И детской мультстудии “Мультдом”, написал в своем блоге о развитии рынка труда и профессиональном развитии. С его разрешения приводим эту статью на нашем сайте.
Модель «одна профессия на всю жизнь» постепенно изживает себя. Это связанно с тем, что скорость технологических изменений постоянно возрастает, и как следствие увеличивается скорость экономических, социальных и политических изменений - запросы рынка труда постоянно меняются. Как только специалисты моего поколения, рожденные в 1990–2000 гг., станут ключевыми на рынке труда - модель «одна профессия на всю жизнь»полностью себя исчерпает. Смена сферы деятельности от 5 раз и выше в течении жизни - станет нормой, как для сотрудников, так и для работодателей. Почти все мои знакомые программисты, которые выбрали программирование как “одну профессию на всю жизнь”, рано или поздно ушли в стартаперы, а после того как стартапы были основаны, им пришлось стать маркетологами - самим продавать свои продукты и в случае успешных продаж - они становились уже управленцами и бизнесменами. Иногда этот цикл люди проходили за год, а то и меньше. Главное преимущество такого подхода в том, что оно позволяет специалисту выйти в междисциплинарный формат.
Все ключевые инновации за последние 100 лет появились именно в междисциплинарной плоскости. Это значит, что в будущем специалисты, способные работать на стыке предметных областей и сфер деятельности, будут более востребованы, чем остальные.
В то же время последние 100 лет можно охарактеризовать максимально глубоким разделением труда, то есть увеличением количества профессий и видов деятельности. Например только в рамках маркетинга можно выделить более 15 позиций: smm-специалист, seo-специалист, специалист по контекстной рекламе, аккаунт менеджер - и это только часть профессий в рамках интернет-маркетинга. И такое разделение труда в рамках каждой сферы деятельности будет только продолжаться. И для того, чтобы оставаться конкурентоспособным на рынке труда, вы должны быть компетентны в узкой проблематике и развивать свои навыки в решении конкретных задач. Это вторая категория специалистов, которая будет востребована в будущем.
Что будет с рынком труда в будущем
Миграция рабочей силы, в свою очередь, приведет к тому, что те специалисты, которых сегодня мы называем “дешевой рабочей силой”, начнут развивать свои компетенции и совсем скоро смогут конкурировать в таких областях, как гостиничный и ресторанный сервис, продажи, строительство и т. д.
На самом деле будущее уже здесь, просто пока оно наступило неравномерно. Это позволяет многим проживать жизнь по старинке. Им так комфортнее.
Но совсем скоро молодое поколение специалистов будет вынужденно от этого комфорта отказаться и начать менять свою жизнь.
Почему люди не меняют свою жизнь
Как правило, люди ничего не меняют в своей жизни не потому не могут, а потому что не хотят. Им комфортно и удобно в том состоянии, в котором они находятся. Поиск себя в жизни - дело непростое, потому что оно подразумевает изменения. А изменения - штука вообще неудобная и вызывающая у большинства людей только стресс. Но придется привыкнуть.
Иногда, когда вы пытаетесь найти свое место в жизни, вы делаете несколько шагов назад и вам кажется, что вы начинаете отставать от тех, кто вас окружает. Это нормально, на самом деле это позволяет вам самоопределиться и скорректировать вашу траекторию развития. В будущем вы получите гораздо больше тех, кто не стал менять свою жизнь и оставил все на самотек.
Иногда на самоопределение у человека уходит 10–15 лет сознательной жизни. И говоря о самоопределении, я говорю в большей степени о предназначении человека, чем о его окладе и перспективах профессионального развития. Люди, которых интересует собственное предназначение, мало беспокоятся о “тухлых” гарантиях. Им куда интереснее шанс на победу в соревнованиях куда более высокого уровня, чем битва за оклад на месте обычного рабочего.
Но строить жизнь, согласно внутреннему предназначению, непросто. Это требует от человека большой смелости и умения отказываться от вещей привычных, но на самом деле не нужных.
Поэтому, если вы еще не определились и ищите себя в жизни, то посмотрите инфографику “Потерялись в жизни? Люди, преуспевшие не сразу” и продолжайте искать себя дальше до тех пор, пока не найдете - это единственный выход.
О концепции «lifelong learning»
Ключевой концепцией, которая поможет человеку самоопределиться в жизни и деятельности и быть конкурентоспособным на постоянно меняющемся рынке труда, является концепция «lifelong learning», что означает «обучение через всю жизнь». Главное преимущество этой концепции в том, что она обеспечивает человеку мобильность на рынке труда независимо от его возраста.
В концепции «lifelong learning», на мой взгляд, можно выделить 4 этапа.
Первый этап - это самоопределение.
В моем случае этот этап занял 8 лет, за которые я освоил более 10 профессий и запустил 3 собственных стартапа. Только после всех этих попыток я смог самоопределиться.
Второй этап - это постановка долгосрочных целей с горизонтом 10–15 лет и описание траектории профессионального развития.
Моя траектория развития имеет 10-летний горизонт и описывает 3 целевых состояния (совокупность компетенций и навыков) и, соответственно 3 траектории профессионального развития.
Третий этап - это определение точек приложения усилий. Например, такими точками могут быть компании, в которых нужно обязательно поработать, люди с которыми нужно познакомиться и компетенции, которые нужно приобрести.
Четвертый этап - корректировка траектории, которая вновь включает в себя самоопределение, постановку новых целей и определение новых точек приложения усилий.
Больше 4 лет я собирался получить степень доктора экономических наук к 30 годам, но отказался от этой идеи, так как понял, что прежде всего мне нужен практический, а не теоретический бэкграунд.
Самое главное преимущество концепции «life long learning» в том, что она экономит наш самый главный ресурс - это время. Если у вас есть траектории профессионально развития на 10–15 лет вперед, вы не будете тратить время на ненужные вам вещи, а значит будете более продуктивны в своей жизни и более конкурентоспособны на рынке труда.
Вот только ряд наиболее важных социально-экономических причин, которые подтверждают необходимость использования этого подхода уже сегодня:
- ускорение темпов глобализации;
- стремительный научно-технический прогресс, ведущий к развитию общества знаний;
- изменение характера труда, вызывающее необходимость постоянного совершенствования и обновления компетенций;
- повышение мобильности и гибкости рынка труда, иммиграционные потоки;
- растущая поляризация между интеллектуальными работниками и лицами, не имеющими достаточного уровня знаний.
Если ваша траектория профессионального развития соответствует ощущению вашего внутреннего предназначения - то это главный фактор успеха. Все остальные выводы вы сможете сделать только после того как 10–15 лет, обозначенные в вашей траектории, останутся позади.
Вместо заключения
Я бы хотел закончить эту статью по-другому, но объективности ради, придется именно так.
В 1990 годах была большая демографическая яма - показатели рождаемости в стране были на предельно низком уровне. А это значит, что когда это малочисленное поколение вырастет и станет ключевым на рынке труда - им всем хватит на нем места в независимости от их навыков и компетенций. И вот, что получается, те кто строили свои компании в 90-ые не конкурировали, потому что конкуренции тогда и не было, рыночная экономика только зарождалась. А мое поколение так и не научится конкурировать, потому что, очевидно, в силу демографических проблем прошлого, нам всем хватит места на российском рынке труда.
Выводы делайте сами.
Если вы нашли опечатку - выделите ее и нажмите Ctrl + Enter! Для связи с нами вы можете использовать .
Давайте поговорим о том, что такое конкурентоспособность и как стать конкурентоспособным в любом виде бизнеса. На мой взгляд, конкурентоспособность – это одна из ключевых составляющих , что можно очень легко и логично объяснить. Сейчас, начиная свое дело, практически нереально найти абсолютно свободную – как правило, уже все они заняты, в том числе и довольно крупными, мощными компаниями.
Как молодому начинающему предпринимателю пробиться на рынок в таких условиях? Как стать конкурентоспособным? Давайте порассуждаем.
Что такое конкурентоспособность?
В первую очередь, нужно хорошо понимать, что такое конкурентоспособность.
– это способность определенной бизнес-структуры, товара или услуги превзойти аналогичные предложения на рынке в условиях имеющей рыночной конъюнктуры.
Если сильно упростить, то можно сказать другими словами так: если бизнес, товар, услуга пользуются спросом, имеют достаточное для своего прибыльного существования количество клиентов, в то время как на рынке имеются аналогичные предложения, то их можно считать конкурентоспособными. Если нет – то, соответственно, нет.
В глобальном плане понятие конкурентоспособность применяют даже к целым отраслям народного хозяйства, регионам, странам. Но нас в данном случае будет интересовать именно конкурентоспособность отдельно взятого бизнеса. Как превзойти конкурентов – об этом далее.
Как стать конкурентоспособным?
Опытные бизнесмены, обладающие солидными финансовыми ресурсами, имеют возможность повышать свою конкурентоспособность путем демпинга, то есть, снижения на какой-то период цен на товары или услуги до уровня их себестоимости или еще ниже с целью “переманивания” себе нужного количество клиентов. Затем цена постепенно повышается обратно, какое-то количество новых клиентов уходит, но какое-то остается, и этого достаточно, чтобы бизнес функционировал и приносил прибыль.
д-р экон. наук, профессор
Новосибирского государственного
университета экономики и управления
Развитие инновационных процессов в России связано с осознанием того, что конкурентоспособность человеческого ресурса является основным фактором научно-технических нововведений, решающим условием выживания и роста большинства предприятий. Следует признать, что единственным стабильным фактором эффективности современной организации является конкурентоспособность ее персонала. Опора на конкурентоспособность персонала - путь к успеху организации.
Анализ литературных источников по проблеме управления человеческими ресурсами показал, что использование термина «конкурентоспособность» относительно человека как субъекта экономической жизни является достаточно распространенным явлением. Однако те авторы, которые останавливаются на анализе понятия конкурентоспособности на рынке труда, далеко не однозначны в своих формулировках. Зачастую в качестве синонима понятию «конкурентоспособность человека как субъекта экономической жизни» используются термины «конкурентоспособность работника», «конкурентоспособность персонала», «конкурентоспособный трудовой потенциал», «конкурентоспособность рабочей силы», «конкурентоспособность трудовых ресурсов», «конкурентоспособность потенциала управленческого работника и персонала», а также «конкурентоспособность рабочего, специалиста и менеджера». Таким образом, авторы по-разному трактуют объект конкурентоспособности на рынке труда (табл. 1).
Анализ используемых в отечественной литературе трактовок конкурентоспособности человека как субъекта экономической жизни позволяет выделить две концептуальные схемы, отражающие различные точки зрения на объект конкурентоспособности на рынке труда, формы его организации.
Представители первой концептуальной схемы в качестве субстанции конкурентных преимуществ на рынке труда рассматривают рабочую силу , трудовой потенциал , управленческий потенциал , человеческий капитал . Они рассматривают конкурентоспособность на рынке труда как специфический вид товарной конкурентоспособности, который определяется потребительной стоимостью реализуемого товара, его качественной определенностью.
Тем самым, представители первой концептуальной схемы отождествляют конкурентоспособность персонала с качеством рабочей силы (квалификация, профиль подготовки, возраст, пол и т.п.) и для определения меры конкурентных преимуществ на рынке труда сопоставляют некоторые интегральные характеристики для разных конкурирующих рабочих сил.
Во-первых, уровень развития качественных характеристик рабочей силы, позволяющий «конкурировать», «состязаться», претендовать на «качественные», «престижные», «хорошие» и т.п. рабочие места, - это не конкурентоспособность, а один из показателей, характеризующих функциональное качество рабочей силы.
Таблица 1
Основные понятия концепции «конкурентоспособность на рынке труда»
Характеристики концепции |
1-я концептуальная схема |
2-я концептуальная схема |
|||
Конкурентоспособность рабочей силы |
Конкурентоспособность потенциала(трудового, управленческого) |
||||
Признак классификации |
Субстанция конкурентных преимуществ потребляемого товара (рабочей силы), |
Организационно-экономическая форма ее качественная определенность |
|||
Рабочая сила |
Потенциал (трудовой, управленческий) |
Работник |
Персонал (совокупный работник) |
Трудовые ресурсы |
|
Качественные характеристики рабочей силы |
Механизм приведения конкурентных преимуществ способности к труду в функционирующее состояние |
||||
Оценочные показатели |
Квалификация |
Профессионализм |
Качественные характеристики рабочей силы |
Качественные характеристики |
Экономически активное население |
Представители |
Бахматова Т.Г., |
Ивановская Л.В., |
Немцева Ю.В., |
Немцева Ю.В., |
Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов: Материалы Межрегиональной НПК. - Бийск, 2002 |
Во-вторых, качественные характеристики рабочей силы во многом обусловливаются нуждами и потребностями ее носителя, а не формируются в той мере, в какой это необходимо для функционирования предприятия, экономики в целом. В связи с этим правомернее говорить о качестве труда, т.е. о степени соответствия характеристик трудовой деятельности работников требованиям, предъявляемым к качеству выполнения работы.
В-третьих, конкурентоспособность на рынке труда обусловлена не только качественными характеристиками рабочей силы, но и условиями найма и труда. К факторам, определяющим позицию товара «рабочая сила» на рынке труда, следует отнести: формы и виды занятости; условия занятости и труда; качество труда; имидж работника; дисциплина труда; обладание корпоративными установками; трудовое поведение; затраты на подготовку; трансакционные издержки и т.д.
В качестве основополагающего начала, определяющего специфику и конкретно-видовое содержание конкурентоспособности на рынке труда, представители второй концептуальной схемы рассматривают механизм приведения конкурентных преимуществ рабочей силы (способности к труду) в функционирующее состояние.
Представители второй схемы полагают, что конкурентоспособность на рынке труда обусловлена:
| - | производительными способностями человека, которые наиболее полно соответствуют требованиям, предъявляемым к качеству труда на конкретном рабочем месте; |
социально-экономическими и производственно-техническими условиями, при которых происходит максимально эффективное использование способностей работника к данному труду; |
|
динамическим согласованием потребностей работника и работодателя, происходящим не в ущерб организму и интересам личности работника, организационным целям; |
|
минимизацией совокупных затрат в течение периода трудовой активности работника. |
Таким образом, конкурентоспособность на рынке труда жестко связана с:
В силу сказанного выше субстанция конкурентоспособности на рынке труда представителями второй концептуальной схемы задается организационно-экономической формой потребляемого (используемого) товара «рабочая сила», ее качественной определенностью, благодаря чему рассматриваемая конкурентоспособность получает свое конкретное наименование: «конкурентоспособность трудовых ресурсов», «конкурентоспособность персонала», «конкурентоспособность работника».
Конкурентоспособность работника - это способность к индивидуальным достижениям в труде, представляющим вклад в достижение организационных целей. Конкурентоспособность работника определяется качеством рабочей силы, соответствующим рыночной потребности в функциональном качестве труда. Конкурентоспособность работника рассматривается как показатель «селекции» наемных работников по уровню их потенциальной и фактической эффективности труда и способности к профессиональному развитию. Происходит отбор наиболее способных работников с точки зрения соответствия их человеческого капитала качеству труда.
Система показателей конкурентоспособности работника включает (рис. 1):
| - | базовые показатели, определяющие потенциальную и фактическую эффективность труда, т.е. показатели, связанные с социально-демографическими, психофизиологическими и мотивационными особенностями рабочей силы, а также определяющие уровень и содержание знаний, умений, навыков, полномочий работника; |
частные показатели, отражающие желания и предпочтения работодателей в рабочей силе и качестве труда, т.е. показатели характеризующиеся мерой рыночной востребованности качественно определенной способности к труду, а также обусловленные возможностями обеспечения доходности труда, восприятия новой информации, приращения профессиональных знаний, самоинвестирования в человеческий капитал, потенциалом коммуникативных связей в определенном виде деятельности. |
Рис. 1. Система показателей конкурентоспособности работника
Конкурентоспособность персонала определяется конкурентоспособностью отдельных работников и их групп и в значительной мере зависит от механизма функционирования человеческого ресурса в производственно-коммерческом процессе. В процессе формирования и развития конкурентоспособности персонала проявляется единство экономических и социальных процессов: работодатель ориентируется на достижение своих целей (повышение конкурентоспособности организации, получение прибыли) путем наиболее полного использования конкурентных преимуществ наемных работников. А работники, в свою очередь, заинтересованы в повышении организационной конкурентоспособности в той степени, в какой они находят в ней возможность для повышения своей индивидуальной конкурентоспособности.
Конкурентоспособность персонала характеризует взаимосвязь трех групп переменных рынка труда:
| - | переменные, связанные со средой существования внутреннего рынка предприятия и восприятием персоналом стабильности своего существования, т.е. переменные, характеризующие особенности и структуру предприятия, виды деятельности, особенности выпускаемой продукции, а также нестабильность, давление и враждебность коммерческого и технологического окружения предприятия; |
переменные, связанные с человеческими ресурсами , которые делают внутренний рынок труда более или менее уязвимым по отношению к внешним непредвиденным изменениям (сокращение или увеличение потребности в рабочей силе, изменение структуры работающих, гибкость компетенции персонала, гибкость в структуре должностей и рабочих мест, степень быстроты реакции персонала на внешние возмущения, мотивация и открытость персонала внешней среде, падение/возрастание эффективности труда, необходимость значительных вложений в персонал и в другие ресурсы, т.д.), а также определяют конкурентные преимущества персонала на рынке; |
|
переменные, связанные с трудовой деятельностью , которые характеризуются факторами, не зависящими от персонала, но влияющими на стратегию и тактику его деятельности. Эти переменные меняются эволюционно под воздействием целого ряда причин, складывающихся постепенно, а могут изменяться резко во время кризисов и под целенаправленным регулирующим воздействием. Они могут быть благоприятны для всех видов трудовой деятельности, могут быть выборочно или частично благоприятны. |
Конкурентоспособность трудовых ресурсов - комплекс характеристик трудоспособного населения, определяющих успех его участия в социально-экономической деятельности той или иной территории. Конкурентоспособность трудовых ресурсов характеризуется выгодными отличиями совокупной рабочей силы по степени и по затратам удовлетворения рыночной потребности в труде территории (региона, страны).
Итак, конкурентоспособность на рынке труда характеризует свойство человеческого капитала, определяющее меру удовлетворения рыночной потребности в труде .
В таком понимании конкурентоспособности на рынке труда важны четыре концептуальных момента, которые характеризуют ее сущность:
| 1) | потребность в рабочей силе в самом общем виде определяется потребностью работодателей в труде, необходимостью удовлетворения рыночной потребности в товарах и услугах ; |
категория «человеческий капитал» выражает отношения по активизации экономического ресурса «труд» с целью получения дохода, прибыли. Понятие «человеческий капитал» является более объемным, разносторонним, чем термины «трудовой потенциал» и «рабочая сила». Поскольку его основой является термин «капитал» - ценности, используемые для их приумножения. Человеческий капитал подобно физическому капиталу обеспечивает своему обладателю более сложную профессию, должность, доход, т.е. более высокое качество труда ; |
|
соответствие объема и структуры человеческого капитала работника количеству и качеству выполняемого им труда устанавливается при обмене и использовании рабочей силы ; |
|
инвестиции в человеческий капитал оказывают долгосрочное воздействие на производственно-коммерческий процесс , и их отдача распределяется на то время, пока работник занят выполнением целесообразной деятельности. |
Конкурентоспособность на рынке труда - понятие относительное, поскольку рынок труда неоднороден и может быть структурирован на сегменты, различающиеся степенью рыночной потребности в функциональном качестве труда, уровнем уникальности качества рабочей силы, а также особенностями потребительского спроса на рабочую силу.
Различия в рыночной потребности в том или ином качестве труда обусловливают соответствующие виды конкурентоспособности персонала (работника): устойчивая конкурентоспособность, временная (полуустойчивая), неустойчивая.
В зависимости от уровня уникальности потребительной стоимости товара «рабочая сила» на рынке труда (ее функционального качества) конкурентоспособность персонала (работника) может быть трех видов: эксклюзивная, диверсификационная, селективная.
Различия в характере потребительского спроса на рабочую силу обусловливают четыре вида конкурентоспособности: явная, латентная, иррациональная, перспективная.
В зависимости от особенностей кадровой стратегии и кадровой политики можно выделить конкурентоспособность:
В зависимости от характера мобильности рабочей силы можно выделить внутриорганизационную и внешнюю конкурентоспособность персонала (работника), которые в зависимости от предмета конкурентоспособности могут быть трех видов: внутрипрофессиональная, межпрофессиональная и физическая.
Восприятие конкурентоспособности персонала как философии управления внутренним рынком труда означает, что работодателю необходимо периодически пересматривать свои целевые стратегические и тактические установки, разрабатывая соответствующие концепции поддержания конкурентных преимуществ человеческого ресурса, находящегося в его распоряжении.
Концепция поддержания конкурентоспособности персонала - это философия, идеология, стратегия и политика работодателя, ориентированная на наиболее полную реализацию преимуществ персонала как субъекта экономической жизни. Это - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов, а также организационно-практических подходов к формированию механизма управления конкурентоспособностью наемного персонала в конкретных условиях функционирования организации.
В практике отечественных предприятий можно выделить четыре основных этапа в развитии концепции поддержания конкурентоспособности персонала по критериям доминирования «социальная цель - экономическая цель», «персонал как ресурс - персонал как социум» (рис. 2).
Рис. 2. Классификация концепции поддержания конкурентоспособности персонала
Суть потребительской концепции, или концепции совершенствования процесса накопления человеческого капитала заключена в том, чтобы обеспечить наиболее полную укомплектованность рабочих мест персоналом. Численность наемного персонала изменяется в полном соответствии с изменениями объемов производства товаров или услуг. В этой связи работодателя интересует такой товар «рабочая сила», который широко доступен и предлагается по низким ценам. В основе концепции поддержания конкурентоспособности персонала лежит многопрофильная подготовка работника с ориентацией на поливалентную квалификацию, т.е. комплекс знаний, умений, навыков выполнения работ, относящихся к разным профессиям.
Компетенционная концепция, или концепция повышения качества человеческого капитала утверждает, что собственники капитала будут благосклонны к рабочей силе, предлагающей наивысшее качество. Согласно этой концепции потребители рабочей силы ориентируются на такой товар, который в наибольшей степени соответствует высшему уровню в техническом, эксплуатационном и качественном отношениях и тем самым обеспечивает наибольшую выгоду для организации. Работодатель направляет усилия на создание и формирование высококвалифицированной рабочей силы и ее непрерывное совершенствование. «Когда компетенция сотрудников растет, увеличивается производительность, появляется больше инноваций, повышается концентрация усилий, прилагаемых к тому, что2 действительно важно, больше людей начинают работать на тех участках, которые являются критическими для успеха организации» .
Согласно компетенционной концепции поддержания конкурентоспособности, работодатель ориентирован на: 1) изменения и приведение квалификации своих работников в соответствие с требованиями изменившейся трудовой нагрузки; 2) поддержание и стимулирование использования различных гибких стратегий занятости, оплаты труда и вознаграждения. В частности, организация настойчиво предлагает свою цену рабочей силы, чтобы привлечь и удержать наемных работников, поскольку «когда работники уходят из организации - на один день или навсегда, - компетенция уходит вместе с ними» .
Карьерная концепция, или концепция стимулирования использования возрастающего человеческого капитала основана на убеждении, что если предоставить персоналу право самостоятельно решать вопрос о накоплении своего человеческого капитала, развитии своей компетенции, то предложение потребительского выбора может остаться неизменным или даже ухудшиться. Работодатели, ориентированные на данную концепцию поддержания конкурентоспособности персонала, интенсифицируют свои усилия на стимулирование предложения рабочей силы, причем такого предложения, которое в наибольшей степени удовлетворяет потребности рынка в материальных, духовных благах и услугах, дает возможность их производства с наименьшими экономическими, экологическими и социальными издержками.
Традиционная маркетинговая концепция, или концепция эффективности удовлетворения желаний и предпочтений работодателя опирается на то, что критерием оптимизации стратегии потребления рабочей силы является прибыль (убытки) от процесса соединения способности к труду с капиталом и природными ресурсами. Именно прибыль (убытки) позволяет выбрать лучшие способы ведения производства, отказаться от менее эффективных, стимулировать процессы перемещения ресурсов в сторону максимально эффективного их применения, разорить предприятия, осуществляющие подобные трансформации в неправильно выбранном направлении. Эта концепция поддержания конкурентоспособности персонала позволяет оперативно реагировать на изменения требований производства к профессионально-квалификационной структуре совокупной рабочей силы, обеспечивать соответствие человеческого капитала повышению функционального качества труда.
Современная концепция поддержания конкурентоспособности персонала означает подчинение всех аспектов деятельности по достижению конкурентных преимуществ на рынке труда удовлетворению рыночной потребности в товарах и услугах наилучшим способом. Высокая эффективность деятельности профессионалов в организации достигается созданием рационального управления их возможностями. Современная концепция носит системный характер и базируется на основных принципах развития человеческого ресурса в мировой экономике, на учете факторов и проблем, которые сдерживают повышение конкурентоспособности этого ресурса. Факторами, позволяющими достичь максимального эффекта на рынке труда в целях наиболее полного удовлетворения рыночной потребности в товарах и услугах, являются объем и структура корпоративной компетенции, длительность жизненного цикла, мера совокупных затрат на рабочую силу, уровень и динамика эффективности труда персонала (рис. 3).
Рис. 3. Современная концепция поддержания конкурентоспособности персонала
Концептуальный элемент «максимум корпоративной компетенции» . Корпоративная компетенция представляет компетенцию персонала на уровне, необходимом организации для достижения ее основных целей: экономических, научно-технических, производственно-коммерческих и социальных (рис. 4).
Рис. 4. Развитие корпоративной компетенции
Развитие корпоративной компетенции может происходить в двух аспектах - автономном и организационном (корпоративном).
В автономном аспекте развитие корпоративной компетенции предполагает удовлетворение частных интересов отдельным наемным работником в формировании и повышении своих конкурентных преимуществ на рынке труда путем приращения знаний, умений, навыков, полномочий. Этот процесс в большей мере идет независимо от частных интересов других участников трудовой деятельности.
В организационном (корпоративном) аспекте развитие компетенции персонала предопределяется:
В организационном аспекте развитие корпоративной компетенции предполагает то, что весь персонал организации непрерывно развивается, обучается и за счет этого превосходит конкурентов. Для того чтобы быть эффективным, не снижать достигнутого уровня, персонал должен развивать корпоративную компетенцию по крайней мере такими же темпами, какими меняются окружающие условия. А чтобы предвосхищать будущее, персонал должен совершенствовать свою компетенцию еще быстрее. Подобное развитие корпоративной компетенции способствует превращению организации в саморазвивающуюся систему, использующую свои подразделения в качестве лабораторий передового опыта и втягивающую в процесс развития компетенции весь персонал. Такая ситуация порождает множество новых идей и способствует выходу менее опытных работников на самые высокие уровни качества труда.
Характеристиками развития корпоративной компетенции в организационном аспекте являются: его подчиненность требованиям развития организации (региона); приоритетность мер, обеспечивающих социально-политическую стабильность в организации (обществе); создание экономических условий для поддержания каждым работником своих конкурентных преимуществ на рынке труда с учетом объема и структуры человеческого капитала; устранение (минимизацию) неравенства в формировании конкурентных преимуществ у отдельных работников, возникающего по различным объективным причинам; т.п.
Различают два подхода к развитию компетенции - традиционный и инновационный.
Традиционный подход предполагает развитие компетенции персонала в условиях четкого разделения трудового процесса на отдельные операции, функции или задачи. Этот подход отрицает индивидуальную инициативу и экспериментирование на уровне должности, подразумевает стандартизацию задач, процедур, компетенции. Конечно, это имеет свои преимущества: выполнение узкого круга задач одним работником предполагает стабильность ограниченной компетенции на протяжении длительного промежутка времени, которые легко можно приобрести путем многократного повторения трудовых операций на рабочем месте. Этот подход к развитию компетенции целесообразен для организаций с небольшой численностью работников, использующих простые структуры управления и не требующих высокой квалификации персонала. Однако трудности для предприятия возникают в случае необходимости осуществлять быстрый переход к новым изделиям, технологиям, обеспечивать освоение нового требуемого уровня удовлетворения запросов потребителей производимой продукции (или оказываемых услуг).
Инновационный подход к развитию компетенции персонала обусловлен влиянием на современное производство непредвиденных обстоятельств, которые требуют определенной свободы действий персонала для принятия решения в возникающей нестандартной ситуации. Реализация подобного подхода к развитию компетенции направлена, во-первых, на достижение соответствия содержания работы развивающимся способностям работника; во-вторых, на такую организацию работы, которая бы заинтересовывала работника повышать эффективность своего труда; в-третьих, на внесение в работу большего разнообразия, усиление ее творческих аспектов; в-четвертых, на постоянное накопление профессиональной компетентности работников. Развитие компетенции персонала в рамках инновационного подхода способствует, во-первых, минимизации усилий отдельных сотрудников, проистекающей из соперничества в стремлении к улучшению своего формального статуса; во-вторых, исчезновению между сотрудниками традиционного разделения труда (они выполняют широкий спектр управленческих и исполнительских функций и ответственны за продукт, технологию, нишу рынка); в-третьих, повышению гибкости производственно-коммерческой деятельности организации в быстро меняющихся условиях рынка.
Концептуальный элемент «максимум экономии совокупных затрат» . Качественные параметры конкурентоспособности персонала (такие, как компетенция, ее жизненный цикл) при всей их важности не исчерпывают полностью понятия «конкурентоспособность персонала». Важным показателем конкурентоспособности, как и любого товара, являются ценовые характеристики рабочей силы, которые в рамках внутреннего рынка труда приобретают форму совокупных затрат на рабочую силу.
Совокупные затраты работодателя состоят из двух частей: цены рабочей силы и цены ее потребления.
В экономической отечественной и зарубежной литературе имеются различные экономические теории образования цены на рабочую силу.
Согласно марксистской теории, наемный работник, вступая в отношения купли-продажи на рынке труда, за свой товар особого рода получает заработную плату, равную цене только необходимого труда . Современная экономическая теория определяет заработную плату как цену труда, включающую суммарный доход, процент и прибыль . Теория предельной производительности распределения утверждает, что наемный работник получает вознаграждение сообразно его предельной производительности . Согласно теории «сделки», цена рабочей силы, являясь результатом договора между продавцом и покупателем рабочей силы, предполагает выгодность для них совершаемой сделки купли-продажи .
Издержки на труд формируют цену потребления рабочей силы. Эти издержки связаны с обучением и переподготовкой работников, внутрифирменными инвестициями в человеческий капитал, различными налогами и отчислениями, страхованием и пр.
Ценовые параметры конкурентоспособности персонала позволяют работодателю:
| - | сократить издержки на обучение вновь принятых сотрудников путем продвижения по службе работников предприятия, получивших некоторые навыки в процессе работы (если предприятие заполняет рабочие места с помощью внешнего рынка труда, ему придется финансировать обучение вновь принятых работников); |
снизить затраты на отбор рабочей силы и уменьшить риск ошибки при заполнении вакансий, т. к. предприятие обладает обширной информацией о собственных работниках и ограниченными данными о качестве работников внешнего рынка; |
|
стимулировать работников в плане поддержания дисциплины, повышения производительности труда и повышения квалификации. |
Политика работодателя относительно совокупных затрат на персонал представляет совокупность мероприятий и стратегий субъекта рынка труда, ориентированных на управление ценами и ценообразованием с тем, чтобы, во-первых, овладеть определенной долей рынка и закрепить ее за собой; во-вторых, получить целевую прибыль; в-третьих, приспособиться к действиям конкурентов; в-четвертых, создать условия для реализации каждой функции цены рабочей силы (воспроизводственной, учетной, стимулирующей, регулирующей).
Концептуальный элемент «максимум эффективности труда». Под эффективностью труда следует понимать комплексный компонент эффективности производства, который непосредственно связан с затратами живого, овеществленного и совокупного труда, позволяющими удовлетворить рыночную потребность в товарах и услугах. Тем самым, рост эффективности труда означает восходящее развитие экономики. Уменьшение значения соотношения полезного результата и затрат труда означает не только экономический, но и социальный спад.
Концептуальный элемент «максимум удлинения жизненного цикла компетенции». Поскольку владение компетенцией не является застывшим или законченным процессом, требуется постоянное обновление имеющихся знаний и навыков и приобретение новых. В экономической литературе явление изменения объемов сбыта продукта по времени называют жизненным циклом продукта.
Применительно к компетенции персонала можно также говорить о ее жизненном цикле. Жизненный цикл компетенции внешне похож на геометрию жизненного цикла товара. Основные параметры компетенции изменяются во времени, закономерными и поддающимися измерению интервалами: формирование (приобретение) компетенции, активное использование, угасание (устаревание).
Жизненный цикл компетенции персонала подвержен влиянию таких факторов, как:
В зависимости от факторов, влияющих на жизненный цикл компетенции, мы выделяем три его модели (товарная, организационная, физическая) и три субмодели (работника, специалиста, менеджера).
Товарная модель жизненного цикла корпоративной компетенции предусматривает зависимость динамики конкурентных преимуществ персонала от цикла жизни производимого им товара (или оказываемой услуги) на рынке. Фазы жизненного цикла товара (ЖЦТ) делят обычно на: I - внедрение (введение) товара; II - рост; III - зрелость; IV - насыщение; V - спад. Соответственно выделяются жизненные циклы корпоративной компетенции: приобретение, распространение, рост, зрелость, стабилизация и угасание компетенции.
Организационная модель жизненного цикла корпоративной компетенции предусматривает зависимость динамики конкурентных преимуществ персонала от этапов жизненного цикла организации (I - становление, II - функциональный рост, III - контролируемый рост, IV - банкротство), а также организационной стратегии развития (I - предпринимательской, II - динамического роста, III - прибыльности, IV - ликвидационной, круговорота). Соответственно выделяются жизненные циклы корпоративной компетенции: приобретение, распространение, рост, зрелость, стабилизация и угасание компетенции.
Физическая модель жизненного цикла компетенции определяет временно2й диапазон трудовой активности, который различает:
| - | максимальную продолжительность предстоящей трудовой жизни (как разницу в числе лет между верхней и нижней границами рабочего возраста); |
предполагаемую продолжительность (как разницу в числе лет между верхней и нижней границами рабочего возраста с учетом половозрастных уровней экономической активности); |
|
потенциальную продолжительность (как разница в числе лет между верхней и нижней границами рабочего возраста с учетом уровня возрастной смертности населения данного региона или страны); |
|
реальную продолжительность (как разница между верхней и нижней границами рабочего периода с учетом половозрастных уровней экономической активности и возрастных уровней смертности населения данного региона или страны). |
В условиях инновационного процесса прослеживается тенденция сокращения жизненного цикла товара «рабочая сила» с точки зрения скорости устаревания у работников профессиональных знаний, умений и навыков. Научно установлено, что после окончания высшего учебного заведения ежегодно теряется в среднем 20% знаний. Налицо наличие устаревания знаний по различным отраслям науки, например, в металлургии - 3,9 года, машиностроении - 5,2 и т.д. . Аналогичные процессы происходят в этой области в развитых странах Запада и в США. Так, исследования американских ученых по вопросам экономической эффективности обучения персонала показали, что срок окупаемости затрат на обучение персонала сокращается, составляя иногда всего 2-4 года. Кроме того, сокращается продолжительность периода трудовой активности трудоспособного населения.
Таким образом, жизненный цикл компетенции изначально и объективно является «укороченным», непосредственно зависящим от внешней среды. Влияние фактора внешней среды на деятельность персонала отдельного предприятия настолько велико, что он не может самостоятельно существовать дольше, чем существует система, в которой он функционирует. Иными словами, персонал не может существовать вне предприятия, вне системы, а значит, он должен развиваться вместе с предприятием, регионом, обществом в целом.
Практика показывает, что новые приемы в развитии конкурентоспособности персонала появляются не как откровение отдельных организаций. Новации рождаются как результат творческого изучения, систематизации, обобщения и оценки функционирования различных субъектов рынка труда. Воспринимая другие рыночные субъекты как отправную точку для своих собственных подходов, организация разрабатывает и реализует новые продуктивные стратегии поведения на внутреннем рынке труда. Привлечение чужого опыта позволяет ускорить собственный прогресс, усиливаются возможности предприятия, организации для достижения синергетического эффекта в процессе управления конкурентоспособностью наемного персонала.
ЛИТЕРАТУРА
1. Бахматова Т.Г.
Оценка конкурентоспособности работников с позиций обладания ресурсным потенциалом трудовой мобильности //Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов: Материалы межрегиональной научно-практической конференции. - Бийск: Печатный двор, 2002. - С. 58-59.
2. Богданова Е.Л.
Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1996. - С. 6.
3. Ивановская Л., Суслова Н.
Конкурентоспособность управленческого персонала //Маркетинг. - 1999. - №6. - С. 35-46.
4. Маркс К.
Капитал. Полн. собр. соч. 2-е изд. Т. 23, 25.
5. Маслова И.С.
Эффективная занятость и рынок рабочей силы // Вестник статистики. - 1990. - № 1-2.
6. Миляева Л.Г., Маркелов О.И., Подольная Н.П.
Комплексный анализ современных проблем занятости и безработицы: Монография. - Барнаул: Изд-во Алт. гос. техн. ун-та, 2002. - С. 86.
7. Михайлова Е.А.
Основы бенчмаркинга // Менеджмент в России и за рубежом. - 2001. - № 1.
8. Мишин А.К.
Конкурентоспособность рабочей силы региона: состояние и пути решения проблемы //Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов: Материалы межрегиональной научно-практической конференции. - Бийск: Печатный двор, 2002. - С. 25-26.
9. Румизен М.К.
Управление знаниями: Пер. с англ. /М.К.Румизен. - М.: ООО «Издательство АСТ»; ООО «Издательство Астрель», 2004. - С. 19.
10. Саруханов Э.Р., Сотникова С.И.
Маркетинг персонала на предприятии //Проблемы теории и практики управления. - 1996. - №1. - С. 92.
11. Семеркова Л.Н.
Теория и методология маркетинга рабочей силы. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1998. - 149 с.
12. Сотникова С.И.
Управление карьерой: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2001. - С. 22.
13. Сотникова С.И., Немцева Ю.В.
Конкурентоспособность персонала как объект управления // Вестник Омского университета: Серия «Экономика». - Выпуск №4. - 2003.
14. Томилов В.В., Семеркова Л.Н.
Маркетинг рабочей силы: Учебное пособие. - СПб.: Изд-во СПГУЭиФ, 1997. - С. 73-74.
15. Старобинский Э.Е.
Как управлять персоналом? - М.: АО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1995. - С. 134-135.
16. Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А.Я.Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003. - С. 202.
17. Фатхутдинов Р.А.
Система менеджмента: Учебно-практическое пособие. 2-е изд. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997. - С. 95-96.
18. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) /Под ред. Н.А.Волгина, Ю.Г.Одегова. - М.: Изд-во «Экзамен», 2003. - С. 335.
19. Эренберг Р.Дж., Смит Р.
Современная экономика труда. Теория и государственная политика. - М., 1996. - 776 с.
Также по этой теме.
Как повысить свою конкурентоспособность на рынке труда, волнует многих. В связи с существующей безработицей этот вопрос стал очень актуальным. Ещё одна проблема — гендерная дискриминация женщин на рынке труда. Женщинам часто недоступны те должности, которые занимают мужчины. Конечно, такая ситуация не типичная для всех компаний, но встречается очень часто. Поэтому женщинам приходится вдвойне бороться за место и искать способы повысить конкурентоспособность.
По некоторым исследованиям, о своей конкурентоспособности заботятся около половины соискателей. Мужчины и женщины обучаются, анализируют рынок. Всё это помогает в трудоустройстве.
10 секретов, как повысить свою конкурентоспособность на рынке труда
При существующей ситуации на рынке труда приходится быть очень изворотливым. Работодателям приходится ежедневно смотреть десятки и сотни резюме и выбирать лучшее. Необходимо выделяться профессиональными навыками, специальными знаниями, а в некоторых профессиях помогает просто необычный дизайн резюме. Есть 10 секретов, которые, учитывая спрос и предложение на рынке труда, помогут соискателю повысить свою конкурентоспособность.
Профессиональное развитие
Сейчас это один из главных профессиональных двигателей успеха. Многие профессиональные навыки быстро устаревают, а современному бизнесу требуются те, кто не отстаёт от прогресса. Поэтому необходимо постоянно учиться в своей области и осваивать новые знания. Также не забывайте совершенствовать уже имеющиеся навыки.
Учитывайте особенности рынка труда
Особенности рынка труда и заработная плата должны вас волновать не меньше, чем собственное саморазвитие. Это востребованность профессий на рынке труда, размер стартовой зарплаты и зарплаты на определённой должности, требования к специалистам. Следите за тем, что конкретно каждой компании нужно от соискателя и, в соответствии с их запросами, составьте резюме. Можно подготовить несколько вариантов резюме для разных компаний. Заработная плата на собеседованиях — достаточно деликатный вопрос. Если работодатель не говорит с вами о ней, это должно насторожить. В конце разговора спросите о своей зарплате, но не в начале, это считается не очень красивым и может оттолкнуть работодателя.
Формируйте круг общения
Связи действительно значат очень много в профессиональном мире, причём касается это любой области. Поэтому необходимо наращивать и поддерживать собственную сеть контактов. Это могут быть люди из вашей области или смежной. Помогайте своим знакомым в решении проблем, связанных с профессией, они также могут вам помочь.
Формируйте собственный бренд
Вы должны найти в себе черту, которая делает вас уникальным соискателем. Причём делать это необходимо с учётом той профессиональной области, в которой вы ищете работу. Личный бренд — это совокупность профессионального опыта, навыков и достижений. Нужно очень грамотно подойти к поиску своей уникальной черты и презентации её работодателю. Сильными сторонами могут быть:
- Креативность;
- Пунктуальность;
- Инициативность;
- Умение работать в команде;
- Наличие хороших связей в профессиональной области многое другое.
Для многих работодателей эти сильные стороны — просто приевшиеся слова, на которые они не обращают внимание. Поэтому свою сильную сторону нужно описать максимально развёрнуто. Например, вы можете показать её на конкретном примере.
Оставляйте запасные варианты
Оставляйте запасной план — например, найдите ещё несколько мест, куда можно подать резюме, разработайте несколько стратегий общения с работодателями, заранее подготовьте ответы на вопросы. В поиске работы нужно быть очень прагматичным, тогда вы сможете продумать стратегию, которая вам поможет.
Ставьте цели
Ставьте перед собой одну или несколько целей и постепенно к ним идите. Цели должны быть достижимыми, это важно. Разбейте свой путь к цели на несколько задач, тогда вам будет проще достигать результатов. Можете составить небольшой план с целью и задачами.
Будьте в курсе всей информации
Необходимо быть в курсе информации об актуальных новинках вашей профессиональной сферы. Вы можете ходить на выставки, ярмарки вакансий, просматривать другие резюме. Узнавайте первым о новинках своей или интересующей вас отрасли, чтобы ваше собственное резюме оставалось актуальным.
Правильная самооценка
Свои возможности нужно оценивать трезво, но при этом — быть уверенным в себе. Анализируйте достигнутые результаты, свой опыт и знания. Попробуйте посмотреть на себя со стороны работодателя и представить, понравились бы вы себе. Найдите сильные стороны, которые нужно показать. Также не забудьте найти недостатки, которые нужно подтянуть. Не акцентируйте работодателя на своих слабых сторонах, а если он о них спросит — превратите в достоинства, показав, что вы с ними боретесь. Например, вы долго делаете какое-либо задание. Скажите, что вы очень вдумчиво подходите к выполнению задания, поэтому его выполнение занимает времени.
Ответственность
Вы должны быть ответственным за всё, что вы делаете. Не нужно винить предыдущего работодателя, коллег, государство. Ваша карьера должна быть вашей ответственностью. Не стоит жаловаться на других, лучше посмотрите на себя, подумайте, что изменить в себе, чтобы не повторять прежних ошибок. Побольше анализируйте свои проблемы, чтобы в дальнейшем быстро и эффективно их решать.
Дизайн резюме
Работодатель просматривает очень много резюме ежедневно, особенно в крупных компаниях, поэтому затрачивает на просмотр обычно пару минут. Резюме не должно занимать более пары страниц и обязательно должно содержать фотографию. Если вы претендуете на позицию дизайнера, автора текстов или художника, можно сделать оригинальный дизайн резюме. Даже на обычных должностях можно сделать резюме необычным. Также вы можете сделать следующее: пусть одно резюме будет в строгом стиле, а другое — креативным. Отсылайте их работодателям и считайте количество откликов. Это позволит провести небольшое исследование — какое резюме лучше работает.
Иванов Иван Иванович
Образец 4
Цель: получение работы специалиста по кадровому консалтингу или управлению персоналом в крупной компании успешно работающей на российском рынке
Личные данные: дата рождения: 3 сентября 1950 г., женат, имею детей. Адрес: г. Москва, ул. Молодогвардейская, д.46, стр.1,Телефон:
Образование:
1975-1980 гг. - Уральский Государственный университет, г. Екатеринбург. Получил диплом магистра. Присвоена квалификация "преподаватель философии и социологии".
1983- 1986 гг. - Очная аспирантура при Уральском Государственном Университете Присвоена степень кандидата философских наук.
Опыт работы:
сентябрь-декабрь 1995г. - Кадровое агентство "Содействие". Специалист по управленческому консультированию,
май-июль 1995г. - "Золото - платина" банк, Екатеринбург. Менеджер проекта по развитию корпоративной культуры персонала банка (работа по договору).
октябрь 1994г. - Компания "Хопер - инвест". Специалист по управленческому консультированию. Менеджер проекта по развитию корпоративной культуры персонала (работа по договору).
февраль - сентябрь 1994 г. - Концерн "Дон". Заместитель директора по персоналу.
декабрь 1992г. - декабрь 1993 г. - Транспортная фирма "Маро". Заместитель директора по персоналу.
январь - июнь 1992 г. - "КАМАЗ". Менеджер проекта по обучению персонала и развитию корпоративной культуры (Работа по договору).
Дополнительная информация:
Большой опыт в проведении тренингов по развитию навыков и умений делового общения, тренингов продаж. Опыт разработки программ трудовой мотивации, аттестации персонала, подбора кадров. Опубликовал более 20 статей по вопросам организационного развития предприятий. Навыки работы на компьютере на уровне пользователя. Немецкий со словарем. Среди личностных качеств хочу отметить ответственность, инициативность, общительность.
§ Высокий профессионализм (любимое дело, творчество, креативность, инициативность);
§ Полипрофессионализм (владение несколькими смежными профессиями);
§ Высокая обучаемость (самообразование, стремление быть информированным, готовность к постоянному повышению квалификации);
§ Активная жизненная позиция (активность, инициативность, гибкость, мобильность);
§ Потребность в самосовершенствовании (саморазвитие, личностный рост);
§ Социальная компетентность (умение работать в команде, коммуникабельность);
§ Навыки самоуправления (целеустремленность, умение планировать, самоконтроль, упорство, настойчивость, готовность к риску, эмоциональная, поведенческая гибкость);
§ Навыки самопрезентации (владение технологией поиска работы, имидж).
9. Полезные ископаемые – полезная информация:
1) Информация о вакансиях, информация о рынке твоей профессии, специальности.
2) Достаточно ли часто встречаются вакансии, которые вас интересуют?
3) Какая требуется квалификация, личные качества – полностью ли вы соответствуете предъявленным требованиям?
4) Какая предлагается зарплата, и сопоставить ее с вашими финансовыми потребностями?
5) Много ли конкурентов среди тех, кто ищет работу по той же специальности?
6) В чем вы уступаете своим конкурентам (чего не хватает)?
7) Какие кампании и организации ведут прием?
8) Информация о компаниях, отраслях, которые принимают на работу.
9) Информация о последних тенденциях в твоей специальности.
