Определение компетенций

Существует множество различных определений компетенций . Это не должно никогда смущать. Разные организации и экс­перты по компетенциям собственные определения этого понятия предпочитают «чужим», которые появились раньше. Но большинство определений - это всего лишь вариации двух тем, которые отличаются источниками происхождения.

Основные темы

Две основополагающие темы, порождающие разноречия в определении компетенций :

- Описание рабочих задач или ожидаемых результатов работы. Эти описания ведут свое происхождение от нацио­нальных систем обучения, таких как National/Scottish Vocational Qualifications и Management Charter Initiative (MCI).

В этих системах компетенции определяются, как «способность менеджера действовать в соответствии со стандартами, принятыми в организации» (MCI, 1992).

- Описание поведения. Эта тема возникла в деятельности исследователей и консультантов, специализирующихся в области эффективного управления.

Различные определения поведенческой компетенции -это разные вариации одного по сути определения: « компетенция - это основная характеристика личности, обладатель которой способен добиться высоких результатов в работе» (Klemp, 1980).

Конкретная вариация обычно дополняется указанием на то, какие качества включает основная характеристика. Например: к этому часто цитируемому определению компе­тенции добавляются - мотивы, особенности характера, спо­собности, самооценка, социальная роль, знания, которые личность использует в работе (Boyatzis, 1982).

Разнообразие вариантов определения указывает на то, что хотя компетенция состоит из многих личностных параметров (мо­тивов, особенностей характера, способностей и т.д.), но все эти параметры можно выявить и оценить по тому, как ведет себя личность. Например: коммуникационные способности полнос­тью проявляются в том, насколько эффективно человек ведет переговоры, как он влияет на людей и как работает в команде. Поведенческая компетенция описывает поведение людей, на­блюдаемое тогда, когда эффективно действующие исполните­ли проявляют личные мотивы, черты характера и способности в процессе решения задач, ведущих к достижению нужных ре­зультатов в работе.

Определение и внедрение ценностей

Кроме мотивов, особенностей характера и способностей, на индивидуальное поведение оказывают влияние ценности и принципы, принятые в организации. Многие компании уста­новили, каким принципам они привержены, и донесли эти принципы до сведения своих работников, особенно выделяя то, какую роль эти ценности должны играть в ежедневной деятель­ности. Некоторые компании корпоративные принципы и цен­ности включили в модель компетенций и заботятся о том, что­бы поведение персонала соответствовало принятым установкам.

«Украшение месяца»

Муниципальная служба опубликовала заявление о ценностях компании. Эти ценности не отражались в инструкциях по поведению, используе­мых при отборе персонала и при контроле за качеством работы. На­пример, заявленные принципы деятельности гласили: «клиентов и по­ставщиков следует рассматривать как партнеров». А критерии поведения включали такие указания: «в переговорах настаивайте на получении наилучшего обслуживания за наименьшую цену» и «устанавливайте и удерживайте цены, приносящие максимальную выгоду». Если бы цен­ности и принципы муниципальной службы определяли критерии пове­дения сотрудников, мы бы увидели такие указания: «победа в перего­ворах - это победа в борьбе за высокое качество обслуживания» и «обеспечивай клиентам высококачественные поставки по выгодной цене». Разделение правил поведения и принципов деятельности компании оче­видно: сотрудники не обязаны всегда и везде вести себя в соответствии с опубликованными принципами, несмотря на прекрасные намерения компании. Это разделение ценностей и повседневной работы создава­ло впечатление, что ценности - всего лишь «украшение месяца», а в практическом смысле они не так уж и важны.

В чем различие между «компетенцией» и «компетентностью»?

Многие хотят знать, есть ли разница между компетентностью и компетенцией . Сформировалось общее убеждение, согласно которому понятия «компетенция» и «компетентность» передают следующие смыслы:

Способность, необходимая для решения рабочих задач и для получения необходимых результатов работы, чаще все­го определяется как компетентность.

Способность, отражающая необходимые стандарты пове­дения, определяется как компетенция.

На практике многие организации задачи, результаты работы и поведение включают в описание и компетентности и компетен­ции и объединяют эти два понятия. Но более типично описание компетенций связывать со способностями, отражающими стан­дарты поведения, чем с решением задач или с результатами работы.

Предмет этой книги - компетенции. А понятие компетенции мы определяем через стандарты поведения.

Типичная схема структуры компетенций

Разные организации понимают по-разному компетенции . Но в большинстве случаев компетенции представляются в форме какой-то структуры, подобно схеме на рис. 1.

В структуре, представленной на рис. 1, поведенческими ин­дикаторами являются основные элементы каждой компетен­ции. Родственные компетенции объединены в кластеры.

Рисунок 1 ТИПИЧНАЯ СХЕМА СТРУКТУРЫ КОМПЕТЕНЦИИ

Каждая компетенция описана ниже, начиная с основных блоков - с индикаторов поведения.

Индикаторы поведения

Поведенческие индикаторы - это стандарты поведения, которые наблюдаются в действиях человека, обладающего конкретной компетенцией. Предметом наблюдения избирается проявление высокой компетенции. Проявления слабой, неэф­фективной «отрицательной» компетенции, тоже могут стать предметом наблюдения и изучения, но такой подход исполь­зуется редко.

Пример. Поведенческие индикаторы компетенции «РАБОТА С ИНФОРМАЦИЕЙ», то есть действия в процессе сбора и анализа информации, включают такие способности работников:

Находит и использует плодотворные источники информации.

Точно определяет тип и форму необходимой информации.

Получает нужную информацию и сохраняет ее в удобном для работы формате.

Компетенции

Каждая компетенция - это набор родственных поведенческих индикаторов. Эти индикаторы объединяются в один или не­сколько блоков - в зависимости от смыслового объема компе­тенции.

Компетенции без уровней

Простая модель, то есть модель, которая охватывает виды работ с простыми стандартами поведения, может иметь один перечень индикаторов для всех компетенций. В этой модели все поведен­ческие индикаторы относятся ко всем видам деятельности. На­пример: модель, которая описывает работу только старших ме­неджеров компании, в разделе «Планирование и организация» может включать следующие индикаторы поведения:

Составляет планы, которые распределяют работу по сро­кам и приоритетам (от нескольких недель до трех лет).

Составляет планы, которые точно соответствуют целям де­ятельности отдела.

Координирует деятельность отдела с бизнес-планом ком­пании.

Единый перечень индикаторов поведения - это то, что и требу­ется, потому что все индикаторы поведения необходимы в ра­боте всех старших менеджеров.

Компетенции по уровням

Когда модель компетенций охватывает широкий спектр работ с различной категоричностью требований, поведенческие инди­каторы в рамках каждой компетенции можно свести в отдель­ные перечни или разделить по «уровням». Это позволяет целый ряд элементов разных компетенций сводить под один заголо­вок, что удобно и необходимо, когда модель компетенций долж­на охватывать широкий диапазон видов деятельности, работ и функциональных ролей.

Например: содержание компетенции «планирование и орга­низация» может подходить и для административной роли и для роли менеджера. Критерии, предъявляемые к поведению лю­дей, занятых планированием и организацией деятельности, различны для разных ролей, но распределение критериев по уровням позволяет включить однородные индикаторы поведе­ния, необходимые при организации и планировании, в одну модель компетенций и не разрабатывать отдельные модели для каждой роли. При этом некоторые компетенции будут иметь всего один или два уровня, а другие - несколько уровней.

Другой метод распределения компетенций по уровням - разделение по профессиональным качествам, которые необходимы работнику. Этот метод используется тогда, когда модель компетенций относится к одной ступени работы или одной роли. Например, модель может включать перечень следующих индикаторов:

Исходные компетенции - обычно это минимальный набор требований, необходимых для допуска к выполнению работы

Выдающиеся компетенции - уровень деятельности опытного сотрудника

Отрицательные компетенции - обычно это такие стандарты поведения, которые контрпродуктивны для эффектив­ной работы на любом уровне

Этот метод используется, когда необходимо оценить различные степени компетенции группы работников. Примеры. При оценке кандидатов на работу можно применить исходные (мини­мальные) стандарты поведения. При оценке рабочих качеств опытного персонала можно применить более сложные компе­тенции. В обоих случаях для выявления дисквалифицирующих факторов и разработки модели компетенций могут использо­ваться и отрицательные индикаторы поведения. С помощью введения уровней можно точно оценить персональные компе­тенции, не усложняя структуру модели компетенций.

Модели компетенций, построенные по уровням, будут иметь один набор стандартов поведения для каждого уровня.

Названия компетенций и их описание

Чтобы помочь пониманию, компетенции обычно обозначаются определенным названием, которому дается соответствующее описание.

Название - как правило, очень короткий термин, который выделяет одну компетенцию из числа других, являясь одновре­менно содержательным и легко запоминающимся.

Типичные названия компетенций :

управление отношениями

работа в группе

влияние

сбор и анализ информации

принятие решений

личное развитие

генерирование и накопление идей

планирование и организация

управление выполнением задачи к установленному сроку

постановка цели

Кроме названия компетенции, многие модели компетенций включают и описание компетенции. Первый подход - это со­здание набора критериев поведения, соответствующих конк­ретной компетенции. Например: компетенция под названием «Планирование и организация» может расшифровываться так:

«Достигает результатов благодаря детальному планированию и организации работников и ресурсов в соответствии с постав­ленными целями и задачами в пределах согласованных сроков».

Там, где содержание компетенции охватывает один список кри­териев поведения, этот подход работает очень хорошо.

Второй подход - разумное объяснение того, что изложено кратко, то есть аргументация, почему именно эта компетен­ция важна для организации. Этот подход лучше всего исполь­зовать, когда модель компетенции отражает несколько уров­ней поведения, потому что в таких ситуациях трудно кратко изложить все то, что должно охватить все персональные роли, существующие в компании, и все стандарты поведения для разных уровней компетенции.

Например. Модель компетенции под названием «Влияние» может иметь 5 уровней. На одном уровне влияние осуществля­ется путем представления ясных аргументов и фактов в под­держку конкретного продукта. На другом уровне влияние вклю­чает разработку и представление собственного видения своей компании и влияния компании на рынок и разные профессиональные группы. Вместо того чтобы пытаться кратко изложить такой широкий спектр стандартов поведения, компания может представить это следующим образом:

«Склонить других людей к какой-нибудь идее или образу дей­ствий с помощью эффективного убеждения. Это очень важно при обучении, приобретении нового знания, для инноваций, принятия решений и для создания атмосферы доверия».

Во многих случаях такая формулировка намного полезнее крат­кого перечисления стандартов поведения, входящих в компе­тенцию, так как развернутое описание раскрывает, почему фирма выбирает именно эту модель компетенции, и, кроме того, это описание объясняет особые нюансы, свойственные избран­ной модели компетенции.

Кластеры компетенций

Кластер компетенций - это набор тесно связанных между собой компетенций (обычно от трех до пяти в одной связке). Большинство моделей компетенций включают кластеры, относящиеся к:

Интеллектуальной деятельности, например, к анализу про­блем и принятию решений

Действиям, например, к достижению конкретных резуль­татов

Взаимодействию, например, к работе с людьми.

Все фразы в описании моделей компетенций должны излагать­ся на общепринятом и доступном персоналу языке.

Кластерам компетенций обычно даются названия, подобные ука­занным, чтобы модель компетенций понимали все сотрудники.

Некоторые организации представляют описание целых «пуч­ков» компетенций, чтобы раскрыть характер компетенций, вхо­дящих в каждый набор. Например, кластер компетенц ий «Работа с информацией» может быть представлен такой фразой:

«Работа с информацией включает в себя всевозможные формы информации, способы сбора и анализа информации, необ­ходимые для принятия эффективных решений - текущих, оперативных и перспективных».

IV. Определение компенсирующего объёма реализации при изменении анализируемого фактора

А. Определение удельного электрического сопротивления максимально влажных пород мостовым способом переменного тока.

Автоматические регуляторы. Определение закона регулирования регулятора (на примере САР теплообменника). Классификация линейных регуляторов. Нелинейный регулятор (пример)

Стандарт ИСО 9000:2000 определяет компетентность как выраженную способность применять знания и умения.

Определение уровня компетентности для результативного выполнения работы - важный инструмент для найма персонала, выявления возможностей для продвижения по службе, а также потребностей в подготовке кадров.

Знание уровня компетентности персонала может помочь организации и в определении необходимой степени документирования системы менеджмента качества. Для этого важно не пройти мимо подсказки, которую дает МС ИСО 9001:2000, где в разделе 4.2.1 определено: «объем документации системы менеджмента качества одной организации может отличаться от объема другой в зависимости от размера организации и вида деятельности, сложности процессов и их взаимодействия между собой, а также компетентности персонала».

Объемы компетентности должны быть установлены, начиная с персонала низшего уровня и до руководителей и инспекторов. При этом организации следует помнить, что объемы компетентности должны быть установлены для каждого конкретного рабочего места. Другое дело, что эти рабочие места могут быть одинаковы - как, например, у операторов одинаковых установок или у сотрудников, занимающих в подразделении одну и ту же должность. Поэтому, когда в подразделении работает несколько инженеров-проектировщиков, на них могут распространяться одни и те же требования к компетентности.

В некоторых случаях организации уже имеют описания соответствующих уровней компетентности в должностных инструкциях. Но анализ показывает, что многие из этих инструкций грешат смешением ответственности, конкретных обязанностей и требований к компетентности. Это приводит к трудностям в вычленении требований именно к компетентности.

При рассмотрении вопроса о компетентности важно разделять два ее типа: «мягкую» и «твердую». Для описания «мягкой» компетентности применяют, например, фразы: «несомненный лидер», «демонстрирует способность со всеми находить общий язык», «действует как учитель или наставник», «является активным слушателем».

«Твердая» компетентность определяется по способности сотрудника осуществлять планирование, управление и контроль деятельности или процессов. К ней относится также способность устанавливать цели, разрабатывать процедуры, осуществлять менеджмент проектов, проводить обучение подчиненных, способность к самообразованию, изложению мыслей, математическим расчетам.

Приведем фрагмент должностной инструкции одной из организаций по оказанию услуг. Вначале она содержала только перечень ответственности, затем руководство все же решило определить основные требования к компетентности лиц, занимающих данную должность:

Основные требования к компетентности :

· хорошо развитые навыки коммуникации и публичных выступлений;

· знание политики, процедур и философии агентства;

· навыки планирования и проведения обучения подчиненных, позволяющего им впоследствии выполнять работу так, чтобы удовлетворять потребности клиентов;

· навыки пользования компьютерными программами и базами данных для регистрации контактов с потребителями.

Ответственность:

· продвижение, маркетинговые исследования и продажа программных продуктов для баз данных потребителя;

· связь с филиалами фирмы;

· консультирование фирмы и потребителей, связь с потребителями.

Устанавливая основные требования к компетентности, руководство может измерять деятельность своих сотрудников, определять потребность в подготовке кадров и возможности для продвижения по службе.

Инструкция: Прочитайте внимательно каждый вопрос и выберете один из предложенных вариантов ответа (а, б, в).

1. Хорошо ли Вы разбираетесь в языке жестов?

а) да; б) и да и нет; в) нет.

2. Чувствительны ли Вы к чужим нуждам?

а) да, чувствителен; 6) не знаю; в) нет, не чувствителен.

3. Сразу ли Вы замечаете, что кому-то стало скучно при разговоре с Вами?

а) сразу; 6) верно нечто среднее; в) не замечаю вообще.

4. Вы умеете слушать других?

а) да, умею; б) и да, и нет; в) нет, не умею.

5. Всегда ли Вы одинаково обходительны в общении?

а) да, всегда; б) л зависимости от обстоятельств; в) никогда.

6. Можете ли Вы тотчас определить, что кто-то из собеседников осуждает Вас?

а) да, могу; б) не всегда; в) нет, не могу.

7. Всегда ли Вы верно оцениваете других людей?

а) да, всегда; б) от случая к случаю; в) никогда.

8. Можете ли Вы сразу почувствовать, что вызываете у собеседника симпатию, расположение?

а) да, могу; б) и да, и нет; в) нет, не могу.

9. Способны ли Вы предсказать, между кем из Ваших знакомых может завязаться дружба?

а) да, способен; б) не знаю; в) нет, не способен.

10. Всегда ли Вы чувствуете, что у собеседника есть что-то скрытое на уме?

а) да, всегда; б) в зависимости от обстоятельств; в) не всегда.

11. Умеете ли Вы вовремя почувствовать, когда не следует быть слишком настойчивым?

а) да, умею; б) когда так; в) нет, не умею.

12. Часто ли люди приходят к Вам со своими проблемами?

а) часто; б) от случая к случаю; в) редко.

13. Как Вы думаете, всегда ли Вам удается распознать ложь?

а) думаю, что всегда; б) не знаю; в) думаю, что нет.

14. Сразу ли Вы чувствуете, что собеседник находится в плохом расположении духа?

а) да, сразу; б) и да, и нет; в) нет, не сразу.

15. Предчувствуете ли Вы, что собеседник может вот-вот неожиданно разрыдаться (или взорваться)?

а) да, предчувствую; б) когда как; в) нет, не предчувствую.

КЛЮЧ: ответы а – 2 балла; б – 1 балл; в – 0 баллов.

Обработка результатов : Вначале суммируйте оценки по пунктам опросника, затем преобразуйте сырые баллы в стены с помощью таблицы.

1-3 ст. – низкий уровень невербальной компетентности. Лица, отнесенные к этой группе, поглощены своими собственными проблемами и недостаточно внимательны к проблемам других. Они обнаруживают неспособность к установлению отношений и пониманию характера межличностного взаимодействия, в которое они вовлечены.

4-7 ст. – умеренный уровень невербальной компетентности.

8-10 ст. – высокий уровень невербальной компетентности. Лица, отнесенные к этой, группе, характеризуются поглощенностью проблемами других людей и невниманием к своим собственным Они также обнаруживают способность к установлению отношений и умению прочитывать контекст межличностных отношений.

Определение стиля взаимодействия5

Инструкция : Внимательно прочтите каждое утверждение и оцените по 5-ти бальной системе частоту проявления того или иного действия в Вашем обычном взаимодействии с другими людьми.

	Действия	Часто Редко
	Указываю людям, что надо делать
	Выслушиваю мнения других людей
	Даю возможность другим участвовать в принятии решения
	Даю возможность другим действовать самостоятельно
	Настойчиво объясняю, как надо что-либо делать
	Обучаю людей умению работать
	Советуюсь с другими
	Не мешаю другим работать
	Указываю, когда надо делать работу
	Учитываю успехи других
	Поддерживаю инициативу
	Не вмешиваюсь в процесс определения целей деятельности другими
	Показываю как надо работать
	Иногда даю возможность другим принимать участие в обдумывании проблемы
	Внимательно выслушиваю собеседников
	Если вмешиваюсь в дела Других, то по-деловому
	Мнения других не разделяю
	Прилагаю усилия с целью улаживания разногласий
	Стараюсь улаживать разногласия
	Считаю, что каждый должен применять свой талант как может

Обработка результатов.

A. Действия 1, 5, 9, 13, 17 – указывают на приверженность к директивному стилю.

Б. Действия 3, 7, 11, 15, 19 – свидетельствуют о выраженности коллегиального стиля.

B. Действия 4, 8, 12, 16, 20 – являются индикаторами невмешательства в действия других людей.

Г. Действия 2, 6, 10, 14, 18 – дают основание судить о приверженности к деловому стилю.

В каждой группе максимально можно набрать 25 балов. 20 и более баллов свидетельствуют о том, что опрашиваемый является приверженцем стиля А, Б, В, или Г. Если в какой-то группе набрано 12-14 баллов, значит опрашиваемый склонен иногда проявлять данный стиль взаимодействия. Общий показатель (по всему опроснику) в 70-80 баллов указывает на устремленность к взаимодействию с людьми. Показатель в 30-40 баллов характеризует пассивность личности в групповой деятельности.

Относительно данного задания, как и в отношении предыдущих, также желательно сопоставление самооценочных характеристик с оценками со стороны – от учащихся, коллег. Именно на основе такого сравнения возможна сознательная коррекция педагогом своего индивидуального стиля педагогической деятельности.

Большая часть исследователей, изучающая понятие компетенций и их виды, отмечают их многосторонний, системный и разноплановый характер. При этом проблема выбора наиболее универсальных из них считается одной из центральных. Рассмотрим далее, какие существуют виды и уровни развития компетенций.

Общие сведения

В настоящее время существует огромное разнообразие подходов к их классификации. При этом основные виды компетенций определяются с использованием как европейской, так и отечественной систем. В глоссарии ФГОС приводятся определения базовых категорий. В частности, указаны отличия компетенции от компетентности. Первая представляет собой комплекс определенных знаний, навыков и умений, в которых человек осведомлен и имеет практический опыт. Компетентностью именуют способность активно пользоваться полученными профессиональными и личными знаниями в ходе своей деятельности.

Актуальность вопроса

Следует сказать, что в настоящее время отсутствует единое семантическое пространство определения "ключевые компетенции". Более того, в различных источниках они именуются по-разному. Выделяя виды ключевых компетенций в образовании, исследователи обнаруживают размытость и нестрогость деления самих этих категорий. Примером может служить классификация Г. К. Селевко. По мнению исследователя, существуют такие виды компетенций, как:

1. Коммуникативная.
2. Математическая.
3. Информационная.
4. Продуктивная.
5. Автономизационная.
6. Нравственная.
7. Социальная.

Пересекаемость классов (нестрогость) выражена в этой классификации в том, что, к примеру, продуктивность можно рассматривать в качестве общего свойства любой деятельности: общения или решения математических заданий. Информационная категория пересекается с прочими, и так далее. Таким образом, эти виды компетенций не могут выделяться как обособленные. Пересекающиеся значения обнаруживаются также и в классификации А. В. Хуторского. Он определяет следующие виды компетенций:

1. Учебно-познавательную.
2. Ценностно-смысловую.
3. Социально-трудовую.
4. Коммуникативную.
5. Общекультурную.
6. Личностную.
7. Информационную.

Отечественная классификация

Наиболее комплексно, по мнению экспертов, виды профессиональных компетенций определены И. А. Зимней. Ее классификация базируется на категории деятельности. Зимняя выделяет следующие виды профессиональных компетенций:

1. Относящиеся к человеку как к личности, как к субъекту общения, деятельности.
2. Касающиеся социального взаимодействия людей и окружающей среды.
3. Относящиеся непосредственно к деятельности человека.

Для каждой группы предусматриваются свои виды ключевых компетенций. Так, в первую включаются следующие категории:

1. Здоровьесбережение.
2. Ценностно-смысловая ориентация в мире.
3. Гражданственность.
4. Интеграция.
5. Предметная и личная рефлексия.
6. Саморазвитие.
7. Саморегулирование.
8. Профессиональное развитие.
9. Речевое и языковое развитие.
10. Смысл жизни.
11. Владение культурой родного языка.

В рамках второй группы к основным видам компетенций относятся навыки:

1. Общения.
2. Социального взаимодействия.

В последний блок включены компетенции:

1. Деятельности.
2. Информационных технологий.
3. Познавательные.

Структурные элементы

Если анализировать выделенные авторами виды компетенций в образовании, то обнаружить принципиальные различия между ними достаточно сложно. В этой связи, целесообразно рассматривать категории в качестве взаимоподчиненных компонентов активности субъекта. В рамках какой-либо сферы деятельности компетенция включает в себя следующие компоненты:

Важный момент

Виды компетенций учителя, по мнению ряда исследователей, должны включать в себя два базовых элемента. Первым выступает социально-психологический аспект. Он предполагает стремление и готовность сосуществовать в гармонии с другими и собой. Второй элемент - профессиональный. Он предусматривает готовность и стремление работать в конкретной сфере деятельности. Каждый из указанных компонентов, в свою очередь, можно разделить на определенные виды компетенций. В педагогическом процессе присутствуют базовые и специальные элементы. Первые относятся к выпускникам всех вузов. Вторые являются важными для конкретной специальности.

Компетенции (виды в педагогике)

Для будущих специалистов разработана система, состоящая из 4-х блоков. В каждом из них определены виды педагога:

1. Общая социально-психологическая.
2. Специальная профессиональная.
3. Специальная социально-психологическая.
4. Общая профессиональная.

Последняя определяется, как базовые навыки, знания, способности, умения и готовность к их актуализации в рамках группы специальностей. В этот блок могут включаться такие виды компетенций учащихся, как:

1. Административно-управленческая.
2. Научно-исследовательская.
3. Производственная.
4. Проектно-конструктивная.
5. Педагогическая.

Специальная категория предполагает уровень и тип подготовки выпускника, наличие у него стремления и готовности, необходимых для осуществления конкретной деятельности. Их содержание определяется в соответствии с государственными квалификационными показателями. Общие социально-психологические компетенции представляют собой стремление и готовность к эффективному взаимодействию с окружающими, способность понимать других и себя на фоне постоянно изменяющихся психических состояний, условий среды, межличностных отношений. В соответствии с этим, выделяют базовые категории, составляющие данный блок. В него входят такие виды компетенций, как:

Специальные социально-психологические компетенции предполагают наличие умений мобилизовать важные, с профессиональной точки зрения, качества, которыми обеспечивается продуктивность непосредственной работы.

Базовые навыки

Виды компетенций учащихся выступают в качестве главных критериев качества их подготовки, степени сформированности базовых умений. В числе последних присутствуют следующие навыки:

• самоуправления;
• коммуникации;
• социальные и гражданские;
• предпринимательские;
• управленческие;
• анализаторские.

В базовый блок также включаются:

• психомоторные умения;
• познавательные способности;
• общетрудовые качества;
• социальные способности;
• индивидуально-ориентированные умения.

Здесь же присутствуют:

• персональные и сенсомоторные квалификации;
• социально-профессиональные навыки;
• поливалентная компетентность;
• специальные и пр.

Характеристики

Анализируя навыки, указанные выше, можно отметить, что с ними согласуются базовые виды компетенций в образовании. Так, социальный блок состоит из способности принимать на себя ответственность, совместно прорабатывать решения и участвовать в их реализации. К относят и толерантность к разнообразным религиям и этнокультурам, проявление сопряженности индивидуальных интересов с нуждами общества и предприятия. В когнитивный блок входят готовность к повышению уровня знаний, потребность в реализации и актуализации личного опыта, потребность в изучении новой информации и приобретении новых навыков, способность к самосовершенствованию.

Уровни развития компетенций

Характеристика поведенческих индикаторов, несомненно, имеет большое значение при оценке навыков субъекта. Однако немаловажно также выделить уровни развития существующих компетенций. Наиболее универсальной считается система описания, используемая в некоторых западных компаниях. В рамках этой классификации можно определить важные качества, поместив их на соответствующие ступени. В классическом варианте для каждой компетенции предусматривается 5 уровней:

1. Лидерский - А.
2. Сильный - В.
3. Базовый - С.
4. Недостаточный - D.
5. Неудовлетворительный - Е.

Последняя степень показывает, что субъект не обладает необходимыми навыками. Более того, он даже не пытается их развить. Этот уровень считается неудовлетворительным, так как человек не только не использует никаких навыков, но и не понимает их важность. Недостаточная степень отражает частичное проявление умений. Субъект стремится, пытается использовать необходимые навыки, включенные в компетенцию, понимает их важность, однако эффект от этого наступает не во всех случаях. Базовая степень считается достаточной и необходимой для человека. Этот уровень показывает, какие конкретно способности и поведенческие акты свойственны данной компетенции. Базовая степень считается оптимальной для осуществления эффективной деятельности. Сильный уровень развития компетенций необходим для руководящих кадров среднего звена. Он предполагает очень хорошую сформированность навыков. Субъект, владеющий сложными умениями, может оказывать активное воздействие на происходящее, решать оперативные вопросы в критических ситуациях. Этот уровень также предполагает способность предвидеть и предупреждать негативные явления. Самая высокая степень сформированности навыков необходима для топ-менеджеров. Лидерский уровень требуется для руководителей, принимающих стратегически важные решения. Эта ступень предполагает, что субъект не только в состоянии самостоятельно применять имеющиеся необходимые навыки, но и может формировать для других лиц соответствующие возможности. Человек, обладающий лидерским уровнем развития компетенций, организует мероприятия, формулирует правила, нормы, порядок, способствующие проявлению умений и способностей.

Условия реализации

Для эффективного применения компетенций они должны обладать рядом обязательных признаков. В частности, они должны быть:

1. Исчерпывающими . Перечнем компетенций должны охватываться все элементы деятельности.
2. Дискретными . Конкретная компетенция должна соответствовать определенной деятельности, четко обособленной от других. В случае, когда навыки перекрываются, возникают сложности при оценке работы или субъектов.
3. Сфокусированными . Компетенции должны иметь четкие определения. Нет необходимости стремиться к охвату в одном навыке максимального количества сфер деятельности.
4. Доступными . Формулировка каждой компетенции должна быть такой, чтобы ее можно было универсально использовать.
5. Конкретными . Компетенции призваны укреплять организационную систему и усиливать цели в долгосрочном периоде. Если они будут абстрактными, то должного эффекта от них не будет.
6. Современными . Комплекс компетенций должен постоянно пересматриваться и корректироваться, в соответствии с действительностью. В них должны учитываться как текущие, так и предстоящие потребности субъекта, общества, предприятия, государства.

Особенности формирования

В рамках компетентностного подхода в качестве непосредственного результата педагогической деятельности выступает формирование базовых навыков. К ним относят способности:

1. Объяснять текущие явления, их суть, причины, взаимосвязи между ними, используя при этом соответствующие знания.
2. Учиться - решать проблемы в области учебной деятельности.
3. Ориентироваться в актуальных проблемах современности. К ним, в частности, относят политические, экологические, межкультурные вопросы.
4. Решать задачи, являющиеся общими для различных видов профессиональной и прочей деятельности.
5. Ориентироваться в духовной сфере.
6. Решать проблемы, касающиеся реализации конкретных социальных ролей.

Задачи преподавателей

Формирование компетенций обуславливается реализацией не только нового содержания образования, но и технологий и методов обучения, адекватных современным условиям. Их перечень достаточно широк, а возможности весьма разноплановы. В этой связи следует определить ключевые стратегические направления. К примеру, достаточно высок потенциал продуктивных технологий и методик. Его реализация воздействует на достижение компетентности и приобретение компетенций. В перечень базовых задач преподавателей, таким образом, входят:

Для реализации указанных выше задач следует руководствоваться некоторыми правилами:

1. В первую очередь, преподаватель должен понимать, что главным в его деятельности выступает не предмет, а личность, которая формируется при его участии.
2. Не следует жалеть времени и сил на воспитание активности. Необходимо помогать детям в освоении наиболее продуктивных методов образовательно-познавательной деятельности.
3. Для развития мыслительного процесса следует чаще применять вопрос "Почему?". Понимание причинно-следственной связи выступает в качестве неотъемлемого условия эффективной работы.
4. Развитие творческого потенциала осуществляется посредством всестороннего анализа проблем.
5. При решении познавательных задач следует использовать несколько способов.
6. Ученики должны понимать перспективы своего обучения. В этой связи им чаще необходимо разъяснять последствия тех или иных действий, результаты, которые они принесут.
7. Для лучшего усвоения системы знаний целесообразно использовать планы и схемы.
8. В ходе образовательного процесса обязательно необходимо учитывать индивидуальные особенности детей. Для облегчения решения воспитательных задач следует условно объединять их в дифференцированные группы. В них целесообразно включать детей с примерно одинаковыми знаниями. Для лучшего понимания индивидуальных особенностей целесообразно беседовать с родителями и другими преподавателями.
9. Необходимо учитывать жизненный опыт каждого ребенка, его интересы, специфику развития. Школа должна тесно взаимодействовать с семьей.
10. Исследовательская работа детей должна поощряться. Необходимо найти возможность познакомить учеников с техникой экспериментальной деятельности, алгоритмами, которые используются при решении задач или обработке информации из различных источников.
11. Следует объяснять детям, что для каждого человека найдется место в жизни, если он овладеет всем, что в будущем будет способствовать реализации его планов.
12. Обучать нужно так, чтобы каждый ребенок понимал, что знание для него - жизненная потребность.

Все эти правила и рекомендации - только незначительная часть преподавательской мудрости и мастерства, опыта предыдущих поколений. Их использование, тем не менее, существенно облегчает процесс реализации задач и способствует более быстрому достижению целей образования, состоящих в формировании и развитии личности. Несомненно, все эти правила необходимо адаптировать под современные условия. Быстро меняющаяся жизнь предъявляет новые требования к качеству образования, квалификации, профессионализму, личным качествам всех участников процесса. При планировании своей деятельности преподаватель должен При соблюдении этого условия его деятельность принесет ожидаемый результат.

Можно услышать такие слова, как «компетентность» и «компетенция». Отличия между их смыслом большинству рядовых граждан непонятны. В рамках данной статьи будут разобраны эти понятия, чтобы в будущем они не вызывали вопросов. Для примера также будет рассмотрена сфера образования.

Общая информация

Проблема дефиниций заключается в их множестве и общепринятого толкования терминов. Поэтому в рамках статьи будут рассмотрены различные формулировки, которые были высказаны многочисленными научными кадрами. Причем можно выделить два основных подхода: отожествления и дифференциации. Всё это имеет свои особенности, которые мы с вами в дальнейшем и рассмотрим.

О терминах

Так что такое компетентность и компетенция? Отличия между ними понять поможет приведение нескольких определений. Итак, :

1. Качество человека, который обладает всесторонними знаниями в определённой области. Благодаря этому его мнение является веским и авторитетным.
2. Способность к осуществлению жизненного, реального действия. При этом квалификационная характеристика человека в данный момент свершения позволяет превращать ресурс в продукт.
3. Потенциальная готовность браться за решение задач, приступая к ним со знанием дела. При этом у человека должны быть все необходимые знания и умения. Кроме этого, необходимо разбираться в существе рассматриваемой проблемы. Для поддержания квалификационного уровня необходимо постоянно обновлять знания и владеть новой информацией, чтобы применять их во всех возможных условиях.
4. Обладание определёнными опытом и знаниями, которые позволят принимать правильные решения.

А что же собой представляет компетенция? Под нею понимают:

1. Знания, опыт, умения и подготовленность к их использованию.
2. Круг вопросов, в которых конкретный индивид может похвастаться хорошей осведомлённостью.
3. Совокупность проблем, относительно которых человек обладает широкими познаниями и опытом решения.

Вот чем являются компетентность и компетенция. Различия между ними не чрезмерно существенные, тем не менее, существуют.

Использование терминов

Их можно встретить, как правило, при совершении психолого-педагогической деятельности, или в литературе, которая описывает эту деятельность. Говоря про то, чем являются компетенция и компетентность, отличия в образовании данных понятий отыскивая, невозможно не упомянуть и то, что даже среди ученых нет единства относительно этого вопроса. И разбор этих понятий и ситуаций использования подкрепляется весьма существенным количеством исследований, которые были проведены разными людьми. Так, для решения возникших противоречий предлагалось введение единственного правильного термина, чтобы избежать негативных эффектов, но пока консенсуса достичь не удалось.

О компетенции и компетентности в общих чертах

Если данных ранее понятий мало, то может быть рассмотрена более детально компетентность и компетенция. Отличия в педагогике заключаются в следующем:

1. К компетенции относят самоорганизацию, самоконтроль, самостоятельность, рефлексию, саморегуляцию и самоопределение. Особенный акцент делается на то, что в основе находится знание, а также умение его использовать. Общую картину дополняет психологическая готовность сотрудничать и взаимодействовать для решения различного спектра проблем. При этом действия осуществляются с оглядкой на определённые морально-этические установки и качества личности. В чем же тогда на практике заключается отличие компетенции от компетентности? Давайте разберём и это.
2. Под компетентностью понимают актуальное личное качество, которое формируется на основании имеющихся знаний. При этом это базируется на интеллектуальных и профессиональных характеристиках человека. В основе компетентности положена интегрированная модель, которая включает четыре уровня развития: знания (и их организация); умения (и их использование); интеллектуально-творческий потенциал человека; эмоционально-нравственные отношения с миром. Последнее часто вызывает споры, поэтому информацию необходимо дополнить. Так, под этим понимают ещё и эмоциональный интеллект - то есть, способность самостоятельно дисциплинироваться и самомотивироваться. Кроме этого, в это понятие включена и устойчивость к разочарованиям. Неотъемлемой частью здесь является контроль над эмоциональными вспышками и умение отказаться от удовольствия. Полезными также являются навыки регулирования настроения.

Про компетенцию

Под этим термином понимают готовность личности к определённой деятельности. Причем это базируется на существующих знаниях и опыте. Они же приобретаются благодаря обучению. Следует учитывать, что эти качества личности являются взаимосвязанными. Это позволяет нам говорить о том, что компетенция - готовность человека мобилизовать свои знания, умения и внешние ресурсы, чтобы эффективно действовать в определённых жизненных ситуациях. То есть, это всё имеется в «готовом виде» и необходимо просто собрать причудливый механизм знаний и умений в момент реализации чего-то.

Про компетентность

Под этим понимают способность, которая постепенно возникает, когда личность осваивает социальный опыт. Причем включает компетентность в себя не только лишь знания и операционно-технологическую составляющую, но и социальную, мотивационную, эстетическую и поведенческую.

Подметил, что статья пишется похожими словами? Не волнуйся, читатель! Как уже ранее писалось, такая особенность данной статьи, в которой рассматриваются компетенция и компетентность. Отличия разных авторов хотя и существуют, но они незначительные. Каждое отдельное суждение предоставляет свой интерес. А чтобы оно не терялось, приходится приводить информацию полностью.

Итак, возвращаемся к теме статьи. Компетентность является результатом образования. Также она предусматривает наличие определённого набора компетенций. В это понятие входит и личностное отношение человека к предмету своей деятельности. Следует напомнить, что исследованием этих терминов занимались многие ученые Привести все их наработки в рамках данной статьи не представляется возможным. Но несколько наиболее интересных моментов, толкований всё же следует выделить.

Толкование А.В. Хуторского

Итак, продолжаем знакомиться со значениями таких терминов, как компетентность и компетенция. Отличия, согласно А.В. Хуторскому, здесь такие:

1. Под компетенцией понимают определённый круг вопросов, в которых индивид обладает хорошей осведомленностью, имеет познания и опыт. Это совокупность взаимосвязанных качеств, которыми обладает личность по отношению к определённым предметам и процессам. Ими могут выступать знания, умения, навыки, способы деятельности. При соблюдении всех условий является возможной качественная работа.
2. Компетентность - это когда человек обладает необходимой компетенцией, что включается в себя также и его личное отношение к предмету деятельности.

Толкование В.Д. Шадрикова

Немного другое видение предлагает этот ученый:

1. Так, В.Д. Шадриков утверждает, что под компетенцией необходимо понимать круг вопросов, где человек хорошо осведомлен. Особенностью этого понятия является то, что оно относится не к определённому субъекту деятельности, а к вопросам, что её сопровождают. Иными словами, под компетенцией необходимо понимать функциональные задачи, которые можно успешно решить. Если говорить про образовательный процесс, то тут можно наблюдать, что формируется определенная диалектика.
2. Компетентность - это особенность субъекта деятельности. Благодаря ней личность может решать определённый спектр задач.

Об образовательной сфере замолвим слово

Вот нами и было рассмотрено с общетеоретической точки зрения, чем отличается компетентность от компетенции. Теперь давайте уделим внимание образовательной сфере. Перед нами есть «сферический» педагог, которые занимается тем, что излагает правоведение. Итак, если у него есть знания о предмете, навыки применения законодательства в правоохранительных органах, умение защищать свои права (проводить поиск необходимой для этого информации) и сила духа, которая поможет пережить сложные моменты - значить компетенция у человека есть.

Можно сказать, что если человек ещё и заинтересован в том, чем он занимается, совершенствует свои навыки общения и изложения материала, то он ещё и компетентен. Конечно, это всё немного утрировано, но, тем не менее, этот небольшой пример позволит понять нам, что собой представляет предмет статьи в реальности.

Нами была рассмотрена разница между компетенцией и компетентностью, больше по этому аспекту вопросов быть не должно. Но чтобы окончательно закрепить материал, давайте рассмотрим ещё и ситуацию с другими сферами человеческой деятельности.

Иные области

Итак, допустим, у нас есть инженер. Его задача - создавать новые машины, которые будут обладать всем необходимым функциональным спектром. Различается ли здесь компетентность и компетенция? Отличия между ними есть, но в целом схема выглядит как представленная раньше. То есть, если у него есть необходимые для работы знания, умения, навыки - то человек обладает компетенцией. А если есть ещё и желание выходить за рамки достигнутого, работать из интереса и во благо, когда существует заинтересованность в результате и человек работать хочет сам, то это значит, что у него есть компетентность.

Заключение

Нельзя не отметить тот факт, что и само общество, и каждый конкретный индивид заинтересованы в том, чтобы каждый человек обладал максимально возможной компетентностью при решении определённых вопросов. В таком случае можно было бы говорить о том, что общество трудится максимально эффективно и целесообразно.

Возможно ли это? Да. Но прежде чем говорить обо всех, необходимо начать с отдельного человека. Чтобы изменить мир к лучшему - достаточно начать с себя. Причем можно работать не только над качеством навыков, но и над культурой, отношениями. В качестве отправной точки можно взять свой внешний вид. Затем следует начать следить за своим домом, чтобы было чисто и уютно. Когда человек ценит сам себя, то он внимательней относится и к окружающей среде, и к людям, и к тому, что он делает.