุด โดยห้ามลงนาม หากละเมิดระยะเวลาการแจ้งเตือนพนักงานมีสิทธิ์เรียกร้อง (โดยการสมัครเป็นลายลักษณ์อักษร) และนายจ้างมีหน้าที่ต้องเลื่อนการลาโดยจ่ายเงินประจำปีไปเป็นวันอื่น ความสัมพันธ์ระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างจะคล้ายกันหากลูกจ้างไม่ได้รับค่าจ้างตรงเวลา เราขอเตือนคุณ: การชำระเงินสำหรับวันหยุดพักผ่อนจะต้องดำเนินการไม่เกินสามวันก่อนเริ่มต้น (มาตรา 136 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

น่าเสียดายที่การเลื่อนวันหยุดไม่เพียงเกี่ยวข้องกับการละเมิดสิทธิของพนักงานเท่านั้น กฎหมายแรงงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง ในกรณีพิเศษ อนุญาตให้เลื่อนวันลาพักร้อนของลูกจ้างไปเป็นปีทำงานถัดไปได้ สิ่งนี้เป็นไปได้ก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมจากพนักงานและในสถานการณ์ที่การลาในปีการทำงานปัจจุบันอาจส่งผลเสียต่อการทำงานปกติขององค์กร การลาที่โอนต้องใช้ภายใน 12 เดือนหลังจากสิ้นปีการทำงานที่ได้รับอนุมัติ

พื้นฐานสำหรับการเลื่อนวันหยุดตามความคิดริเริ่มของนายจ้างคือคำสั่งที่จัดทำขึ้นในรูปแบบใด ๆ ไม่มีแบบฟอร์มรวมสำหรับคำสั่งดังกล่าว (คำแนะนำในการกรอกแบบฟอร์ม T-7 "ตารางวันหยุด" ซึ่งได้รับการอนุมัติโดยคำสั่งของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 5 มกราคม 2547 หมายเลข 1)

หากเลื่อนวันหยุดตามความคิดริเริ่มของพนักงานเขาจะต้องเขียนใบสมัครที่เกี่ยวข้อง ตามใบสมัครนี้หัวหน้าองค์กรออกคำสั่งให้แก้ไขคำสั่งให้พนักงานลาหยุดประจำปีถัดไปโดยได้รับค่าจ้าง

คำสั่งดังกล่าวต้องระบุโดยเฉพาะ:

การโอนลาพักร้อนบนพื้นฐานใด (ตามคำขอของพนักงานเนื่องจากการเจ็บป่วยของเขา)

วันหยุดจะถูกเลื่อนออกไปนานแค่ไหน?

แบบฟอร์มโดยประมาณคำสั่งเลื่อนวันหยุดพักร้อนมีระบุไว้ในภาคผนวก 1

เมื่อโอนช่วงวันหยุดไปเป็นเวลาอื่นโดยได้รับความยินยอมจากพนักงานและผู้จัดการ การเปลี่ยนแปลงที่เหมาะสมจะดำเนินการโดยการกรอกคอลัมน์ 8 และ 9 ของตารางกำหนดการวันหยุดซึ่งระบุพื้นฐานสำหรับการโอนวันหยุดและวันที่ของวันหยุดที่ต้องการ .

ในขณะเดียวกัน นายจ้างต้องจำไว้ว่ามีพนักงานประเภท "พิเศษ" ที่ควรได้รับการลาทุกปีโดยไม่มีการโอนย้าย คนงานดังกล่าวคือลูกจ้างที่อายุยังไม่ครบ 18 ปี รวมถึงลูกจ้างที่ทำงานในสภาพที่เป็นอันตรายและเป็นอันตราย นอกจากนี้อย่าลืมเกี่ยวกับการห้ามไม่ให้พนักงานลาหยุดประจำปีเป็นเวลาสองปีติดต่อกัน

ในกรณีที่มีความจำเป็นในการผลิต นายจ้างอาจเรียกลูกจ้างออกจากการลาพักร้อนได้ นี่คือที่ระบุไว้ในศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 125 ของสหพันธรัฐรัสเซีย การเรียกคืนพนักงานจากการลาพักร้อนจะได้รับอนุญาตก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมจากเขาเท่านั้น พนักงานสามารถกำจัดส่วนที่เหลือของวันหยุดได้ตามดุลยพินิจของเขาเองเนื่องจากยังไม่ได้ใช้ ลูกจ้างจะจัดสรรวันหยุดพักร้อนที่เหลือตามคำขอในเวลาที่สะดวกสำหรับเขาในระหว่างปีทำงานปัจจุบัน หรือเพิ่มเข้าในวันหยุดพักผ่อนในปีทำงานถัดไป

การเรียกคืนพนักงานจากการลาโดยไม่ได้รับค่าจ้างประจำปีนั้นเป็นไปตามคำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้าง ในเวลาเดียวกันการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบไม่ได้กำหนดรูปแบบที่ต้องแสดงความยินยอมของพนักงานในการเรียกคืนจากการลาพักร้อน ในทางปฏิบัติ ความยินยอมของพนักงานในการเรียกคืนการลาสามารถกระทำได้อย่างเป็นทางการโดยการสมัครของเขา ในทำนองเดียวกัน คำสั่งเรียกคืนพนักงานอาจมีย่อหน้าแยกต่างหากซึ่งกำหนดให้พนักงานลงลายมือชื่อว่าเขาเห็นด้วยกับการเรียกคืน

นอกจากนี้ตามดุลยพินิจของพนักงานมีความจำเป็นต้องกำหนดเวลาที่เขาจะได้รับส่วนที่ไม่ได้ใช้ของวันหยุดซึ่งควรป้อนข้อมูลที่เกี่ยวข้องลงในตารางวันหยุด

เมื่อเรียกคืนจากการลาพักร้อน มีปัญหาบางประการเกิดขึ้นกับการจ่ายเงินในส่วน "ไม่ลาพักร้อน" ของวันหยุด ซึ่งหมายความว่า: ก่อนลาพักร้อน พนักงานจะได้รับค่าจ้างลาพักร้อนตลอดระยะเวลา ต่อจากนั้นพนักงานจะถูกเรียกคืนจากการลาพักร้อนซึ่งสร้างช่วงลาพักร้อนที่ยังไม่ได้ถูกถอดออก แต่ได้ชำระค่าวันหยุดพักผ่อนแล้ว อย่างไรก็ตาม สถานการณ์ที่คล้ายกันก็เป็นไปได้หากพนักงานป่วยในช่วงลาพักร้อนและต่อมาส่วนหนึ่งของวันหยุดก็ถูกเลื่อนออกไปในภายหลัง

ในด้านแรงงานสัมพันธ์ มีเวลาพักผ่อน (รวมถึงวันหยุดประจำ) และเวลาทำงานด้วย นอกจากนี้การลาพักร้อนครั้งถัดไปจะจ่ายให้กับพนักงานตามรายได้เฉลี่ย ในขณะที่ลูกจ้างได้รับค่าจ้างตามชั่วโมงทำงาน โปรดทราบ: ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้กำหนดไว้สำหรับการจ่ายเงินเวลาทำงานตามรายได้เฉลี่ยตลอดจนจำนวนค่าจ้างสำหรับระยะเวลาที่ทำงานจริงในเวลาเดียวกัน

ดังนั้นสำหรับช่วงเวลาที่พนักงานทำงาน (ซึ่งในเวลาเดียวกันเป็นส่วนหนึ่งของวันหยุดพักผ่อน "อยู่ระหว่างวันหยุด" ซึ่งจ่ายก่อนหน้านี้ตามรายได้เฉลี่ย) พนักงานจะมีสิทธิ์ได้รับค่าจ้างเท่านั้น ในเวลาเดียวกันเมื่อแก้ไขปัญหาการจ่ายค่าวันหยุดพักผ่อนที่จ่ายเกินสำหรับส่วนที่ "ได้รับค่าจ้างต่ำกว่า" ของวันหยุดพักผ่อน จะต้องได้รับความยินยอมจากพนักงาน ความจริงก็คือไม่สามารถหักจากค่าจ้างได้เนื่องจากมาตรา 137 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่มีพื้นฐานสำหรับการหักเงินดังกล่าว ตำแหน่งที่คล้ายกันนี้แสดงเป็นการส่วนตัวโดยหัวหน้าผู้ตรวจแรงงานของรัฐสำหรับประเด็นทางกฎหมายของสำนักงานตรวจแรงงานแห่งรัฐในมอสโก M.Yu Malyuga ในการให้สัมภาษณ์กับสิ่งพิมพ์ "การบัญชี" ภาษี. กฎหมาย" (ฉบับที่ 33, 2547) ดังนั้นนายจ้างจะไม่สามารถบังคับคืนเงินค่าวันหยุดพักผ่อนที่ออกให้แก่ลูกจ้างได้

ในทางปฏิบัติ ตามข้อตกลงกับพนักงาน ค่าวันหยุดพักผ่อนที่จ่ายสำหรับส่วนที่ "ไม่ใช่วันหยุดพักร้อน" ของวันหยุดพักผ่อนอาจเป็นได้:

• พนักงานคืนเต็มจำนวนหรือบางส่วนไปที่โต๊ะเงินสด
• ระงับทั้งหมดหรือบางส่วนจากเงินเดือนถัดไป (ควรจำไว้: ตามมาตรา 138 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจำนวนรวมของการหักทั้งหมดสำหรับการจ่ายค่าจ้างแต่ละครั้งจะต้องไม่เกิน 20%)
• ถือเป็นเงินทดรองเงินเดือนในอนาคต

โดยปกติตัวเลือกที่เลือกจะถูกระบุเพื่อเรียกคืนพนักงานจากการลาพักร้อนครั้งถัดไป ซึ่งพนักงานจะต้องทำความคุ้นเคยเมื่อลงนาม

โปรดทราบ: ห้ามมิให้เรียกคืนพนักงานบางประเภทจากการลาพักร้อน ได้แก่:

คนงานอายุต่ำกว่า 18 ปี;

สตรีมีครรภ์;

คนงานที่ทำงานในสภาพการทำงานที่เป็นอันตรายและเป็นอันตราย

แบบฟอร์มโดยประมาณคำสั่งเรียกคืนจากการลาพักร้อนมีระบุไว้ในภาคผนวก 2

ภาคผนวก 1

(อัลฟ่า LLC)

ในการเลื่อนวันหยุดออกไปอีกครั้ง

• หากต้องการเลื่อนระยะเวลาการลาโดยได้รับค่าจ้างประจำปี (ส่วนหนึ่งของการลาโดยได้รับค่าจ้างรายปีเป็นระยะเวลา 7 (เจ็ด) วันตามปฏิทิน) ของผู้ขาย Ekaterina Ivanovna Simenova ไปเป็นเวลาอื่น: จากช่วงตั้งแต่ 01.07.08 ถึง 07.07.08 เป็นช่วงจาก 01.08. 08 ถึง 07.08.08.
• หัวหน้าฝ่ายบัญชี Olga Sergeevna Aksenova ควรทำการเปลี่ยนแปลงตารางวันหยุดตามคำสั่งนี้

(ลงนาม) ชื่อเต็ม วันที่แจ้ง

ต่อไปนี้ได้ทำความคุ้นเคยกับคำสั่งซื้อ:

(ลงนาม) ชื่อเต็ม วันที่แจ้ง

(ลงนาม) ชื่อเต็ม วันที่แจ้ง

ภาคผนวก 2

บริษัทจำกัดความรับผิด "อัลฟ่า"

(อัลฟ่า LLC)

เกี่ยวกับการเรียกคืนพนักงานจากการลาพักร้อน

และการเปลี่ยนแปลงตารางวันหยุด

เนื่องจากความต้องการในการผลิต ฉันจึงสั่ง:

• เรียกคืนผู้ขาย Ekaterina Ivanovna Simenova จากการลาแบบชำระเงินครั้งถัดไปตั้งแต่วันที่ 07/01/51
• โอนส่วนที่ไม่ได้ใช้ของการลาแบบชำระเงินรายปี 7 (เจ็ด) วันปฏิทินไปยังเวลาอื่น: จากช่วงตั้งแต่ 07/01/51 ถึง 07.07.08. สำหรับช่วงเวลาตั้งแต่ 01.09.08 ถึง 09/07/51
• ค่าวันหยุดที่จ่ายให้กับผู้ขายก่อนหน้านี้ E.I. Simenova อาจมีการคำนวณใหม่ จำนวนเงินที่เป็นของส่วนที่ไม่ได้ใช้ของวันหยุดนั้นจะถูกหักล้างเป็นการล่วงหน้ากับเงินเดือนถัดไป
• หัวหน้าฝ่ายบัญชี Olga Sergeevna Aksenova ควรทำการเปลี่ยนแปลงตารางวันหยุดตามคำสั่งนี้ตลอดจนดำเนินการคำนวณใหม่ที่ระบุไว้ในวรรค 3 ของคำสั่งนี้

(ลงนาม) ชื่อเต็ม วันที่แจ้ง

ต่อไปนี้ได้ทำความคุ้นเคยกับคำสั่งซื้อ:

(ลงนาม) ชื่อเต็ม วันที่แจ้ง

(ลงนาม) ชื่อเต็ม วันที่แจ้ง